Работа с кадрами для госслужбы будет проводиться в электронной форме

Слово «служба» у многих ассоциируется с нахождением в вооружённых силах на срочной или контрактной службе либо с работой в силовых структурах. Но согласно федеральному и трудовому законодательству служба на государство может носить и гражданский характер.

Это профессиональная деятельность, осуществляемая гражданами РФ, в различных органах власти как на государственном, так и на региональном уровне.

Попасть на такую службу совсем непросто.

Порядок приёма граждан на такую ответственную работу регулируется отдельным Федеральным законом под номером 79, принятым в июле 2004 года. К соискателям вакансий в государственных органах выдвигается ряд требований и условий для приёма на работу. А подачу документов в кадровый отдел предваряет обязательное прохождение конкурсного отбора.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Преимущества службы

Для привлечения молодых и талантливых специалистов на государственную службу, а также для помощи в раскрытии профессионального потенциала используется целый комплекс материальных и нематериальных стимулов.

Работа с кадрами для госслужбы будет проводиться в электронной форме

  • возможность бесплатно лечиться и проходить реабилитационные курсы для восстановления здоровья;
  • льготы в медицинской сфере для членов семьи (государство также оплачивает для них медицинские страховки);
  • оплату расходов, связанных с переездами и (или) командировками;
  • оплату периодов повышения квалификации, переподготовки и стажировки (за служащим сохраняется рабочее место и полное денежное содержание);
  • обеспечение служебным транспортом (для личного транспорта, если он используется по служебным нуждам, предусмотрена компенсация за топливо и техническое обслуживание);
  • предоставление вакантного места при реорганизации или закрытии организации; помощь в приобретении жилья (в виде единовременной субсидии);
  • предоставление продолжительного ежегодного отпускного периода (у чиновников высшего звена до 35 дней);
  • предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска с обязательным учётом выслуги (максимальная продолжительность 45 дней);
  • защиту персональных данных в системе медицинского страхования;
  • возможность выбора лечебного заведения и лечащего врача вне зависимости от места прописки;
  • получение дополнительных пенсионных начислений за выслугу.

К специальным льготам относят обеспечение социального страхования и сохранение оклада в случае утраты возможности трудиться (согласно ФЗ под номером 255, принятому в декабре 2006 года). Такие гарантии наступают:

  • при временной нетрудоспособности;
  • при необходимости пройти дополнительное лечение или реабилитацию;
  • при уходе в декрет или в отпуск по уходу за детьми (для сотрудниц).

Условия для поступления и препятствия

Основные требования к соискателям вакантного места содержат следующие минимальные требования:

  • возраст кандидата должен быть не менее восемнадцати лет;
  • обязательно наличие у него гражданства;
  • необходимо хорошо владеть русским языком;
  • и соответствовать требованиям по квалификации (они отличаются в зависимости от должности).

Работа с кадрами для госслужбы будет проводиться в электронной форме

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • гражданин, признанный утратившим способность трудиться (недееспособный или с ограниченными физическими возможностями);
  • гражданин, имеющий судимость, в том числе условную;
  • гражданин в судебном порядке получивший дисквалификацию и утративший возможность занимать определённые должности;
  • гражданин, отказавшийся дать письменное разрешение на обработку персональной информации, представляющей государственную или коммерческую тайну;
  • гражданин, имеющий медицинское заключение, подтверждающее негодность к такой службе (имеется заболевание, не позволяющее эффективно исполнять служебные обязанности);
  • гражданин, имеющий близких родственников, уже находящихся на государственной службе (их должность является руководящей или подчинённой по отношению к вакантному месту);
  • лицо, имеющее гражданство другого государства (исключение случаи, предусмотренные международным договором);
  • гражданин, у которого была обнаружена недостоверная информация по имеющимся доходам (имуществу) или предъявление подложных документов.

Соискателю должности в государственных органах достаточно сложно найти вакантноеРабота с кадрами для госслужбы будет проводиться в электронной форме место. Поиск работы можно осуществлять через официальные сайты организаций, специальные доски объявлений, размещённые в интернете, либо при личном визите в отдел кадров местного органа власти.

Следует отметить, что в некоторых случаях нанимателем не проводится конкурсный отбор кандидатов.

К таким исключениям из общих правил приёма на работу относят:

  • Случаи найма временного заместителя для категории служащих «помощник» или «руководитель». Нанятый работник замещает отсутствующего служащего до момента его выхода на работу.
  • Случаи приёма на должности, назначение и освобождение от которых осуществляется непосредственно президентом или правительством.
  • Случаи заключения срочного договора, когда работник нанимается для выполнения определённого вида работ.
  • Случаи приёма в связи с закрытием другой государственной организации или её реорганизацией. Также по льготным принципам принимаются на работу лица, переведённые на другую должность по медицинским показаниям.
  • Случаи, когда работник уже находился в резерве организации и успешно прошёл конкурсный отбор.

Все перечисленные категории работников являются льготными и конкурс они не проходят.

Порядок приема на государственную службу

Работа с кадрами для госслужбы будет проводиться в электронной форме

  1. Поиск вакансии и уточнение списка документов, необходимых для поступления на службу.
  2. Рассмотрение кандидатов специальной конкурсной комиссией. На этом этапе претенденту могут отказать в приёме документов на основании несоответствия квалификационным требованиям, выдвигаемым к конкретной должности.
  3. Комиссия формируется отдельным правовым актом соответствующего органа. Обычно в её состав входит представитель нанимателя, представитель органа, осуществляющего контроль данной службы, действующие служащие из профильного структурного подразделения, приглашённые эксперты (например, научные сотрудники или преподаватели вузов).

Претендент на должность должен предоставить комиссии:

  • заявление, составленное в свободной форме;
  • свой паспорт (его копию);
  • анкету, заполненную на специальном бланке, и фотографию;
  • документы об имеющемся образовании (сюда включают документальное подтверждение повышения квалификации, а также сведения об имеющейся учёной степени);
  • трудовую книгу для подтверждения трудового стажа и имеющихся навыков (квалификации);
  • медицинское заключение, подтверждающее отсутствие серьёзных заболеваний или инфекций.

О прохождении конкурса соискатель уведомляется членом комиссии. После чего необходимо представить в кадровый отдел организации документы, необходимые для заключения трудового договора.

Работа с кадрами для госслужбы будет проводиться в электронной форме

  • из заявления, содержащего краткую просьбу кандидата о трудоустройстве в конкретной организации;
  • из заполненной лично анкеты установленного правительством образца;
  • из паспорта;
  • из трудовой книги (если человек получает работу впервые, книгу для него заводит наниматель);
  • из страхового свидетельства (если трудоустройство происходит впервые, этот документ предъявлять не нужно);
  • из документа, подтверждающего факт постановки на учёт в местной налоговой службе;
  • из документов о полученном образовании;
  • из воинских документов (предъявляются соискателями мужского пола);
  • из сведений об имеющихся доходах, имуществе, а также обязательств в этой сфере.

На следующем этапе издаётся отдельный акт, служащий основанием для заключения с работником трудового контракта. Соискатель назначается на вакантную должность и ему присваивается классный чин.

Дополнительный испытательный срок устанавливается для служащего только в случае,Работа с кадрами для госслужбы будет проводиться в электронной форме если это предусмотрено локальными актами данной организации. Обычно это период от трёх месяцев до года.

Если в акте организации, изданном по случаю оформления трудового контракта, нет информации по сроку испытания, работник считается принятым на службу без его прохождения.

Испытательный срок не назначается:

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/na-gosudarstvennuyu-grazhdanskuyu-sluzhbu.html

Автоматизация в действии: кадровый учет на госслужбе

В отличие от кадровиков организаций, кадровики учреждений госслужбы в своей работе не используют унифицированные формы приказов и отчетов и должны руководствоваться четко определенными в Москве инструкциями.  Например, все приказы текстовые. У них есть определенный формат, очень четкие понятия по используемым шрифтам, а также до миллиметра обозначены размеры полей.

Иногда есть и региональные особенности, если формы приказов редактируются на уровне правительства региона. Где-то дата пишется в таком формате дд.мм.гггг, а где-то строго в таком: д.мм.гггг. В некоторых регионах в определенном месте в приказе нужно ставить запятую, а в других регионах этого не требуется. И таких моментов очень и очень много.

Отчеты на госслужбе тоже не менее специфические. В частности, отчеты по статистике — по формам 1-ГС и 2-ГС. Или, например, полугодовой отчет по мониторингу, в котором сведена информация по госслужащим из всех учреждений региона, в том числе по их аттестациям и конкурсам. Это очень сложный отчет, в него включаются сравнительные цифры за тот же период прошлого года.

При всей специфике работы многие кадровики на госслужбе ведут кадровый учет вручную: создают шаблоны приказов в программе Microsoft Word и подставляют в них необходимые данные.

Но ведь даже один только приказ  о командировании государственного служащего может быть в нескольких вариантах: распоряжение губернатора о своей командировке или командировании вице-губернатора, приказ — для обычных госслужащих. И все множество документов-шаблонов кадровики вручную редактируют и печатают.

Мало того, что это трудоемкий процесс, так еще существует опасность утери данных из-за заражения вирусами или поломки жесткого диска.

Умный помощник — это реально

Рано или поздно, взвесив все плюсы и минусы, кадровики задумываются об автоматизации кадрового учета. Так было и в Правительстве Оренбургской области. В отделах кадров региональных министерств не было установлено какое-либо ПО для кадрового учета — все действия выполнялись вручную.

После того, как Представители Правительства Оренбургской области увидели презентацию программы Контур-Персонал Госслужба, они приняли решение вести кадровое делопроизводство с ее помощью.

И это неудивительно, ведь система позволяет:

  • вести личные данные по сотрудникам;
  • хранить историю изменений штатного расписания и всех личных данных сотрудников, получать информацию по учреждению в режиме реального времени;
  • вести базу претендентов, вакансий и кадрового резерва;
  • формировать любые текстовые приказы с учетом склонений ФИО, должностей, подразделений;
  • оформлять приказы о присвоении классного чина, о применении/снятии дисциплинарного взыскания, о командировании, формировать распоряжения и т д.;
  • вести должностные оклады, оклады за классный чин, доплаты за выслугу лет, особые условия государственной службы, государственную тайну и т д.;
  • вести различные стажи сотрудников, в т.ч. стаж государственной службы, юридический стаж, стаж по специальности и т д.;
  • Кроме того, программа Контур-Персонал Госслужба имеет уникальный функционал, который позволяет автоматически рассчитывать стаж сотрудника на любую дату, рабочие периоды отпусков с учетом всех невключений в стаж для начисления отпуска, а также отслеживать надбавки и дополнительные дни отпуска в зависимости от стажа сотрудника в органах государственной службы.
  • Благодаря системе оперативного контроля, кадровик всегда в курсе любых событий в учреждении и может отслеживать и планировать профессиональный рост персонала: повышение квалификации, переподготовки, стажировки, аттестации на соответствие должности, квалификационные экзамены, классные чины, специальные звания.
  • В программе Контур-Персонал Госслужба уже есть множество печатных форм — Т-2(ГС), аттестационный лист, экзаменационный лист, отчеты по форме 1-ГС, 2-ГС, отчеты в пенсионный фонд, по воинскому учету, а также огромное количество готовых приказов  и справочников.
Читайте также:  Расширен перечень разрешенных валютных операций между резидентами

С чего начинается автоматизация?

Руководство многих учреждений, понимая необходимость автоматизации, отказывается это делать по разным причинам.

Одни боятся, что в процессе внедрения программы утеряется часть данных; другие считают, что на это требуется слишком много времени; третьи полагают, что кадровики не смогут овладеть новыми технологиями.

Однако на самом деле автоматизация кадрового учета — это безопасный процесс, который, при правильном подходе, можно реализовать буквально за 2-3 месяца.

Внедрение программы Контур-Персонал Госслужба мы проводим в четыре этапа:

  • диагностика;
  • конвертация данных;
  • настройка и доработка печатных форм;
  • опытно-промышленная эксплуатация.

До того, как приступить к работе мы оформляем приказ о начале внедрения, в котором четко прописаны ответственные за внедрения лица, как с нашей стороны, так и со стороны заказчика. Это позволяет максимально сократить период внедрения программы.

В первую очередь мы проводим диагностику организации и составляем перечень требований клиента. Затем проводим загрузку структуры учреждения, все электронные виды данных по сотрудникам и штатному расписанию. Даже если у клиента нет какой-то информации в электронном виде, он может ее ввести в таблицу в Microsoft Excel и передать нам.

После того как конвертация всех возможных данных выполнена, клиент начинает работу по сверке данных и вводу недостающей информации.

Пока специалисты кадровой службы выполняют сверку данных и расстановку сотрудников по штатному расписанию, мы начинаем настраивать систему под нужды заказчика, то есть включаем в Контур-Персонал Госслужбу все печатные формы, полученные в отделе кадров государственного учреждения. Бывает, что организации нужен реквизит (например, дата дактилоскопирования, личный номер, нагрудный знак), приказ или отчет, которого нет в поставочной версии Контур-Персонал Госслужбы, но нам достаточно просто добавить в программу новые данные.

Например, для Правительства Оренбургской области мы дополнили программу формой отчета по мониторингу развития государственной, муниципальной службы, реализации наградной политики, которая формируется по итогам полугодия и по итогам года нарастающим итогом.

И наконец, на этапе опытно-промышленной эксплуатации мы проверяем печать всех приказов и отчетов, правильную настройку зависимости стажей, умение программы реагировать на все события в организации и предупреждать кадровика за месяц до их наступления.

На этом последнем этапе кадровик почти полностью осваивает программу и ведет в полноценном режиме прием, перевод, увольнение, профессиональный рост сотрудников, отпуска и др.

Вообще, обучение сотрудников отдела кадров работе в программе проходит сквозной линией через все этапы внедрения, потому что невозможно за один день выдать и воспринять всю информацию по возможностям Контур-Персонал Госслужбы.

«Я кадровик» — специальный выпуск для госслужбы

Заместитель начальника отдела по вопросам государственной гражданской службы и кадрам Министерство экономического развития, промышленной политики и торговли Оренбургской области Елена ПЛОТНИКОВА:  

«В программе Контур-Персонал Госслужба я работаю с начала ее внедрения у нас — с 2012 года. Кстати, наше министерство первое в Оренбургской области начало ей пользоваться. До этого нам демонстрировали ряд программ кадрового учета, но они меня не устроили по различным параметрам, тогда как Контур-Персонал Госслужба вполне отвечала всем требованиям.

Сделав такой выбор, я не ошиблась. Дело в том, что я одна веду кадровый учет по 104 работникам, среди которых, как государственные служащие, так и обычные служащие. И в части кадрового делопроизводства и формировании ряда отчетов Контур-Персонал Госслужба заменила мне еще одного сотрудника. И я ни за что от нее не откажусь.

В силу региональной специфики кадрового делопроизводства на госслужбе, в программу пришлось вносить несколько доработок, например, мы ввели свой реестр гражданских служащих.

И в результате, в конце года у меня получается статистика по всем параметрам, касающимся повышения квалификации, классных чинов, аттестации, стажи гражданской службы, общего стажа.

Одним словом, все, что относится к приему на гражданскую службу, ее прохождению и увольнению, сводится в этот реестр.

Контур-Персонал Госслужба незаменима и при формировании еще одного очень большого  важного отчета — мониторинга гражданской службы, который нужно сдавать раз в полгода.

Если, например, в реестре мы вносим все персональные данные, то в мониторингах идет качественно-численное  и процентное соотношение, чтобы во всех разрезах проанализировать структуру учреждения госслужбы. Программа настолько простая и удобная, что для ее освоения мне даже не пришлось тратить время и проходить какие-либо курсы.

Специалист СКБ Контура в удаленном доступе показал мне, как и что работает, — и дело пошло! Теперь я больше не считаю стажи госслужащих вручную, а буквально одним нажатием клавиши получаю реестр.

Конечно, в самом начале пришлось проделать огромную работу — необходимо было внести все трудовые книжки и заполнить все карточки. Но это требуется делать при внедрении любой программы кадрового учета. Многие кадровики ленятся этим заниматься или просто не понимают, что сначала надо поработать на программу, а потом она начинает работать на тебя с колоссальной отдачей.

И особенно хочется отметить отзывчивость разработчиков программы, их способность слышать пользователей, желание идти навстречу.

Ведь многие программы автоматизации кадрового учета во многом проигрывают именно из-за отсутствия авторского сопровождения, возможности  внести какие-то коррективы в систему.

Со знанием дела скажу, что очень сложно найти хороших специалистов которые быстро и грамотно установят нужную печатную форму, внесут изменения связанные с законодательством, и все это — посредством удаленного доступа, не нарушая закона о персональных данных».

Скачать демоверсию «Контур-Персонал Госслужба»

Источник: https://kontur.ru/articles/2289

Кадровый резерв на государственной гражданской службе

В Российской Федерации установлена многоуровневая система формирования кадрового резерва на гражданской службе с выделением следующих видов кадровых резервов:

  • федеральный кадровый резерв;
  • кадровый резерв федерального государственного органа;
  • кадровый резерв субъекта Российской Федерации;
  • кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

Кадровый резерв федерального государственного органа представляет собой совокупность сведений о гражданский служащих (гражданах), признанных победителями конкурсного отбора для включения в кадровый резерв на замещение вакантной должности определенной категории и группы, а также по другим основаниям, предусмотренным Федеральным законом от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Основной целью формирования и использования кадрового резерва является своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами.

Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан.

Общим правилом является включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений.

С учетом поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также — кадровый резерв), (в ред. Федерального закона от 28.12.2010 №419-ФЗ).

Кадровый резерв формируется для замещения:

  1. вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
  2. вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
  3. должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ.

Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.

На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.

Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу в соответствии со статьей 22 Федерального закона от 27.07.

2004 № 79-ФЗ.

Федеральным законом предусмотрены и иные основания для включения гражданских служащих в кадровый резерв. В соответствии с ч. 1 ст.

39 Федерального закона в кадровый резерв включаются гражданские служащие, освобожденные от замещаемой должности гражданской службы, служебный контракт с которыми приостановлен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В соответствии с ч. 10 ст.

58 Федерального закона гражданский служащий, освобожденный от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием, подлежит включению в кадровый резерв для замещения иной должности на конкурсной основе. В соответствии с ч. 16 ст.

48 Федерального закона, по результатам аттестации гражданских служащих аттестационная комиссия может рекомендовать гражданского служащего к включению в кадровый резерв для повышения в должности. В этом случае издается правовой акт (приказ, распоряжение) о включении гражданского служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

Читайте также:  Как составляется должностная инструкция менеджера?

Непосредственную работу с кадровым резервом государственного органа осуществляет кадровая служба государственного органа, так как формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование относится к содержанию кадровой работы.

Источник: https://rezerv.openrepublic.ru/ggs/reserve-ggs.php

Автоматизация кадрового учета на госслужбе

Прохождение государственной гражданской службы отличается рядом специфических особенностей: свой институт права; свои принципы поступления на госслужбу, прохождения службы, продления испытательного срока, увольнения. Для эффективного ведения кадрового делопроизводства в органах исполнительной власти и органах местного самоуправления тоже требуется учитывать много нюансов.

Елена Плотникова, заместитель начальника отдела по вопросам государственной гражданской службы и кадрам Министерства экономического развития, промышленной политики и торговли Оренбургской области

Кадровый учет на госслужбе: путь к автоматизации

Прохождение государственной гражданской службы отличается рядом специфических особенностей: свой институт права; свои принципы поступления на госслужбу, прохождения службы, продления испытательного срока, увольнения.

Для эффективного ведения кадрового делопроизводства в органах исполнительной власти и органах местного самоуправления тоже требуется учитывать много нюансов.

О практике автоматизации кадрового учета на госслужбе, включая выбор системы автоматизации, внедрение и опытно-промышленную эксплуатацию, рассказывает этот материал.

Особенности кадрового учета в органах исполнительной власти

В отличие от обычных организаций, в кадровых службах органов исполнительной власти не используются унифицированные формы приказов и отчетов. Кадровики руководствуются определенными правилами и инструкциями, утвержденными нормативными правовыми актами субъекта РФ. Например, все приказы составляются в текстовой форме.

У них есть установленный формат и очень четкие требования к используемым шрифтам, до миллиметра обозначены размеры полей. Если формы приказов редактируются на уровне правительства региона, то появляются дополнительные различия. Например, в одном субъекте РФ дата пишется в формате «дд.мм.гггг», а в другом – строго «д.мм.гггг».

Подобных моментов очень и очень много.

В кадровой службе Министерства экономического развития, промышленной политики и торговли Оренбургской области формируется множество отчетов.

Например, в Росстат по формам 1-ГС («Сведения о составе работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы, по полу, возрасту, стажу государственной службы, образованию») и 2-ГС («Сведения о дополнительном профессиональном образовании федеральных государственных гражданских служащих и государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации»), в Приволжский Федеральный округ (Мониторинг развития государственной, муниципальной службы, реализации наградной политики) и другие.

Выбор системы автоматизации кадрового учета

На практике, несмотря на столь сложную специфику работы, многие кадровики в органах исполнительной власти ведут кадровый учет вручную: создают шаблоны приказов в программе Microsoft Word и подставляют в них необходимые данные. Проблема заключается не только в трудоемкости процесса.

Есть опасность утери данных из-за заражения вирусами или поломки жесткого диска, тратится много времени на исправление орфографических ошибок.

Рано или поздно кадровик, взвесив все плюсы и минусы, принимает решение вести кадровое делопроизводство с помощью программы, способной облегчить его работу.

К примеру, я одна веду кадровый учет по 104 работникам, среди которых – как государственные гражданские служащие, так и служащие по обеспечению деятельности министерства.

Прохождение службы первыми регулируется законодательством о государственной гражданской службе, деятельность вторых – трудовым законодательством.

При автоматизации кадрового учета нужно было выбрать систему, функционал которой, прежде всего, позволял бы:

  • автоматически рассчитывать стаж сотрудника на любую дату, рабочие периоды отпусков с учетом всех периодов, не включаемых в стаж для начисления отпуска;
  • отслеживать надбавки и дополнительные дни отпуска в зависимости от стажа государственной гражданской службы сотрудника.

Кроме того, требовался доступ из программы кадрового учета к всевозможным печатным формам, таким как Т-2ГС, аттестационный лист, экзаменационный лист, отчеты по форме 1-ГС, 2-ГС, отчеты в ПФР, по воинскому учету, а также к готовым приказам и справочникам.

Не менее важно для меня быть в курсе любых изменений в кадровом составе министерства: контролировать и планировать профессиональный рост персонала, повышение квалификации, переподготовки, стажировки, аттестации на соответствие должности, своевременность присвоения классных чинов, присвоение наград, юбилейные даты.

Наконец, при выборе системы автоматизации кадрового учета важен критерий «отзывчивости» разработчиков – способность реагировать на пожелания заказчика, идти навстречу.

Многие программы не очень эффективны именно из-за невозможности внести какие-то коррективы в систему.

Достаточно сложно найти хороших специалистов, способных посредством удаленного доступа быстро и грамотно добавить нужную печатную форму или внести изменения, связанные с законодательством.

Программа, на которой мы остановили выбор, позволяла решить все поставленные задачи. В автоматизации кадрового учета мы стали первопроходцами среди органов исполнительной власти Оренбургской области.

Автоматизация кадрового учета – достаточно простой и быстрый процесс, который при правильном подходе реально завершить буквально за три месяца.

У нас внедрение программы «Контур-Персонал Госслужба» проходило в четыре этапа.

Диагностика кадрового учета

Специалисты компании-разработчика сначала провели диагностику кадрового учета в нашем министерстве. Мы передали им формы отчетов, приказов, документов, которые хотели бы создавать с помощью внедряемой программы. В свою очередь, разработчики составили техническое задание и оценили объем работы.

Конвертация и сверка данных кадрового учета

Компания-разработчик выполнила загрузку структуры нашего министерства, ввела все виды электронных данных по сотрудникам и штатному расписанию.

Конечно, нам пришлось проделать огромную работу – необходимо было внести сведения из трудовых книжек, заполнить все карточки, убедиться, что данные введены правильно, распределить сотрудников по штатному расписанию и добавить недостающую информацию. Но эту работу требуется проделать при внедрении любой программы кадрового учета.

Я знаю, что многие кадровики находят массу причин, чтобы этого избежать. По большей части, сотрудники кадровых служб просто не понимают, что сначала нужно поработать на программу, но зато потом она начинает работать на тебя с колоссальной отдачей.

Мы стремились как можно скорее начать пользоваться программой, поэтому сверили данные за месяц.

Настройка программы кадрового учета

Поскольку, как сказано выше, в разных органах исполнительной власти печатные формы, реквизиты, приказы или отчеты могут различаться, базовую версию программы кадрового учета настраивают индивидуально. У нас в основу легли формы, разработанные и утвержденные Аппаратом Губернатора и Правительства Оренбургской области.

Например, мы ввели свой реестр гражданских служащих. С его помощью в конце года можно получить статистику по всем параметрам, касающимся повышения квалификации, классных чинов, аттестации, стажа гражданской службы, общего стажа, наличия (получение второго) высшего образования.

Одним словом, все, что относится к приему на гражданскую службу, прохождению госслужбы и увольнению, сводится в этот реестр.

Также нам потребовалось дополнить программу формой еще одного очень сложного и важного отчета – мониторинга развития государственной, муниципальной службы, реализации наградной политики. Его требуется сдавать раз в полгода.

Если в реестр мы вносим все персональные данные, то в мониторингах выводится качественно-численное и процентное соотношение, что позволяет во всех разрезах проанализировать развитие гражданской службы в органе исполнительной власти и в субъекте РФ в целом.

Опытно-промышленная эксплуатация системы автоматизации кадрового учета

Наконец, на этапе опытно-промышленной эксплуатации мы проверяем:

  • корректность вывода на печать всех приказов и отчетов;
  • своевременность вывода программой предупреждений об изменении надбавок в зависимости от стажа государственной гражданской службы, пересчета дней дополнительного отпуска за выслугу лет;
  • способность программы при включении оповещать кадровика о грядущих событиях: кому необходимо изменить надбавку, кто уходит в отпуск, у кого заканчивается срочный контракт или отпуск по уходу за ребенком до полутора (трех) лет и т.д.

Мне удалось довольно быстро практически полностью освоить программу. Ни на какие спецкурсы записываться не пришлось – специалист компании-разработчика в удаленном доступе показал мне, как и что работает, – и дело пошло! Теперь я веду в полноценном режиме прием, перевод, увольнение, отслеживаю профессиональный рост сотрудников, отпуска и другие параметры.

Кстати, в части кадрового делопроизводства и формировании ряда отчетов программа заменила мне еще одного сотрудника. Кадровая служба в органе исполнительной власти обязана обеспечить ведение Реестра гражданских служащих в министерстве.

Сведения, включаемые в Реестр, определены Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».

К ним относятся: замещаемая должность гражданской службы, классный чин, дата поступления на гражданскую службу, стаж замещения должностей гражданской службы, а также заслуги и результативность исполнения функций по замещаемой должности.

Благодаря разработчикам программы, всю эту информацию я могу извлечь из программы на любую дату, по форме, утвержденной нормативным правовым актом Правительства Оренбургской области.

Также смотрите: – Эффективный контракт в медицинском учреждении – Коллективный договор бюджетного учреждения – Положение о бухгалтерии бюджетного учреждения – Трудовое законодательство и страховые взносы 2015 – Повышение заработной платы

Чтобы читать свежие материалы журнала «Учет в бюджетных учреждениях», авторизуйтесь как подписчик, оформите демодоступ или подпишитесь на журнал.

Читайте также:  Как открыть расчетный счет для ип в банке

Источник: https://www.budgetnik.ru/art/3605-red-avtomatizatsiya-kadrovogo-ucheta-na-gosslujbe

Совершенствование работы с кадрами государственных служащих

В данной статье рассмотрим пути совершенствования кадровой системы в государственной и муниципальной службах.

Совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности.

Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества[1].

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы.

Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами[2].

Несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко[3].

Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной и муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.

Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

Государственная и муниципальная служба — важнейший механизм государственного управления. В этой сфере заняты миллионы граждан, публичная (в интересах общества) деятельность которых должна быть высокопрофессиональной, эффективной[4].

Кадровое управление изучает различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.

Существуют различные точки зрения относительно того, что относить к числу функций управления персоналом. Согласно наиболее распространенному мнению, такими функциями являются:

  1. поиск и отбор персонала;
  2. регулирование численности персонала;
  3. адаптация вновь принятых сотрудников;
  4. оценка квалификации и профессионально важных качеств;
  5. организация обучения и развития;
  6. формирование кадрового резерва;
  7. оценка результатов труда;
  8. формирование системы оплаты труда;
  9. организации системы льгот и компенсаций;
  10. поддержание социально-психологического климата;
  11. формирование корпоративной культуры;
  12. оформление трудовых отношений и кадровое делопроизводство.
  • Такой набор считается классическим и в мировой практике управления персоналом существует уже более сорока лет.
  • Более современные модели управления персоналом существенно расширяют уровень ответственности и значимости служб по управлению персоналом, закрепляя за ними множество задач по стратегическому управлению[5].
  • Следует отметить, что персонал организации представляет собой нематериальный ресурс, управление которым связано со специфическими проблемами.

Какова же роль управления персоналом в государственном учреждении? В ответе на этот вопрос следует исходить из понимания роли государства как главного субъекта современной общенациональной кадровой политики, ведущей силы социального управления, кадрового обеспечения реформ. Это обусловлено тем, что государство:

  • является политической организацией;
  • при слабости ныне формирующихся институтов гражданского общества является главным субъектом социального управления;
  • является главным собственником (природные ресурсы, значительная часть земель);
  • выступает крупнейшим работодателем.

Следовательно, государство имеет значительные возможности и ресурсы для определения стратегии и тактики формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны[6].

Отсутствие государственной кадровой политики в РФ существенно тормозит решение кадровых проблем в обществе.

В настоящее время уже сформировались важнейшие концептуальные идеи и отдельные блоки государственного кадрового менеджмента: в развитии общего и профессионального образования, в кадровом обеспечении государственной и муниципальной службы, в регулировании кадровых процессов в предпринимательской сфере.

В сфере бизнеса управление персоналом имеет свои отличия от управления персоналом в государственной службе. Управление персоналом и в сфере бизнеса, и в государственном управлении является механизмом реализации кадровой политики субъекта управления. Управление персоналом стало профессиональным видом деятельности, требующим высокопрофессиональных специалистов[7].

Успешное решение задач регулирования формирования и развития кадрового потенциала , обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны предполагает:

  • анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологий;
  • обеспечение законности в процессе реализации кадровой политики занятости профессионально трудоспособных сотрудников;
  • устранение диспропорций в профессиональной подготовке специалистов;
  • дальнейшее совершенствование системы социального обеспечения жизни сотрудников.

Регулирование структуры кадрового потенциала предусматривает:

  • совершенствование законодательной и нормативной правовой базы профессионального развития сотрудника;
  • повышение духовно-нравственных и социально-экономических требований к профессиональному образованию сотрудника;
  • комплексную и глубокую модернизацию системы профессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие, оптимизацию сети образовательных учреждений в соответствии с целями организациии интересами его сотрудников;
  • обновление и оптимизацию государственных образовательных стандартов и программ образования как решающее условие формирования у сотрудников организации системы современных социально значимых ценностей и общественных установок;
  • разработку комплекса социально-экономических механизмов, направленных на обеспечение преемственности различных уровней, форм и методов повышения профессионализма, создание эффективной системы непрерывного дополнительного и послевузовского профессионального образования;
  • формирование эффективной системы обеспечения востребованности выпускников образовательных учреждений, рациональной обоснованности потребности в специалистах, конкурентоспособности специалистов, ответственности и необходимых гарантий и компенсаций со стороны организации;
  • повышение социального статуса и материального обеспечения профессорско-преподавательского состава, коренной модернизации учебно-материальной базы образовательных учреждений;
  • совершенствование механизмов государственного контроля качества развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ, создание системы сертификации персонала, систем управления качеством подготовки специалистов.

Работа с кадрами ежемесячно отражается в планах работы управления кадров, воспитательной работы, профессиональной подготовки и психологического обеспечения[8].

Источник: https://novainfo.ru/article/5760

В госдуму внесен законопроект об использовании информационных систем в кадровой работе государственных органов

Правительство внесло в Госдуму законопроект, которым предусматривается нормативное закрепление использования государственных информационных систем на государственной гражданской службе.

В частности, предлагается установить, что на федеральной гражданской службе будет использоваться федеральная государственная информационная система в области государственной службы.

Это позволит сформировать единое информационно-коммуникационное пространство в системе гражданской службы.

Порядок использования этой информационной системы будет определяться  правительством России.

Как сказано в пояснении к документу, кадровые подразделения федеральных органов исполнительной власти более десяти лет используют информационные системы.

При этом некоторые федеральные органы исполнительной власти с 2015 года используют в кадровой работе федеральную государственную информационную систему «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» ежедневно.

Пилотная версия единой системы создана в 2013 году. В 2014 году проведена апробация пилотной версии единой системы в шести федеральных органах исполнительной власти и в трёх высших органах исполнительной власти субъектов Федерации.

  • В 2015–2017 годах проведена опытная эксплуатация пилотной версии единой системы в 40 федеральных органах исполнительной власти и 16 высших органах исполнительной власти субъектов Федерации.
  • В апреле 2017 года единая система введена в эксплуатацию.
  • Согласно указу президента России от 11 августа 2016 года №403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы» до 2019 года все федеральные государственные органы должны перейти к использованию единой системы в кадровой работе.
  • В связи с этим законопроектом предусматривается нормативное закрепление использования государственных информационных систем на государственной гражданской службе.

В целях информационного обеспечения гражданской службы и оптимизации работы кадровых служб в регионах предусматривается использование федеральной государственной информационной системы в области государственной службы или создание государственной информационной системы в области гражданской службы субъекта Федерации. При этом информационная система субъекта Федерации должна быть совместима с федеральной государственной информационной системой и соответствовать унифицированным требованиям к объёму и содержанию сведений о кадровом обеспечении государственных органов, подлежащих хранению, обработке и передаче в электронном виде.

Законопроектом также вносятся изменения в федеральные законы «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации», «О противодействии коррупции», «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» в части унификации классификации информационной системы – федеральная государственная информационная система в области государственной службы, говорится на сайте правительства.

Как писал D-Russia.ru ранее, в марте правительство РФ утвердило положение о Единой информационной системе управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации, разработанное Минкомсвязью.

Источник: http://d-russia.ru/v-gosdumu-vnesen-zakonoproekt-ob-ispolzovanii-informatsionnyh-sistem-v-kadrovoj-rabote-gosudarstvennyh-organov.html

Ссылка на основную публикацию