Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Трудовые взаимоотношения между работодателем и работником предполагают, в том числе, и процедуру увольнения. Увольнение, к сожалению, не всегда бывает законно и обоснованно. Рассмотрим, каковы могут быть правовые последствия незаконного перевода и увольнения работника для работодателя.

Терминология

Увольнение или перевод работника могут быть признаны неправомерными, если имеется хотя бы один из двух следующих факторов:

  • нарушение предусмотренного законодательством порядка прекращения трудовых отношений;
  • несоответствие основания для увольнения перечню допустимых Трудовым Кодексом (ТК) РФ.

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Каждый из вышеперечисленных моментов может стать основанием для оспаривания решения работодателя.

Список возможных нарушений при увольнении

Зачастую при увольнении своего сотрудника работодатель умышленно или по незнанию нарушает различные нормы трудового законодательства.

Распространенным случаем на практике является написание работником заявления об увольнении по собственному желанию под воздействием давления или угроз со стороны работодателя.

После написания такого заявления работник имеет право обратиться в суд с просьбой его обжалования.

Однако, нужно иметь ввиду, что для доказательства подобного нарушения необходимо будет предоставить свидетельские показания и письменные доказательства.

  • незаконная причина для увольнения;
  • вымышленное основание для разрыва трудовых отношений;
  • несоблюдение порядка увольнения при дисциплинарных проступках работника. Например, увольнение как дисциплинарное взыскание невозможно без предварительного надлежащего оформления совершенных дисциплинарных нарушений в виде предупреждений и вынесения выговоров. Подробнее о порядке мер дисциплинарного воздействия можно узнать на нашем интернет-портале;
  • нарушение порядка ликвидации компании;
  • несоблюдение порядка процедуры сокращения штатов, если формулировка увольнения работника базируется именно на этом основании. Каков должен быть порядок увольнения по сокращению штатов, читайте здесь.
    Основные нарушения при сокращении штатов компании:
  • отсутствие уведомления службы занятости населения о предстоящем сокращении штатов компании,
  • отсутствие предложения работнику альтернативного рабочего места,
  • отсутствие согласия работника на увольнение по сокращению,
  • увольнение беременных женщин или сотрудниц, имеющих детей младше 3 лет,
  • увольнение женщин, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или инвалидов до 18 лет,
  • увольнение мужчин, в одиночку занимающихся воспитанием ребенка,
  • увольнение сотрудников, находящихся на больничном листе,
  • увольнение без обязательного предупреждения за 2 месяца;
  • невыплата зарплаты при увольнении;
  • отсутствие аттестации или нарушение процедуры ее проведения при увольнении работника с формулировкой о несоответствии занимаемой должности из-за недостаточной квалификации;
  • отсутствие медицинского заключения о невозможности занимать определенную должность по состоянию здоровья при увольнении сотрудника с подобной формулировкой.

Правовые последствия незаконного перевода или увольнения

Если уволенный работник полагает, что прекращение действия трудового договора является неправомерным, то он вправе подать исковое заявление в судебные органы (ст. 391 ТК РФ). Так же можно поступить при незаконном переводе на другое рабочее место или при увольнении через перевод в другую организацию.

Решение, принятое судом в пользу работника, является основанием для его восстановления на старом месте работы с прежними условиями труда (ст. 394 ТК РФ). Кроме того, работодатель должен выплатить работнику средний заработок за время вынужденного отсутствия на работе.

В случае увеличения тарифных ставок в период вынужденного прогула, работнику обязаны выплатить среднюю зарплату с учетом новых повышенных тарифов.

По требованию уволенного гражданина, в случае отсутствия желания восстанавливаться на прежнем рабочем месте, ему все равно должна быть выплачена денежная компенсация.

Документальным основанием для процедуры восстановления и руководством к действию для работодателя в данном случае становится исполнительный лист (ст. 428 Гражданского Кодекса (ГК) РФ).

При выходе гражданина на прежнее место работы, работодатель в его трудовой книжке должен сделать соответствующую корректировку: внести запись, что формулировка об увольнении является недействительной на основании соответствующего приказа.

Если же сотрудник потребует у работодателя выдать ему дубликат своей трудовой без записи об аннулированном увольнении, то работодатель обязан это сделать.

Работодатель должен учитывать тот факт, что всякое нарушение норм трудового и иного законодательства влечет за собой, в зависимости от тяжести совершенных нарушений, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность.

Последствия для работодателя при невыполнении решения суда

Отсутствие незамедлительного выполнения решения суда о восстановлении гражданина на прежнем месте работы грозит работодателю наложением денежного штрафа и выплатой средней зарплаты за время просрочки восстановления работника. Данные моменты регламентируются законодательством, а именно: статьями 105, 106 Федерального Закона за №229-ФЗ от 02.10. 2007 года и статьей 396 ТК РФ.

Последствия для работодателя при увольнении работника с неправильной формулировкой

Некорректная формулировка, внесенная при увольнении работника в трудовую книжку, может стать причиной, препятствующей дальнейшему трудоустройству гражданина. Подобное развитие событий – достаточный повод для обращения работника в суд.

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

После рассмотрения дела, при вынесении решения в пользу заявителя, суд обязует бывшего работодателя выплатить гражданину его среднюю зарплату за тот период времени, в течение которого работник не мог трудоустроиться (ст. 394 ТК РФ).

Помимо этого, суд по инициативе заявителя может обязать работодателя выплатить денежную компенсацию морального вреда. Выплата всех компенсаций проводится на основании приказа, который, в свою очередь, издается на основании решения суда.

Кроме того, работодатель при некорректной формулировке увольнения обязан изменить дату увольнения.

Датой прекращения трудового договора должна стать дата, с которой действительной является новая формулировка.

Если же гражданин к моменту вынесения судебного решения уже устроился на новое место работы, то дата увольнения должна предшествовать дню заключения трудового договора с новым работодателем.

Источник: https://otdelkadrov.online/7606-pravovye-posledstviya-dlya-rabotodatelya-pri-nezakonnom-perevode-uvolnenii-rabotnikov

Правовые последствия незаконного перевода или увольнения

Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона, либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора.

В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ). Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (ст. 391 ТК РФ).

Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).

При этом решения суда о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

Наиболее распространены нарушения закона работодателями:

  • при увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;
  • при увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;
  • при увольнении без надлежащего оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);
  • при невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;
  • при увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;
  • при нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;
  • при увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;
  • при увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).  Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п.

62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено.

Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).

Выплаты производятся на основании приказа организации, который издается после вступления решения в силу, поскольку на данные обязательства положение о немедленном исполнении не распространяется (ст. 396 ТК РФ).

Источник: https://jurkom74.ru/ucheba/pravovie-posledstviya-nezakonnogo-perevoda-ili-uvolneniya

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения. Право работника на компенсацию морального вреда

Под незаконным увольнением или переводом на другую работу понимается увольнение и перевод на другую работу работника, совершенные с нарушением требований законодательства [нарушение основания или порядка (процедуры) увольнения или перевода]. Характер нарушения законодательства не имеет значения, но ответственность работодателя наступает только при условии причинения работнику материального ущерба (потери заработка полностью или частично).

Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе.

При невозможности восстановления на прежней работе вследствие, например, ликвидации организации, увольнение должно быть признано незаконным. Работник в таком случае признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации, ему должно быть оплачено время вынужденного прогула.

В качестве одного из последствий признания увольнения или перевода незаконным выступает выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом. Все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности.

Это правило распространяется на все случаи снижения заработка вследствие незаконного перевода: работнику возмещается разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Оплата времени вынужденного прогула или разницы в заработке может быть единственным последствием незаконного увольнения или перевода, если работник не заявляет требования о восстановлении на работе.

При незаконном увольнении или переводе на другую работу независимо от исковых требований работника (восстановление на работе, оплата разницы в заработке) судом может быть вынесено решение о выплате ему компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда.

Вопрос о компенсации морального вреда решается по заявлению работника. Моральный вред — это особая правовая категория, подразумевающая физические или нравственные страдания, причиненные Действиями, нарушающими трудовые права работника (ст. 237 ТК).

Факт причинения морального вреда незаконным увольнением или переводом доказывается работником. Работник должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить от работодателя. Окончательное решение о компенсации морального вреда и ее размере принимает суд.

Источник: http://xn—-7sbahjvhmcvme8cq0l.xn--p1ai/publ/juridicheskaja_literatura/pravovye_posledstvija_nezakonnogo_perevoda_i_uvolnenija_pravo_rabotnika_na_kompensaciju_moralnogo_vreda/7-1-0-416

Преступление и наказание: последствия незаконного перевода и увольнения

Кадры Рассказываем, какие ошибки чаще всего совершают кадровики, какие правовые последствия незаконного перевода и увольнения ждут работодателя, и как их избежать.

Порядок оформления, изменения, расторжения трудовых отношений закреплен в Трудовом кодексе РФ.

При нарушении работодателя ждут правовые последствия незаконного увольнения работника или перевода на другую работу. Разберем самые частые проблемы и подскажем, как их избежать.

Ошибки при переводе

Трудовым законодательством предусмотрено несколько видов переводов:

  • постоянный (на другую работу или должность у того же работодателя, перевод на работу в другую местность вместе с работодателем);
  • временный (по соглашению сторон на срок до одного года либо до выхода основного работника на работу; без согласия работника в любых исключительных случаях (катастрофы, аварии, стихийные бедствия и т. д.), ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий, а также в случаях простоя, — на срок до одного месяца);
  • перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением — на срок до четырех месяцев, более четырех месяцев или постоянный;
  • перевод к другому работодателю.
Читайте также:  Установлен порядок регистрации участников закупок в ЕИС и ведения реестра участников закупок

К основным ошибкам при оформлении перевода можно отнести следующие:

  1. Нарушение документального оформления и процедуры перевода (отсутствие соглашения в письменном виде, нарушение порядка предупреждения работников (гл. 12 ТК РФ)).
  2. Внесение формулировок, не соответствующих действительности, в основание причины перевода.
  3. Несвоевременное ознакомление работников с изменениями в трудовых отношениях и нарушение сроков, определенных законодательством, и т. д.

Ошибки при увольнении

Увольнение могут признать недействительным, если основание незаконно либо нарушен порядок оформления.

Все законные основания перечислены в главе 13 ТК РФ.

При оформлении процедуры чаще всего совершают такие ошибки:

  • отсутствие или неверное оформление подтверждающих материалов при увольнении по инициативе работодателя;
  • внесение в основание увольнения формулировок, не соответствующих ТК РФ;
  • нарушение порядка предупреждения работников и ознакомления с распорядительными документами;
  • нарушение сроков ознакомления с изменениями в трудовых отношениях;
  • невыплата задолженности по заработной плате.

Последствия для работодателя

Работник, чьи права ущемлены, должен быть восстановлен в прежней должности, и трудовой договор с ним считается не расторгнутым. То же требование распространяется на незаконный перевод и увольнение в порядке перевода.

Работодатель обязан оплатить подчиненному время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Если в этот период повышались оклады, то пересчет суммы для оплаты вынужденного прогула проводится с их учетом.

Дополнительно по решению суда может быть выплачена компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Если на должность принят новый работник, его требуется уволить в связи с восстановлением на работе по решению суда сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Нарушение сроков выдачи трудовой книжки и задержки расчета либо неполный расчет влекут за собой юридические последствия для работодателя в виде оплаты пени и среднего заработка за каждый день задержки.

Если сотрудник не настаивает на восстановлении в должности, суд может принять решение об изменении основания увольнения. В трудовую книжку при этом вносится соответствующая запись.

Как избежать ошибок

При истечении срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ) работника нужно письменно уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за три дня. При непрохождении испытательного срока (ст. 71 ТК РФ) для письменного уведомления также отводится 3 дня, при этом нужно обязательно указать понятные причины, которые послужили основанием признать работника не прошедшим испытание.

В случае применения статьи 81 ТК РФ, по каждому основанию законом прописаны конкретные действия работодателя:

  1. При сокращении штата или ликвидации организации (п. 1,2 ст. 81 ТК РФ) подчиненных необходимо уведомить в письменном виде не позднее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ), а также ознакомить с приказами.
  2. При сокращении нужно соблюдать право преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). Чтобы подтвердить выполнение, работодателю нужно собрать пакет документов со всеми необходимыми подписями.
  3. При увольнении недобросовестного работника (п. 5,6 ст. 81 ТК РФ) в пакет документов обязательно входят: служебные записки о выявленных нарушениях, акты об отсутствии на рабочем месте, о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения, письменная объяснительная сотрудника, акт от его имени с отказом предоставить бумагу, подтвержденный не менее чем тремя подписями. Обязательно соблюдение сроков наложения взыскания (не позднее 1 месяца, за вычетом дней нахождения на больничном, в отпуске и т. д.). Если работник был уволен за проступок, за который ему уже было объявлено другое дисциплинарное взыскание, нарушение не было грубым (речь не о повторных нарушениях), не была учтена причина совершения проступка, то такие действия также могут повлечь юридическую ответственность.
  4. При увольнении за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ) должна быть проведена аттестация и оформлены все необходимые документы. Кроме того, нужны письменные отказы подчиненного от перевода на другую подходящую должность или уведомление, что такие отсутствуют.

Еще одним требованием, нарушение которого может стать причиной встречи в суде, является окончательный расчет с сотрудником и выдача трудовой книжки (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Это нужно сделать в последний рабочий день. В случае неявки работника за документами ему по почте необходимо направить письмо с уведомлением. Это снимает с работодателя ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/prestuplenie-i-nakazanie-posledstviya-nezakonnogo-perevoda-i-uvolneniya

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Процедура восстановления на работе работников, уволенных по инициативе работодателя: в случае, когда суд установит, что работник уволен незаконно, он имеет право восстановить его на прежней работе либо по его просьбе принять иное решение.

При невозможности восстановит работника на прежней работе вследствие ликвидации работодателя, суд признает увольнение незаконным и обяжет ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации, выплатить ему среднюю месячную заработную плату за вынужденные прогулы и одновременно признать увольнение работника по ч.1 п1 ст. 81 ТК.

Если работодатель незаконно расторгнул срочный ТД, в частности до истечения его срока, то суд рассматривая спор о восстановлении такого работника должен учитывать: если на момент вынесения решения суда срок ТД истек, то суд признает увольнение незаконным и изменяет дату увольнения, формулировку увольнения на увольнение по истечении срока действия ТД.

Также в данном случае по просьбе незаконно уволенного работника суд может ограничиться вынесением решения с взысканием в пользу работника средней з/п за время вынужденного прогула и изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию. Также в случае признания формулировки оснований увольнения неправомерными или не соотв.

действительному законодательству, суд обязан изменить ее и привести в соотв. с действующим трудовым законодательством, точно указав в своем решении основания и причины увольнения со ссылкой на соотв. ФЗ и ТК.

В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Восстановление на работе — это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу. Восстанавливаемому работнику: а) предоставляется прежняя работа, т.е. работа по той же специальности или в должности с теми же условиями труда, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода; б) оплачивается все время вынужденного прогула или производится выплата разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы; в) выплачивается по его требованию денежная компенсация морального вреда; г) восстанавливается непрерывный трудовой стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его трудового стажа, в том числе и стаж для очередного отпуска; д) со дня восстановления работник имеет право на пособие по больничному листу. Также он восстанавливается и в других правах на определенные льготы и гарантии.

Если работник, увольнение которого признано незаконным, не желает восстанавливаться на прежней работе и просит только выплатить в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, то суд может вынести соответствующее решение.

Если на момент вынесения решения о восстановлении на работе срок трудового договора истек, то суд, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд может выйти за пределы заявленных истцом исковых требований, если признает это необходимым для защиты прав и охраняемых законом интересов истца, а также в других случаях, предусмотренных законом (ст. 195 ГПКРФ). Например, рассматривая иск о восстановлении на работе, суд разъясняет работнику, что он может заявить дополнительное требование об оплате вынужденного прогула.

Вынужденный прогул — это время, в течение которого работник по вине работодателя был лишен возможности работать и получать заработную плату.

Вопросы, связанные с вынужденным прогулом (установление факта, длительность, размер компенсации и т.п.), практически всегда рассматриваются судами в делах о восстановлении на работе, а также других делах, связанных с увольнением. Компенсация за вынужденный прогул в настоящее время не ограничена никакими сроками и выплачивается за все фактическое время вынужденного прогула.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. То есть исполнительный лист выдается судом взыскателю немедленно после принятия решения. Исполнительный лист выдается взыскателю или по его просьбе направляется судом для исполнения.

86. Ученический договор (УД): понятие, содержание, срок, форма и действие.

Ученический договор – это соглашение о профессиональном обучении или переобучении. Работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации УД на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

Особенностью УД является то, что с работником организации он заключается на профессиональное обучение или переобучение, а с лицом, ищущим работу, — только на проф.обучение. И еще УД уже с работающим работником заключается не как отдельное соглашение к основному ТД, а как отдельный договор (УД).

Содержание УД: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с УД; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в УД; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

УД может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Срок УД: заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации, его можно продлевать, он устанавливается по соглашению сторон и зависит от времени, необходимого для приобретения знаний, навыков по определенной профессии или специальности, срок может зависеть от уровня квалификации ученика и от образовательной программы.

Форма УД: письменная, в 2х экземплярах. Рекомендуется, чтобы на экземпляре договора, остающегося у работодателя, была поставлена подпись работника или ищущего работу, это удостоверит получение другого экземпляра. Единой формы нет, стороны могут разработать ее сами.

ДействиеУД: действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. Действие УД продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных ФЗ и иными НПА РФ. В течение срока действия УД его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Организационные формы ученичества: ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. Время ученичества: в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по ТД либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. В период действия УД работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Читайте также:  Что изменилось в третейском разбирательстве: арбитражные соглашения по корпоративным спорам и другие новеллы

Оплата ученичества: ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется УД и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного ФЗ МРОТ. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам. Права и обязанности учеников по окончании ученичества: лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении ТД с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством. УД прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором. Если что, см. фиолетовое пособие Передерушки со стр. 126.

Источник: https://cyberpedia.su/17x23b4.html

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Если говорить о законном основании для перевода, то в ст. 72.1 ТК РФ однозначно говорится – перевести на другую должность можно только с согласия работника. В случае увольнения кодексом предусмотрено два варианта:

  • инициатива работодателя;
  • инициатива сотрудника.

Чаще всего допускаются ошибки именно при расторжении договора с сотрудником по инициативе организации, из-за чего и возникают правовые последствия незаконного увольнения.

После того, как права работника будут восстановлены, он имеет право получить деньги за период вынужденного отстранения (п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ). Расчет выплаты производят исходя из среднего заработка.

Чтобы восстановиться в должности и получить потерянный заработок, сотруднику необходимо обратиться в суд в установленные сроки (ч.1, 2 ст. 391 ТК РФ). У него есть на это один месяц со дня выдачи на руки:

  • копии приказа об увольнении;
  • трудовой книжки.

Восстановить в должности по решению суда и произвести выплаты – это обязанность организации, а не ее желание (ч.2 ст.394, ст.396 ТК РФ).

Признание увольнения или перевода незаконным, автоматически влечет за собой и другие последствия. Во-первых, работодатель сразу признается административным правонарушителем. Во-вторых, к нему могут быть применены и штрафные санкции.

  1. Административное наказание за нарушение трудового законодательства. Срок привлечения и вынесения – в течение года с момента совершения (ст.4.5 КоАП РФ).
  2. Организацию могут оштрафовать на 50 тыс. руб., если она не исполнит решение суда (ст.112 Закона №229-ФЗ).
  3. Если требования будут не исполнены в указанный срок, то к должностным лицам могут быть применены штрафы в пределах 10-20 тыс. руб., а по отношению к юридическим – 30-50 тыс. руб. (ст.17.15 КоАП РФ).

Что такое перевод и когда он возможен

Согласно статье 72. 1 ТК РФ, переводом считается постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и(или) структурного подразделения, в котором он работает при продолжении трудовых отношений с тем же работодателем, а также перевод на работу в другую местность вместе с нанимателем. Такое перемещение кадров может производиться только с их письменного согласия за исключением чрезвычайных случаев. Например, к ним относятся различные катастрофы, угроза уничтожения или порчи имущества организации и т. д.

С согласия работника он может быть временно переведен на другую работу на срок до одного года. Если по истечении этого времени ему не возвращена его прежняя должность и сотрудник не высказывает претензии по этому поводу, то перевод обретает характер постоянного. Временная перестановка без согласия кадров может длиться не более чем один месяц.

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Дисциплинарный поступок.

В ст. 192 и 193 ТК РФ есть правила оформления увольнения и если они нарушены, то это является основанием для восстановления. Чаще всего допускаются такие ошибки:

  • по дисциплинарному проступку не было запрошено письменное объяснение;
  • при увольнении не учлись причина, обстоятельства и тяжесть проступка, а также вина сотрудника в этом деянии;
  • при расторжении договора поведение работника до случившегося факта не учитывалось (возможно это единичный случай за 10 лет работы);
  • нарушаются сроки привлечения к ответственности за проступок;
  • увольнение произошло за проступок, за который уже получено дисциплинарное взыскание.

Увольнение при сокращении штата.

Сотрудник имеет право на восстановлении в должности, если:

  •  его письменно не уведомили за два месяца о расторжении договора;
  •  при сокращении штата он имел преимущественные права оставления на работе (согласно законодательству);
  • не предложили перевод на другую должность.

Несоответствие занимаемой должности.

Расторжение договора по этой причине можно опротестовать, если перед увольнением не провели аттестацию работника или процедура аттестации была нарушена (п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Испытательный срок.

Сотрудник может по решению суда снова приступить к работе, если его за три дня до прекращения трудовых отношений не уведомят, что он не справляется с работой (ч.3 ст.71 ТК РФ).

Больничный лист и отпуск.

  • Любое основание для расторжения трудовых отношений в момент, когда сотрудник находится в отпуске или на больничном, будет незаконным. Это относится и к увольнению беременной, даже в случае, если о факте беременности работодатель не знал.

Перевод может быть признан легитимным при условии, что работник в письменном виде выразил свое согласие на реализацию такого шага. Правовые последствия незаконного увольнения или перевода приведут к восстановлению человека в прежней должности. Неправомерным расторжение трудового контракта будет признано, если:

  • были зафиксированы нарушения порядка проведения процедуры увольнения;
  • основание расторжения договора не соотносится с причинами, указанными в ТК РФ.

Если работодатель инициирует увольнение по причине совершения должностным лицом дисциплинарного проступка, необходимо взять письменные объяснения работника об обстоятельствах случившегося.

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение без объяснения причин

Чтобы увольнение было осуществлено в соответствии с нормами законодательства, надо доказать вину сотрудника и убедиться, что проступок может быть отнесен к числу грубых правонарушений.

Если за допущенные ошибки специалист привлечен к дисциплинарной ответственности, он не может быть уволен за эти недочеты в работе. Обязательным условием легитимности увольнения в этой ситуации является соблюдение срока привлечения к ответственности – 1 месяц с момента выявления нарушения.

Сокращение может быть признано недействительным, если работника забыли уведомить за 2 месяца до даты расторжения контракта или уведомительный срок оказался короче регламентированного законодательством.

Правовые последствия незаконного увольнения работника могут возникнуть и в ситуации, когда человек имел преимущественное право сохранения должности, но не был включен в списки льготной категории персонала при проведении сокращения.

Увольнение на испытательном сроке может быть приравнено к неправомерному действию, если:

  • работник не был уведомлен за трое суток о том, что он не справляется с поставленными перед ним задачами с приведением обоснования такого мнения;
  • отсутствуют документальные подтверждения факта несоответствия человека требованиям по занимаемой должности.

Незаконным является расторжение трудового договора в период нахождения физического лица в отпуске или на больничном. Основанием для обращения в суд может стать задержка в выплате заработной платы при увольнении, отказ от выплаты компенсационных сумм по отпускам, выходного пособия. Перечислим, какими могут быть действия незаконно уволенного работника:

  • обращение в комиссию по трудовым спорам;
  • подача искового заявления в суд.

Если результаты рассмотрения жалобы или требований сотрудника к работодателю окажутся в пользу физического лица, наниматель должен будет восстановить уволенного в должности. Дополнительно может быть назначена принудительная выплата компенсации за вынужденный прогул и за моральный ущерб. Основанием для указанных действий является вступившее в силу решение суда.

Увольнение или перевод могут считаться неправомерными, если не соблюдена законная процедура, предусмотренная этими мероприятиями, а также если основание для этого не оговорено в нормативных актах.

Правовые последствия незаконного увольнения работника могут быть разными в зависимости от того, какого типа правонарушение совершил наниматель.

Если сотрудник считает, что его уволили или перевели незаконно, он имеет право обратиться с соответствующим иском в суд, потребовать выплату среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула, а также восстановить его в должности.

В случае если работник не захочет возвращаться на прежнее место, с нанимателя не снимается обязанность выплаты зарплаты.

Предлагаем ознакомиться:  Развод двое детей как жить

Кроме этого, сотрудник может потребовать возмещение морального вреда, размер которого определяется соглашением сторон или же в ходе судебного процесса. Что касается записей в трудовой книжке, то в нее должна быть внесена пометка о том, что предыдущая запись с ложной формулировкой является недействительной.

Причины прекращения трудовых взаимоотношений между нанимателем и должностным лицом приведены в статье 77 ТК РФ. Законными основаниями признаются:

  • инициированный работником разрыв трудового договора (ст. 80 ТК РФ);
  • работодатель выступил с инициативой по увольнению (ст. 71 и 81 ТК РФ);
  • стороны досрочно прекращают сотрудничество посредством составления соглашения об условиях увольнения.

Перечень причин для ухода человека с должности может быть расширен за счет ряда частных случаев. Мотивация может быть обусловлена внешними факторами (например, завершение срока действия срочного договора, призыв на военную службу, стихийное бедствие) или изменившимися условиями труда:

  • на предприятии изменился собственник, работник не хочет продолжать работать под началом нового владельца;
  • в трудовой договор предполагается внести правки, которые не устраивают работника;
  • физическое лицо не хочет менять сферу деятельности, но оставаться на текущей должности невозможно по медицинским показаниям.

Под понятием «увольнение» подразумевается прекращение трудового договора по инициативе работника или работодателя. Общие основания для расторжения контракта перечислены в статье 77 ТК РФ. Среди них:

  • инициатива работника;
  • инициатива работодателя;
  • истечение срока договора;
  • соглашение сторон;
  • перевод к другому нанимателю;
  • отказ сотрудника работать после внесения изменений в трудовой договор;
  • отказ сотрудника работать после смены собственника организации;
  • отказ от перевода на другую работу по медицинским показаниям;
  • нежелание переезжать в другую местность вместе с работодателем;
  • обстоятельства, не зависящие от какой-либо стороны (чрезвычайные ситуации, катастрофы и т. п.);
  • контракт заключен с нарушениями действующего законодательства.

Самые популярные нарушения при увольнении

Наиболее распространенные типы нарушений можно условно разделить на несколько категорий:

  • нарушение порядка сокращения;
  • несоблюдения порядка расторжения договора при дисциплинарном проступке;
  • необоснованное использование формулировки «несоответствие занимаемой должности»;
  • не подкрепленное документально прекращение контракта «по медицинским показателям»;
  • неправомерное увольнение во время испытания на установленный срок;
  • расторжение контракта во время больничного или отпуска;
  • уклонение от выплаты, полагающейся зарплаты и компенсаций.

Каждая из перечисленных категорий нарушений в отношении работников может подразделяться на более узкие типы неправомерных действий. Но общая тенденция всех их заключается в пренебрежении установленными порядками и процедурами, а также в необоснованности действий.

Источник: https://active-body.info/pravovye-posledstviya-nezakonnogo-perevoda-uvolneniya/

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника предусмотренных компенсаций.

Читайте также:  Проверка сроков годности товаров - простые способы

В случае признания увольнения незаконным орган может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и причины увольнения неправильной или незаконной суд обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

Если суд вынесет решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Если неправильная формулировка основания и причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда.

Право граждан на отпуск и гарантии его реализации. Виды отпусков.

В РФ каждый работник имеет право на отпуск независимо от того, принял ли он на работу с нормальной продолжительностью рабочего времени или неполным рабочим временем.

Право на отпуск распространяется на всех работников независимо от их характера, возраста и условий выполняемой работы.

Конвенция МОТ №132 «Об оплачиваемых отпусках» ратифицирована в РФ в 2010 году и она закрепляет основные положения права на отпуск:

  • а) право на отпуск появляется не позднее чем через 6 месяцев после трудоустройства.
  • б) отпуск не может быть короче трех рабочих недель за 1 год работы.
  • в) если есть неиспользованные отпуска, государство должно дать право воспользоваться ими в срок не меньше 18 месяцев.

За время отпуска за работником сохраняется место работы и средний заработок. Работник не может быть переведен на другую работу или уволен по инициативе работодателя. Работник может использовать отпуска не только целиком, но и по частям. Одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Запрещается замена отпуска денежной компенсацией. ТК РФ допускает частичную замену отпуска деньгами при условии, что это часть превышает минимальную продолжительность ежегодного основного отпуска в 28 календарных дней.

Виды отпусков:

  • ежегодные оплачиваемые отпуска
  • отпуска без сохранения заработной платы
  • учебные отпуска
  • отпуска женщинам и лицам с семейными обязанностями
  •  ежегодный основной оплачиваемый отпуск (продолжительность в 28 календарных дней, имеют право все работники, относится ко времени отдыха)
  •  удлиненный основной отпуск (более 28 календарных дней нормативным и договорным путем, педагогам высшего образования-56, дошкольного образования-42, инвалидам-30, судьям Конституционного суда-48, судьям обычным-30, депутатам-56)
  •  ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (работникам с вредными и опасными условиями труда-7 дней, работникам, имеющим особый характер работы-3 дня врачам, с ненормированным рабочим днем-не менее 3 дней, работающим в районах Крайнего Севера-24 дня и приравненным к ним местностях-16 дней; этот отпуск присоединяется к основному)
  • отпуска без сохранения заработной платы могут быть предоставлены работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению, продолжительность этого отпуска определяется соглашением между работником и работодателем.

Есть случаи, когда работодатель обязан предоставить такой отпуск следующим работникам: участникам ВОВ, пенсионерам, родителям и женам военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения и т.д., инвалидам, в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников и в других случаях.

  • 3) Учебные отпуска предоставляются лицам, которые успешно обучаются в высших учебных заведениях, с сохранением средней заработной платы для сдачи зачетов и экзаменов на 1 и 2 курсе-40 дней, на последующих курсах-50 дней; для подготовки и защиты диплома со сдачей гос экзаменов-4 месяца; для сдачи гос экзаменов-1 месяц.
  • 4) отпуска женщинам и лицам с семейными обязанностями бывают:
  • а) по беременности и родам (по заявлению и медицинскому заключению беременной женщины работодатель обязан предоставить ей отпуск на срок 140 дней-70 до родов и 70 после родов; период данного отпуска включается в стаж)
  • б) по уходу за ребенком (предоставляется женщине, отцу без матери, опекунам нл по их  заявлению до достижения ребенком возраста 3 лет с сохранением места работы)
  • в) работникам, усыновившим ребенка (предоставляются до достижения ребенком 3 лет либо на период со дня усыновления и до истечения 70 дней со дня рождения усыновленного ребенка)

Трудовой кодекс Российской Федерации — основной законодательный акт, основанный на общепризнанных принципах и нормах международного права и Конституции Российской Федерации, регулирующий отношения в трудовой сфере. ТК РФ вступил в силу 30 декабря 2001, заменив собой КЗОТ РСФСР.

В ТК определены основные цели трудового законодательства: государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан; создание благоприятных условий труда; защита прав и интересов работников и работодателей и др.

В ТК определяются основные задачи трудового законодательства, направленные на создание правовых условий необходимых для достижения максимального согласования интересов работника, работодателя и государства.

Определены основные принципы правового регулирования трудовых отношений: свобода труда, включая право на труд; запрет принудительного труда и дискриминации в трудовой сфере; защита от безработицы; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и др.

Структура Трудового Кодекса Российской Федерации представляет собой 6 частей, 14 разделов, 62 главы и 424 статьи: Первая часть включает в себя 2 главы, в которых раскрываются основные понятия, принципы, цели и задачи трудового законодательства и трудовых отношений; определены стороны трудовых отношений и основания для их возникновения.

Вторая часть состоит из 29 глав, которые посвящены социальному партнёрству в сфере труда. Здесь определены: понятие, основные принципы, стороны, уровни, представители, органы и формы социального партнерства.

Уделено особое внимание коллективным переговорам, договорам и соглашениям, устанавливается ответственность сторон социального партнерства и ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора. Третья часть Трудового Кодекса содержит 5 глав, в них отражены основные положения, понятие, стороны, сроки и содержание трудового договора.

Также определяются условия заключения, изменения и прекращения трудовых договоров.

Уделено внимание таким понятиям как: рабочее время; время отдыха; оплата и нормирование труда; гарантии и компенсации; трудовая дисциплина; трудовой распорядок; профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников и охрана труда, определена материальная ответственность работника и работодателя. В четвёртой части размещены 15 глав, которые определят особенности регулирования труда отдельн

В пятой части 8 глав посвящены защите трудовых прав и свобод, рассмотрению и разрешению трудовых споров, ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Шестая часть — это заключительные положения Трудового Кодекса, сроки и порядок введения его в действие.

Источник: https://studopedia.net/5_70536_pravovie-posledstviya-nezakonnogo-perevoda-i-uvolneniya.html

Последствия незаконного перевод увольнение

При этом доказанным рассматриваемое обстоятельство необходимо признавать при допуске работника к исполнению хотя бы какой-то части прежних обязанностей с сохранением за ним прежней заработной платы.

Последствием незаконного или необоснованного увольнения работника с работы является выплата ему среднего месячного заработка за время вынужденного прогула. В ч. 6 ст. 394 ТК РФ говорится о том, что если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Таким образом, решение о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо обосновать наличием препятствий в связи с применением неправильной формулировки причины увольнения для поступления на другую работу.

Вопрос 135. Порядок увольнения и производство расчета. Выходное пособие. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения. Право работника на компенсацию морального вреда

Право работника на компенсацию морального вреда. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию данного приказа (распоряжения).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст.

При увольнении работника издается соответствующий приказ руководителя организации, который должен быть доведен до сведения работника письменно. В день увольнения работника администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести окончательный расчет.

При этом законодательством предусмотрена ответственность работодателя за время задержки (по его вине) выдачи трудовой книжки при увольнении в размере среднего заработка за каждый день просрочки.

Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения неоплачиваемой работы.

Правовые последствия незаконного увольнения и перевода с работы

данный трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По просьбе работника орган, рассматривающий данный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения

Незаконное увольнение и его правовые последствия

Ст. 394-396 ТК РФ предусматривает наступление неблагоприятных последствий при незаконном увольнении, как для работника, так и для работодателя, по вине которого увольнение было произведено с явным нарушением закона. В соответствии со ст. 389, 394 ТК РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу, работник

Правовые последствия признания перевода на другую работу по инициативе администрации и увольнения недействительными

В этом случае подлежит зачету выплаченное работнику выходное пособие. Подлежат также зачету заработная плата за работу в другой организации и пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.

В соответствии с действующим законодательством средний заработок определяется из расчета последних 2 календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших на данном предприятии менее 2 месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени.

В таком же порядке определяется средний заработок при взыскании денежных сумм при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой оснований увольнения, при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (п. 141 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. в редакции постановления Пленума Верховного Суда СССР от 3 сентября 1976 г, № 11)

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может Исполнение решений о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника производится немедленно.

Исполнение считается завершенным с момента фактического допуска указанного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или о переводе.

Незаконное увольнение с работы

Исходя из уже сложившейся судебной практики, незаконным будет считаться увольнение, не имеющее законных оснований или проведенное с нарушением принятого порядка увольнения.

Источник: http://urist-rostova.ru/posledstvija-nezakonnogo-perevod-uvolnenie-49627/

Ссылка на основную публикацию