Отличие трудового договора от договора оказания услуг

Отличие трудового договора от договора оказания услуг

Трудовой кодекс РФ регулирует правовые отношения, складывающиеся на территории государства.

Однако он не охватывает всех допустимых вариантов взаимодействия и расширяет свои правовые рамки.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Понятие

Трудовое соглашение – вид трудовых отношений, которые выходят за рамки, установленные ТК РФ. Они не имеют регламентированных норм и юридической силы, равной трудовому договору или контракту.

  • Формируются на основании положений Гражданского кодекса РФ, что отличает их от контрактной формы отношений, возникающих между работодателем и работниками.
  • Они более мобильны, позволяют решать скоротекущие ситуационные задачи, но не могут опираться на положения ТК РФ.
  • Соглашение заключается при необходимости проведения работ, без оформления работника по договору и тем более, без внесения записи в книжку.

Отличие трудового договора от договора оказания услуг

  1. Если проведение работ предусматривает единоразовый характер, нет смысла вводить штатную единицу, а целесообразно прибегнуть к соглашению.
  2. Сторонам приходится обращаться к такой форме фиксирования факта деятельности и расчёта, которая определена гражданскими правоотношениями.
  3. Они отражают варианты договоров:
  • договор подряда и субподряда;
  • оказания услуг;
  • найма обслуги;
  • строительных, проектировочных работ и т.п.

Перечень возможностей их приложения многообразен.

В их число входят и соглашения с обслуживающим персоналом квартиры, могут оформляться аналогичные отношения с сантехником, электриком и т.п. Допустимы правоотношения с репетитором, медицинским персоналом.

Плюсы и минусы

Положительные моменты в использовании данного типа взаимодействия, работодатель может увидеть при найме бригады, что не потребует от него постоянного контроля над деятельностью строителей (иных специалистов).

Оплата будет произведена по качественном завершении работ, после чего проводятся взаиморасчёты. Эта форма отношений не предусматривает выплат отпускных и оплаты больничных листов, что даёт возможность некоторой экономии.

При не исполнении определённых обязанностей или их некачественном исполнении, работодатель вправе не выплачивать заработную плату, в том числе – через суд или на основании закона о правах потребителей. Эти категории лиц увольняются без особых юридических последствий для нанимателя.

  • Отличие трудового договора от договора оказания услугНечёткость юридической основы приводит к тому, что отношения принимают размытый характер, в силу чего управление работами затрудняется.
  • Нередко такой тип отношений привлекает ненадёжных или недобросовестных партнёров, так как штрафные санкции при таком виде найма урегулировать и вменить более чем сложно.
  • Доверив срочную и важную работу такому партнёру, можно оказаться в сложной ситуации, если она связана с обязательствами перед третьими лицами.

ВНИМАНИЕ! Если работодатель оформляет трудовым соглашением виды работ, подлежащие оформлению по ТК РФ, ему вменяется ответственность на основании ч.3 ст.5.27 КоАП, с назначением штрафных санкций.

Положительные моменты для наёмных рабочих (специалистов) в том, что процедура требует минимума предоставляемой документации, характеристик и подтверждения квалификации.

Устройство на работу, как и увольнение по её завершении, производится быстро.

Это даёт возможность управлять своим временем и подстраиваться под получение заказов по усмотрению. Так как график работ гибкий, удобно распоряжаться расписанием.

Негативными можно назвать мизерные гарантии, получаемые от нанимающего лица. Увольнение может последовать при малейшем нарушении, когда требование на выходное пособие придётся отстаивать в суде, без гарантии признания иска.

При наступившем заболевании придётся подгонять сроки поставки услуг или срывать их, что чревато разрывом отношений. Ещё хуже, если проведение работ зависит от поставки ресурса со стороны заказчика или третьих лиц.

Работнику придётся заниматься организационной деятельностью, которая не вменяется в его ответственность, либо принимать на себя риски.

Отличия от трудового договора

Чем отличается трудовой договор от трудового соглашения?

Кроме различия в правовых основаниях, связанных с опорой соглашения на ГК РФ, существуют другие характеристики.

Отличие трудового договора от договора оказания услуг

  1. Разница трудового соглашения и трудового договора заключается прежде всего в том, что в качестве нанимателя может выступить не только юридическое, но и физическое лицо.
  2. В качестве представителя услуг, подрядчика, субподрядчика или наёмного работника может выступить как физическое, так и юридическое лицо.
  3. Стороны договора различны и зависят от его специфики, например заказчик – подрядчик (исполнитель).
  4. Предмет договора различен. При соглашении – это разовые работы.
  5. При найме по соглашению на лиц не распространяются локальные нормативные акты предприятия и иные нормы распорядка.
  6. трудовое соглашение и трудовой договор Работник сам обеспечивает организацию труда и не подчиняется общим правилам, не соблюдает иерархическую подчинённость.
  7. Не подлежит кадровому учёту.
  8. Выплаты осуществляются в специальном режиме, установленном соглашением.
  9. Выплаты больничных и отпускных, работающим по соглашению, не предусмотрены.
  10. Может устанавливаться на короткий срок, но не менее 5 суток.
  11. При подряде и оказании услуг должен ориентироваться не на срочность соглашения, а на сроки сдачи объекта (других работ) или предоставления услуг. Указание данных сроков обязательно.

Регламентируется законодательными положениями:

СПРАВКА: По завершении работ обязательно составляется акт приёмки, на основании которого проводятся взаиморасчёты.

Отличие трудового договора от договора оказания услуг

  1. Составляют в простой письменной форме, включая по усмотрению положения, пункты и подпункты.
  2. Составляют и распечатывают на листе формата А-4, скрепляя подписями сторон. Для юридических лиц требуется проставление печати.
  3. Дополнительно удостоверяют в нотариальной конторе.

Для оформления разрабатывается текст соглашения, который готовится в 2 экземплярах и предварительно обсуждается сторонами, с внесением и изменением отдельных пунктов, положений или всего текста.

ВАЖНО: Проконтролировать, чтобы соглашение не несло функций трудового договора и не включало его специфических положений и формулировок.

Многие предприятия разрабатывают бланки типовых договоров, которые заполняются при найме работника. В этом случае остаётся лишь внести требуемые сведения и сформировать документ.

Он начинается с наименования, проставления даты подписания и регистрационного номера. Далее определяются стороны, и устанавливается предмет договора. Им становится тот вид работ, который затребовал привлечения специалистов или работников.

После его определения отдельными положениями определяют правила и нюансы его действия.

ВНИМАНИЕ! Все обозначенные в соглашении положения, подписанные сторонами собственноручно, подлежат обязательному исполнению.

Требуется внимательно просматривать его текст во избежание рисков.

Отличие трудового договора от договора оказания услуг

  • права и обязанности сторон;
  • ответственность за проведение работ;
  • правила и условия взаиморасчёта;
  • правила приёмки работ;
  • качество предоставляемых услуг, критерии качества;
  • обеспечение оборудованием и материалами;
  • ответственность за необходимые расходы;
  • материальная ответственность за порчу оборудования;
  • условия прекращения действия соглашения;
  • действия сторон при ситуациях неодолимой силы;
  • условия одностороннего расторжения и расторжения по согласию сторон.

По усмотрению сторон, в зависимости от функций и целей документа, он предусматривает дополнение специфическими пунктами и выборки подходящих из них.

Условия расторжения

Естественным образом соглашение прекращает действие после проведения работ, их приёмки актом и проведения взаиморасчётов.

Эти обстоятельства фиксируются документально, оформляются в двух экземплярах и передаются каждой из сторон.

Так как любое соглашение подразумевает предоставление каждой из сторон преимуществ от взаимодействия с нею, отсутствие таковых становится поводом к его расторжению в одностороннем порядке, что регламентировано ст. 450 и ст. 453 ГК РФ.

  1. При расторжении обязательным будет уведомление контрагента о расторжении, которое должно произойти не менее чем за месяц, обязательно – в письменном виде, с мотивированным указанием причин.
  2. ВАЖНО: В число причин не могут включаться те, что не оговорены в соглашении, даже если они представляются очевидными.
  3. Если партнёр не согласен с предъявляемыми претензиями, вопрос может быть перенесён для обсуждения в суд.
  4. Работодателю требуется учитывать разницу трудового соглашения и трудовой договора при найме работников, соответствующие ТК и ГК РФ.
  5. Путаница в этом вопросе может разрешаться на уровне таких учреждений как прокуратура или трудовая инспекция.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 577-03-76 (Москва)

+7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/trudovoi-dogovor/vidy/tr-soglashenie.html

Отличия трудового договора от гражданско-правового

19.04.2005
Бухгалтерский ДЗЕН
подписывайтесь на наш канал
Отличие трудового договора от договора оказания услуг Законодательство позволяет выбрать между трудовым договором и гражданско-правовым, но для того, чтобы сделать правильный выбор и избежать споров с налоговыми органами, необходимо знать, чем они отличаются, чтобы оценить их достоинства и недостатки в тех или иных ситуациях. Этому вопросу посвящен материал, подготовленный Е.А. Ржевской, налоговым консультантом, специалистом проекта ИАС «Консалтинг.Стандарт» (фирма «1С»).

Содержание

Подробнее об Информационной Аналитической Системе «КОНСАЛТИНГ. СТАНДАРТ» читайте здесь.

При заключении гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по трудовому договору.

В частности, такими гарантиями являются:

  • гарантии при выплате заработной платы (не реже 2 раз в месяц);
  • гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);
  • гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов);
  • гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска);
  • гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии);
  • гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов);
  • возмещение расходов при использовании личного имущества.

Почему так важно выбрать способ оформления заранее? Неправильная квалификация договора может привести к негативным последствиям.

В частности, если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен быть трудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой.

Работодателю придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить моральный вред, также работодатель понесет и судебные издержки. Помимо этого придется доначислить ЕСН в части ФСС и пени.

Рассмотрим основные признаки, по которым эти два договора отличаются друг от друга. Они помогут определить, когда может быть заключен трудовой, а когда гражданско-правовой договор.

Отличие 1:

  • По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию: инженера, экономиста, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.
  • По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера вносить следующую формулировку: «Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия».

Отличие 2:

  • В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю.
  • В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

Отличие 3:

  • По трудовому договору работник имеет право на получение заработной платы не реже 2 раз в месяц.
  • По гражданско-правовому договору порядок выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон.

Отличие 4:

  • При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию.
  • Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг. Таким образом, недопустима в договоре гражданско-правового характера формулировка, что лицо осуществляет функции, например, инженера на предприятии.

Отличие 5:

  • Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях.
  • Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Таким образом, при заключении с лицом гражданско-правового договора проверьте, нет в ли в его условиях каких-либо положений, свойственных только для трудового договора, например: «оплата согласна штатному расписанию», «соблюдение правил внутреннего распорядка», нечеткая формулировка предмета договора. Если такие условия есть, то их необходимо либо убрать, либо переформулировать так, чтобы они отвечали свойствам именно гражданско-правового договора. Иначе данный договор может быть признан трудовым в судебном порядке.

Читайте также:  В реестре залогов может отсутствовать информация о залогодержателе

Выделим плюсы и минусы использования трудового договора с точки зрения работодателя.

Плюсы:

  • На работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения.

При этом если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то тут возможны 2 варианта уплаты ЕСН. Позиция налоговых органов заключается в том, что на выплаты индивидуальным предпринимателям ЕСН начисляет работодатель.

Однако, существует и другая точка зрения, основанная на буквальном толковании статей НК РФ и использовании права все неустранимые сомнения толковать в пользу налогоплательщика. В соответствии со статьей.235 НК РФ индивидуальные предприниматели являются налогоплательщиками, и объектом налогообложения у них признаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности.

Поскольку НК точно не определяет понятие иной профессиональной деятельности, то можно предположить, что выполнение им какой-либо деятельности по трудовому договору и будет являться иной профессиональной деятельностью. В связи с этим индивидуальный предприниматель должен самостоятельно уплачивать ЕСН.

Минусы:

  • Работодатель обязан своевременно выплачивать работнику заработную плату, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
  • Необходимость оформления приема на работу означает включение сотрудника в штат. Если же штатное расписание не предусматривает наличие той или иной должности или ограничивает количество сотрудников, то возникнет необходимость менять штатное расписание. Для этого его надо будет заново согласовывать с руководителем и представительным органом работников (если такой в организации имеется).
  • Обеспечение работнику гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
  • Работодатель должен обеспечить работнику трудовую функцию. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
  • Необходимость вести кадровую документацию, представлять отчетность в соответствующие органы (ФСС РФ, ПФ РФ, ФОМС РФ, Госкомстат России), а также уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.

Достоинства и недостатки оформления работника по трудовому договору с точки зрения самого работника выглядят следующим образом:

Плюсы:

  • Работник имеет право на своевременную выплату заработной платы, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
  • Право на включение сотрудника в штат.
  • Право работника на предоставление гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
  • Право работника на обеспечение его трудовой функцией. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
  • Право на обязательное социальное страхование
  • Выработка стажа для получения трудовой пенсии

Минусы:

  • На работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения.
  • Если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то сумма выплачиваемой ему заработной платы не облагается ЕСН, а вместо налога, рассчитываемого и уплачиваемого работодателем по ставке 35,6%, работник сам должен уплачивать единый социальный налог по ставке 13,2 % как индивидуальный предприниматель (п. 3 ст. 241 НК РФ).

Сравним достоинства и недостатки гражданско-правового договора с точки зрения работодателя.

Плюсы:

  • Так как при выполнении работы по гражданско-правовому договору работнику важен результат, то такой работник сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Он сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ.
  • Не начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС РФ (4,0 % от налоговой базы по ЕСН в соответствии с п. 3 ст. 238 НК РФ).
  • Нет необходимости обеспечивать работнику гарантии по ТК РФ.
  • Страховые взносы на обязательное социальное страхование на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом договора гражданско-правового характера определил свою обязанность как страхователя уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.
  • В отличие от заработной платы по трудовому договору вознаграждение по гражданско-правовому договору производится, как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в самом договоре, а не 2 раза в месяц. Оплата производится за результат работы.

Минусы:

  • В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно его нельзя привлечь к ответственности за его несоблюдение.
  • Возможность признания в судебном порядке гражданско-правового договора трудовым, если суд установит, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем (ст.11 ТК РФ).
  • Если лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор, не зарегистрировано как ПБОЮЛ, то его могут привлечь к ответственности за незаконное осуществление предпринимательской деятельности.

Последний аспект, на который следует обратить внимание при правильном заключении гражданско-правового договора — возможности переквалификации договора налоговыми органами, поскольку при гражданско-правовом договоре уменьшается размер ЕСН, начисляемого на вознаграждение. Ответ на этот вопрос содержится в статье 45 НК РФ. Взыскание налога с организации не может быть произведено в бесспорном порядке, если обязанность по уплате налога основана на изменении налоговым органом (абз.6 п.1 ст.45 НК РФ):

  • юридической квалификации, заключенных налогоплательщиком с третьими лицами;
  • юридической квалификации статуса и характера деятельности налогоплательщика.

В том случае, когда доначисление налога обусловлено изменением налоговым органом юридической квалификации совершенных налогоплательщиком сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика, взыскание с организации-налогоплательщика доначисленных сумм может быть произведено только в судебном порядке (п.1 ст.45 НК РФ).

Таким образом, по результатам выездной налоговой проверки, а также, если в рамках камеральной проверки налоговые органы истребуют гражданско-правовые договоры, предъявить требование об уплате налога (ЕСН в части ФСС РФ в результате переквалификации договора) в добровольном порядке они не могут. Взыскание налога по данному основанию возможно только в суде с соблюдением всех процессуальных особенностей. При этом, мы не располагаем примерами судебной практики взыскания налога в результате переквалификации гражданского договора в трудовой.

В отношении данной статьи существует известное разъяснение ВАС РФ. В пункте 9 Постановления Пленума ВАС РФ от 28.02.

2001 № 5 указано, что требование о судебном взыскании налога при изменении квалификации не распространяется на случаи доначисления налога по правилам статьи 40 НК РФ, поскольку корректировка исходных цен, используемых для целей исчисления налоговой базы, не может быть расценена как изменение юридической квалификации соответствующих сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика. Эта положение относится к ситуации, когда вознаграждение по гражданско — правовому договору, оплата труда по трудовому договору отклоняется от рыночных цен. Однако, это тема другого большого разговора.

Рубрика: Правовое регулирование деятельности

Подписаться на комментарии Написать комментарий

Источник: https://buh.ru/articles/documents/13703/

9. Каковы отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров на выполнение работ или оказания услуг?

  • Нормы
    гл. 49 ГК РФ применяются ко всем видам
    услуг — связи, медицинским, ветеринарным,
    аудиторским, консультационным,
    информационным, услугам по обучению,
    туристическому обслуживанию, за
    исключением:

  • подряда;

  • выполнения научно-исследовательских,
    опытно-конструкторских и технологических
    работ;

  • перевозки;

  • транспортной экспедиции;

  • банковского вклада и счета;

  • хранения;

  • поручения;

  • комиссии;

  • доверительного управления имуществом.

С
договором возмездного оказания услуг
сложнее. Статья 779 ГК РФ определяет его
следующим образом: по договору возмездного
оказания услуг исполнитель обязуется
по заданию заказчика оказать услуги
(совершить определенные действия или
осуществить определенную деятельность),
а заказчик обязуется оплатить эти
услуги. То есть в отличие от договора
подряда договор оказания услуг
подразумевает такой вид деятельности,
результат которой не обязательно
материален. Получается, что в данном
случае предметом также является процесс
труда, но на самом деле данный договор
регламентирует достижение и передачу
результата труда заказчику (например,
письменные консультации). Для лучшего
разграничения трудовых отношений и
отношений по гражданско-правовому
договору следует обратить внимание на
срок выполнения определенной работы
или услуги. Если в течение определенного
периода времени (месяц, квартал, год)
работник эпизодически привлекается к
выполнению определенной трудовой
функции, например водителя или няни,
налицо трудовые отношения. А при
необходимости выполнения разового,
конкретного поручения (например, погулять
с ребенком) имеют место гражданско-правовые
отношения, и в этом случае следует
заключать договор оказания услуг.

Заключив
договор оказания услуг, работодатель
не может требовать присутствия работника
в определенное время на рабочем месте.
В отношении исполнителя не могут
применяться дисциплинарные взыскания,
предусмотренные трудовым законодательством,
а именно ст. 192 ТК РФ, а также нельзя
требовать подчинения правилам внутреннего
трудового распорядка, приказам и
распоряжениям работодателя.

Если
по трудовому договору работодатель
обязан учитывать время работы сотрудника
, по договору оказания услуг
фиксируется результат выполнения работ,
который оформляется соответствующим
актом .

Различия Трудовой договор Гражданско-правового договора
Нормативные акты, 
регулирующие 
договоры
Трудовой кодекс Гражданский кодекс
Стороны договора Работодатель и работник Заказчик и исполнитель, 
доверитель и поверенный, 
заказчик и подрядчик и 
т.п.
Предмет договора Регулярное выполнение 
определенной трудовой 
функции в соответствии с 
занимаемой должностью
Конкретное задание (заказ 
или поручение), совершение
определенных действий для 
достижения результата
Характер работы Работник выполняет 
работу, порученную ему по
занимаемой должности в 
соответствии с 
должностными 
обязанностями, указанными
в трудовом договоре или 
должностной инструкции
Совершаются действия, 
направленные на получение 
результата и передачи его 
заказчику
Подчиненность Работник обязан 
подчиняться работодателю,
правилам внутреннего 
трудового распорядка
Исполнитель не подчиняется
правилам внутреннего 
трудового распорядка, 
заказчик не вмешивается в 
его деятельность, а может 
только проконтролировать
Условия труда Обязан обеспечить 
работодатель
Исполнитель самостоятельно
организует свою работу
Срок договора Бессрочный или срочный на
срок до 5 лет
Срочный
Вознаграждение за 
труд
Работникам ежемесячно 
выплачивается заработная 
плата
Оплата производится в 
размере, установленном 
договором за результат 
работы на основании акта 
приема-передачи 
выполненных работ или 
услуг
Риск гибели 
предметов и 
результатов труда
Риск случайной гибели 
имущества, используемого 
в процессе труда, лежит 
на работодателеСтаж работы и заработная 
плата учитываются при 
назначении пенсии и 
различных пособий. 
Работникам 
Риск случайной гибели 
материалов и инструментов 
и результата труда несет 
исполнитель
Социальные гарантии Работникам 
предоставляются все 
льготы и компенсации, 
предусмотренные ТК РФ, в 
том числе отпуска, оплата
больничных листов и др.
Время работы включается в 
трудовой стаж для 
назначения пенсии и 
различных пособий. Льготы 
в соответствии с ТК РФ не 
предоставляются
Расторжение 
договора в 
одностороннем 
порядке
Со стороны работодателя 
возможно только в 
случаях, предусмотренных 
в ст. 81 ТК РФ. Со 
стороны работника — в 
любое время
Возможно в соответствии с 
нормами ГК РФ
Читайте также:  Удостоверение по охране труда - образец

Источник: https://StudFiles.net/preview/4392332/page:6/

Отличие трудового договора от договоров возмездного оказания услуг

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

  • Важнейшее значение имеет различие между трудовым договором и гражданско-правовым договором о труде.
  • Поскольку право на труд можно реализовать в различных формах, у работодателей нередко при заключении договоров на выполнение работ возникает соблазн подмены трудового законодательства гражданским (так как это иногда «дешевле», к тому же по-другому решаются вопросы рассмотрения споров и ответственности).
  • Признаки, отличающие трудовой договор от договора гражданско-правового характера.
  • Признаки трудового договора, отличающие его от договора гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ (оказание услуг):
  • — личное выполнение работником (физическим лицом) работы, невозможность привлечения третьих лиц;
  • — включение работника в штат организации, ведение на него документов кадрового делопроизводства;
  • — обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по должности, профессии, специальности), а не разовые задания;
  • — подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, иным локальным нормативным актам работодателя и выполнение указаний работодателя, возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей;
  • — выплата заработной платы в размере не ниже минимального размера оплаты труда не реже двух раз в месяц;
  • — обеспечение работодателем безопасных условий труда;
  • — обеспечение работодателем всем необходимым для работы (оборудование, инструменты, материалы);
  • — ограничение продолжительности рабочего времени, повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в ночное время, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, работу, выполняемую во вредных и (или) опасных условиях труда, в особых климатических условиях;
  • — ограничение размера ущерба, взыскиваемого с работника, средним месячным заработком;
  • — предоставление работнику гарантий и компенсаций, установленных трудовым законодательством;
  • — обязательное социальное страхование работника;
  • — прекращение трудового договора только по основаниям, установленным федеральными законами, с соблюдением соответствующей процедуры.
  • Преимущества одного вида договора перед другим.

Многие условия трудового договора выгодно отличают его от гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг).

Так, например, работник в отличие от подрядчика (исполнителя) подлежит обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, материнства, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, имеет право на все гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством, работодатель ограничен в возможности прекращения с ним трудового договора.

Вместе с тем некоторые преимущества имеет и выполнение работ (оказание услуг) по договору гражданско-правового характера. Например, подрядчик (исполнитель) может привлечь к исполнению своих обязательств других лиц, может самостоятельно определять способы и время выполнения задания заказчика, не подчиняется локальным нормативным актам заказчика.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если государственная инспекция труда или суд установят, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой договор (ч. 4 ст. 11, ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации; п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). В этом случае у исполнителя по гражданско-правовому договору меняется правовой статус — он признается работником, имеющим право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. В частности, у работника возникает право на ежегодный оплачиваемый отпуск, на получение пособия по временной нетрудоспособности и т.д.

Помощник прокурора Омсукчанского района юрист 2 класса К.И. Цыганова

Источник: http://omsukchan-adm.ru/govinfo/govinfoprosecutors/media/2015/10/8/otlichie-trudovogo-dogovora-ot-dogovorov-vozmezdnogo-okazaniya-uslug/

Отличие гражданско правового договора от трудового: трудовой договор и гражданско-правовой договор (договор ГПХ)

Рассмотрим отличия гражданско-правового договора от трудового. Какой вид отношений с физлицами подходит фирме или ИП для конкретной ситуации. Приведем плюсы и минусы ГПД и трудового соглашения.

Внимание! Эти документы помогут вам оформить отношения с физлицами в соответствии со всеми требованиями трудового и гражданского законодательства:

Для ответа на вопрос: в чем отличие трудового от гражданско правового договора, рассмотрим каждый из них в отдельности.

Отличие трудового договора от гражданского

Трудовой договор – это вид отношений между физическим лицом и работодателем. Документ устанавливает права и обязанности сторон в рамках трудовых отношений. В нем оговариваются условия исполнения этих условий. Подписание документа сторонами свидетельствует о начале между ними трудовых отношений.

Трудовые отношения в России регулирует Трудовой кодекс РФ (ст. 15 ТК РФ).

Они включают в себя непосредственное выполнение работником своих функций за регулярно выплачиваемое вознаграждение. Функции определяют:

  • должностные обязанности с учетом штатного расписания и организационной структуры;
  • профессия;
  • специальность.

Сотрудник является наемным физлицом и действует исключительно в интересах работодателя. Он обязан:

  • следовать правилам внутреннего распорядка;
  • подчиняться приказам работодателя;
  • учитывать положения коллективного соглашения и других внутренних нормативных актов работодателя.

Статья 57 ТК РФ предусматривает для трудового договора следующие реквизиты и условия:

  1. Название должности.
  2. Должностные обязанности.
  3. Дату начала и завершения работы. Дату окончания трудовой деятельности прописывают, если договор является по своему характеру срочным. Она не обязательно должна быть конкретной. Может выглядеть, например, так: «Трудовой договор заключается сроком на 4 месяца»;
  4. Место работы. Также указывают, что трудовая деятельность осуществляется в филиале, представительстве или другом обособленном подразделении.
  5. Гарантии работнику.
  6. Режим рабочего дня, времени отдыха.
  7. Характер работы.
  8. Форма, вид и порядок оплаты труда.

Отличие гражданско-правового договора от трудового договора

ГПД или договор гражданско-правового характера (ГПХ) – это соглашение на выполнение определенных работ, изготовление продукции или оказание услуг, заключаемое между фирмой или ИП с одной стороны и физлицом с другой. Договор ГПХ предусматривает исполнение за заранее оговоренное вознаграждение.

Приведем несколько видов этого документа:

  • договор авторского заказа (ст. 1288 ГК РФ);
  • подряда (ст. 702 ГК РФ);
  • возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ).

Гражданско-правовой договор и трудовой договор отличаются тем, что ГПД подразумевает конечный результат. Он выражается в выполнении заказа в форме и в сроки, установленные заказчиком. Согласно статье 702 ГК РФ в ГПД обязательно включают:

  1. Перечень видов выполняемых работ или оказываемых услуг.
  2. Срок окончания действия.
  3. Итог или результат. То есть фактическое выполнение работ, услуг или готовый продукт.
  • Рассмотрим образец:
  • По окончании срока и исполнения составляют акт об оказанных услугах или акт выполненных работ.
  • Отличие гражданско-правового договора от трудового приведем в удобной таблице 1.
  • Таблица 1. Отличие трудового договора от договора ГПХ
Критерий Договор ГПХ Трудовой договор
Трудовой стаж Засчитывается Засчитывается
Разрешение споров Гражданский кодекс Трудовой кодекс
Уплата взносов Только в ФФОМС и на ОПС В ФФОМС, ОПС + взносы на социальное страхование (ст. 422 НК РФ)
Отметка о приеме на работу в трудовой книжке Не указывается Указывается
Место и время работы Не указывается Указывается
Обеспечение материалами, оборудованием для выполнения работы Не обязательно Обязательно
Предмет Услуга, работа Конкретные должностные обязанности и функции
Удержание и уплата НДФЛ Да Да
Возможность выполнения работы другим лицом Да (субподряд) Нет
Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и режима работы Нет. Важно только выполнение заказа в указанный срок Да. Несоблюдение обернется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ
Оплата (сроки, формы, виды) В соответствии с условиями ГПД Не реже 2 раз в месяц в натуральной или денежной форме
Отпуск Не предоставляется В обязательном порядке. По общему правилу не менее 28 календарных дней в году
Оплата больничного Нет Да
Срок действия Установленный в ГПД Не указывают, если договор заключен на неопределенный срок

Плюсы и минусы ГПД и трудового договора

Рассмотрим в таблицах 2 и 3 преимущества и недостатки гражданско-правового и трудового договора.

Таблица 2. Плюсы и минусы ГПД

Плюсы
Для заказчика Для исполнителя
  • нет необходимости предоставлять соцпакет;
  • страховые взносы на травматизм и временную нетрудоспособность не платят;
  • отсутствует обязанность по созданию условий для выполнения работ
  • работа с несколькими заказчиками параллельно;
  • трудовой стаж идет в зачет;
  • возможность привлечения субподрядчиков для оказания услуг;
  • возможность распределять время для выполнения заказа по своему усмотрению;
  • не требует постоянного нахождения физлица на территории заказчика.
Минусы
Для заказчика Для исполнителя
— отсутствие возможности контролировать весь процесс оказания услуг.
  • нет отпуска;
  • нет оплаты больничных;
  • не платят взносы на травматизм и временную нетрудоспособность;
  • риск преждевременного расторжения договора и неоплаты

Таблица 3. Плюсы и минусы трудового договора

Плюсы
Для работодателя Для работника
  • гарантия соблюдения работником локальных НПА;
  • гарантия выполнения работником должностных обязанностей.

Если работник не справляется со своими обязанностями, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности

  • регулярная заработная плата;
  • компенсация при увольнении;
  • оплачиваемый отпуск;
  • выплата пособий
Минусы
Для работодателя Для работника
  • зарплату нужно платить строго 2 раза в месяц и не ниже МРОТ;
  • обязанность по созданию условий для выполнения работником своих должностных обязанностей
  • строгое соблюдение рабочего регламента (режим работы, трудовые функции, правила внутреннего трудового распорядка);
  • субординация и подчиненность руководству

Особенности отражения в отчетности по налогам и взносам

В части СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ

Поскольку исполнители по договорам ГПХ зарегистрированы в системе ОПС, они подлежат включению в отчет в ПФР по форме СЗВ-М наряду со штатным персоналом. СЗВ-М сдают раз в месяц.

Период выполнения работ и оказания услуг по ГПД также включают в отчет СЗВ-СТАЖ, который сдают раз в год.

6-НДФЛ

В расчет включают как исполнителей по ГПД, так и лиц, с которыми заключены трудовые договоры.

РСВ

Также включают и сотрудники и исполнителей по ГПД. Но поскольку с выплат по ГПД взносы на временную нетрудоспособность не уплачивают, в строке 180 раздела 3 в качестве признака застрахованного лица указывают цифру «2». То есть исполнителя по договору ГПХ не отражают в системе социального страхования.

4-ФСС

По строке 1 таблицы 1 отчета суммы выплат, начисленных в пользу физлиц, указывают с учетом выплат в пользу исполнителей по договорам ГПХ. Но в строке 2 таблицы 1 указывают суммы, не подлежащие обложению страховыми взносами на травматизм. В этой строке и нужно прописать итоговые выплаты по договорам ГПХ.

Бухгалтерский учет

Для расчетов со штатными сотрудниками используют счет 70. Расчеты по договорам ГПХ показывают на счете 76 «Прочие расчеты с контрагентами».

Признаки, по которым налоговая и ПФР переквалифицируют договор ГПХ в трудовой

Многие работодатели, желая уменьшить налоговую нагрузку, предпочитают вместо трудовых отношений заключать ГПД. Но сотрудники ПФР и налоговые инспекторы выявят наличие трудовых отношений по следующим признакам:

  1. Регулярность выплат (чаще 1 раза в месяц).
  2. Постоянное выполнение одной и той же работы.
  3. Упоминание о премировании.
  4. Неопределенные сроки ГПД
  5. Упоминание о соблюдении правил трудового распорядка и порядка подчиненности.

Если работодатель уклоняется от оформления трудового договора, оформил его ненадлежащим образом, заключил вместо трудового  договор ГПХ, это ведет к штрафным санкциям (ст. 19.1 ТК РФ, ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • на руководителей организаций и должностных лиц, ответственных за ведение кадрового делопроизводства, наложат штраф в размере до 20 000 рублей;
  • на индивидуальных предпринимателей — до 10 000 рублей;
  • на юридических лиц — до 20 000 рублей.

При этом если организация допустит подобное нарушение повторно штраф увеличивается до 200 000 рублей.

Какой вид договора выбрать?

Если объем выполняемых работ понятен, а срок относительно короткий, то можно заключить ГПД.

Трудовые договоры подходят для различных офисных должностей. Например, с бухгалтерами, кадровиками, делопроизводителями, логистами и руководителями подразделений. Их заключение обеспечивает работодателю высокую степень защиты от недобросовестных исполнителей. Кроме того, руководящие должности подразумевают больше ответственности. Работодатель сможет отстоять свои права в спорных ситуациях.

Если срок работ большой либо не определен, объем работ расплывчат, например, при строительстве, то лучше подписать трудовой договор.

Сферы, в которых чаще всего пользуются услугами исполнителей: строительство, программирование, юриспруденция, маркетинг и реклама, дизайн и архитектура, проектирование.

В таких случаях гораздо удобнее привлечь стороннего исполнителя на период выполнения определенного вида работ или проекта, чем постоянно держать в штате специалиста, за которого надо платить взносы вне зависимости от того, есть сейчас заказы или нет.

Источник: https://www.BuhSoft.ru/article/2110-v-chem-otlichie-grajdansko-pravovogo-dogovora-ot-trudovogo

Отличие договора подряда от трудового договора

  • Преподаватель дисциплин «Охрана труда» и «Пожарная безопасность» в ЦОТ «БИОТА»
  • Александр Иванович Жадан
  • С развитием гражданского общества, устранением излишней централизации заорганизованности, в нашей стране значительное развитие получили отношения, связанные с выполнением различного вида работ и оказания услуг, регламентированные гражданским законодательством Российской Федерации.

Обратившись к главам 37 и 39 Гражданского кодекса (ГК РФ), которые дают понятия подряда и услуги, можно увидеть, что выполнение работ по договорам подряда и оказания услуг имеют много сходных черт. В обоих случаях, в соответствии с договором, подрядчик на возмездной основе принимает на себя обязанность по выполнению какой-либо работы или оказания услуги и обязуется сдать работу качественно и, в определенный договором срок, а заказчик принимает на себя обязанность принять эту работу и оплатить ее.

Гражданский кодекс РФ (глава 37) предусматривает  различные виды договоров подряда: бытовой подряд, строительный подряд, подряд на выполнение проектных и изыскательских работ, подрядные работы для государственных нужд и других. Аналогичным образом, глава 39 предусматривает обязанность исполнителя по договору совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность, а заказчик обязуется оплатить выполненную работу.

Вместе с тем, необходимо знать, что 28 декабря 2013 года был принят и с 1 января 2014 года вступил в силу 421 Федеральный закон (421-ФЗ), на основании которого был внесен ряд существенных изменений в Трудовой кодекс РФ (ТК РФ).

На основании этих изменений, в частности, в трудовое законодательство внесен категоричный запрет на подмену трудовых отношений различного вида гражданско-правовыми отношениями.

Кроме того, этим же законом  ужесточена административная ответственность для работодателя за подмену трудовых отношений гражданско-правовыми отношениями, за ненадлежащее оформление трудовых договоров или за отсутствие трудовых договоров с работниками.

  1. Естественно, возникает вопрос: каковы же различия между гражданско-правовыми отношениями подряда (оказания услуг) и трудовыми отношениями?
  2. В первую очередь необходимо знать основные термины, которые применяются для определения сторон трудовых и гражданско-правовых отношений.
  3. В трудовом праве есть две стороны трудового договора: работник и работодатель. Статья 20 ТК РФ дает определения работника и работодателя:
  4. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель – физическое лицо, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

При этом, физическим лицом может быть как гражданин, имеющий статус индивидуального предпринимателя, так и гражданин, не имеющий статус предпринимателя, то есть лицо, заключающее трудовой договор с работником для удовлетворения личных нужд (няня, гувернантка, садовник и т.п.).

Для определения юридического лица можно применить определение, данное в ст. 48 ГК РФ. Этим определением можно руководствоваться применительно и к трудовым отношениям.

Юридическое лицо – это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс и смету.

В гражданско-правовых отношениях подряда (оказания услуг) сторонами договора выступают Заказчик и Подрядчик. ГК РФ не дает четкого определения сторон договора подряда.

Подрядчика можно определить как лицо, которое обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу (оказать услугу) и сдать ее результат заказчику, а Заказчик – это лицо, которое обязуется принять результат работы и оплатить его.

При этом, в качестве заказчика и подрядчика могут выступать как юридические лица, так и индивидуальные предприниматели, а также граждане.

Ориентируясь в основных, приведенных выше терминах, для того, чтобы понять основные различия между трудовым договором и гражданско-правовым договором подряда (оказания услуг), можно воспользоваться приводимой ниже сравнительной таблицей.

Признаки Трудовой договор Гражданско-правовой договор подряда (оказания услуг)
1. 2. 3.
Юридическое регулирование Трудовой кодекс Гражданский кодекс
Предмет договора. Выполнение сотрудником работы по должности, специальности, профессии в соответствии со штатным расписанием (ст. 15 ТК РФ) Подрядчик (исполнитель) обязан выполнить конкретное задание заказчика (ст. 702 ГК РФ)
Срок договора. Может быть заключен на определенный срок не более 5 лет, либо на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Работа носит регулярный характер. Всегда заключается на определенный срок (ст. 708 ГК РФ).
Обязанности. Определяются тарифно-квалификационными справочниками, должностными (производственными) инструкциями, конкретизируются в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Определены в договоре подряда (оказания услуги) в идее конкретного задания с передачей результата работы заказчику (ст. 703, 779 ГК РФ).
Исполнитель. Работник (только физическое лицо – гражданин) обязан лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию (ст. 15, 56 ТК РФ). Подрядчик выполняет работу как лично, так и с возможным привлечением третьих лиц (субподрядчиков, соисполнителей), если это предусмотрено договором подряда (оказания услуг) (ст. 706, 780 ГК РФ).
Оформление при приеме на работу (заполнение трудовой книжки, кадровые документы). Сведения о работе по трудовому договору вносятся в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ), заполняются унифицированные формы по учету кадров. Данное требование не распространяется на работодателей – физических лиц. Оформляется только договор подряда (оказания услуг)
Режим работы. Работник подчиняется Правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15, 21, 56 ТК РФ). Подрядчик (исполнитель) выполняет работу по своему усмотрению в удобное для себя время (ст. 703 ГК РФ). Его задача – выполнить работу в определенный договором срок.
Оплата труда. Труд работника оплачивается в соответствии с принятой системой оплаты труда. Устанавливается трудовым договором, штатным расписанием, Коллективным договором (при наличии) ( ст. 57, 135 ТК РФ). Стоимость работы указывается в договоре. Может быть приблизительной или твердой (ст. 709, 781 ГК РФ)
Сроки оплаты. Работник получает заработную плату регулярно не реже одного раза в 15 дней, с выдачей расчетного листка. Имеет право на приостановку работы при задержке в выдаче зарплаты на 15 и более дней (ст. 136, 142 ТК РФ). Услуги подрядчика оплачиваются на основании акта выполненных работ. Возможно авансирование. (ст. 711, 781 ГК РФ)
Гарантии. Полный перечень социальных гарантий (обязательное социальное страхование, взносы в пенсионный фонд, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, гарантии и компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда и т.д. (ст. 22, 92, 93, 117, глава Х ТК РФ) Социальные гарантии не предусмотрены.
Материальная ответственность. Сотрудник обязан возместить работодателю причиненный своими действиями ущерб (ст. 238 ТК РФ). При наличии договора о материальной ответственности, работник возмещает ущерб в соответствии с договором о полной или частичной, индивидуальной, бригадной, коллективной  материальной ответственности (глава 39 ТК РФ). Подрядчик (исполнитель услуги) несет ответственность за гибель результатов выполненной работы до ее приемки заказчиком (ст. 705 ГК РФ), а также за то, что не сохранил предоставленные заказчиком материалы (ст. 714 ГК РФ)
Охрана труда и пожарная безопасность. Работодатель несет всю полноту ответственности за соблюдение требований охраны труда и пожарной безопасности в отношении работника (ст. 22, 212 ТК РФ, Правила противопожарного режима в РФ. Подрядчик выполняет работы на свой страх и риск и обеспечивает сам выполнение требований охраны труда и пожарной безопасности (ст. 751 ГК РФ). Примечание: Гражданский кодекс допускает применение аналогии. Таким образом положения настоящей статьи распространяются на все виды договоров подряда (оказания услуг).
Оборудование и материалы. Работник выполняет работу оборудованием и материалами работодателя. В отдельных случаях, предусмотренных ст. 188 ТК РФ, на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, работник может использовать свое личное имущество. Подрядчик (исполнитель услуг) выполняет работу своими материалами и оборудованием, если иное не предусмотрено договором подряда (оказанием услуг).

Кроме отличий, приведенных в настоящей таблице, заключение трудового договора и гражданско-правового договора приводит к различным налоговым последствиям.

В ряде случаев работнику может быть поручена иная работа там же, где он работает постоянно. В этом случае должны применяться положения ст. 60-1 ТК РФ (совместительство) или ст.

60-2 ТК РФ (совмещение профессий или должностей), поскольку следует учитывать изменения,  внесенные в Трудовой кодекс 421-ФЗ. Этими изменениями  (ст.

15 ТК РФ), внесен запрет на подмену трудовых отношений гражданско-правовыми отношениями (подряда или оказания услуг).

Встречаются ситуации, когда отношения, связанные с использованием личного труда гражданина оформляются договорами, в которых имеются как элементы трудового договора, так и элементы гражданско-правового договора.

В таких или аналогичных ситуациях применяются положения части 3 ст.

19-1 ТК РФ, в которой указано: «Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу трудовых отношений».

Учитывая все изложенное выше, можно сделать следующий вывод: гражданско-правовые отношения, связанные с использованием личного труда продолжают действовать, их никто не отменял и не запрещал.

Однако, развитие законодательства в этой области направлено на то, чтобы в максимальной степени исключить возможности подмены трудовых отношений гражданско-правовыми с применением мер административного воздействия к руководителям организаций (работодателям) при выявлении случаев такой подмены. Соответственно, работодателям следует четко ориентироваться в положениях, как трудового, так и гражданско-правового  законодательства, с тем, чтобы не допускать ошибок и нарушений, в первую очередь, в отношении прав работников, предусмотренных действующим законодательством, внимательно отслеживать все изменения, которые вносятся в законодательные акты.

Источник: https://biota.ru/blog/sravnitelnyij-analiz-grazhdansko-pravovyix-i-trudovyix-otnoshenij.html

Ссылка на основную публикацию