Какие работники подлежат обязательной аттестации?

Аттестация работников в 2018 году должна проводиться по усмотрению работодателя с предварительным разъяснением коллективу ее необходимости – выявление слабых сторон предприятия. При этом существуют специалисты, аттестация которых должна проводится в обязательном порядке, согласно законодательству.

Нормативное регулирование

В ТК РФ относительно аттестации работников существует несколько нормативных документов:

  • п. 3, ч. 1, ст. 81 ТК РФ, в котором обозначена аттестация как основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
  • ч. 3, ст. 82, в которой обозначено, что в состав комиссии по аттестации обязательно должен входить член профсоюза.
  • ст. 3 ТК РФ предупреждает, что недопустимы дискриминирующие меры в процессе проведения аттестации;
  • ч. 2, ст. 81 ТК РФ указывает на необходимость принятия решения относительно аттестации с учетом мнения члена профсоюза.

Указ Президента РФ № 110 от 2005 года указывает на ограничительные признаки и меры относительно определенной категории работников для проведения аттестации, например, недопустимо подвергать мероприятию граждан старше 60 лет.

При этом отдельными законодательными актами определены работники, аттестация которых обязательна с целью определения их профпригодности, к таким нормативным документам имеют отношение:

  • ст. 332 и 336.1 ТК РФ относительно аттестации педагогических и научных работников, ч. 10 ст. 332 указывает на обязательное проведение процедуры в отношении педагогов вузов;
  • ст. 48 ФЗ № 79 от 2004 года «О государственной гражданской службе РФ», обязует подобных специалистов подтверждать свою квалификацию каждые 3 года.

Порядок проведения аттестации для педагогических работников обозначен Приказом Минобрнауки РФ № 276 от 2014 года.

Какие работники подлежат обязательной аттестации

Согласно законодательству, обязанность проходить аттестацию абсолютно всеми работниками предприятий отсутствует, однако существует перечень работников аттестация для которых неотъемлема, так как она подтверждает их профпригодность.

К такому перечню имеют отношение:

  • государственные служащие;
  • чиновники при исполнительной власти;
  • муниципальные клерки;
  • руководители унитарного производства;
  • сотрудники учреждений со спецификой деятельности – педагогические работники, библиотекари, специалисты в сфере авиации и космической промышленности;
  • работники опасных и вредных производств – химики, ядерщики и прочие.

На остальных предприятиях работодатели могут устраивать аттестацию по своему усмотрению, зафиксировав преждевременно данную норму в локальных документах. Важно: при этом следует учитывать перечень работников, аттестация которых не допустима.

К таким работникам имеют отношение:

Кроме этого не подлежат аттестации работники, работающие по внутреннему совместительству или по срочным трудовым договорам. Что касается аттестации после декрета, то тут есть свои особенности.

Не подлежат обязательной аттестации

Какие работники подлежат обязательной аттестации?

Как она проводится

Если условно разделить аттестацию на этапы, то она складывается с:

  • подготовительного периода;
  • проведения аттестации;
  • заключительной части, складывающейся с выводов.
ЭтапыОписание
Подготовительная часть вменяется службе по работе с персоналом и состоит из соответствующих пунктов
  • издание приказных документов;
  • составление перечня задействованных в комиссии специалистов и ее сбор;
  • составление плана самого мероприятия;
  • формирование аттестационной документации – бланков, форм;
  • издание методик;
  • создание программы
Непосредственное проведение мероприятия
  • подготовка отчетов руководителями и аттестуемыми сотрудниками;
  • заполнение оценочных форм;
  • заседание комиссии, на которой проводится анализ результатов
Заключительный этап мероприятия

При этом процесс проведения аттестации должен быть четко регламентирован. В локальных документах предприятия необходимо обозначить:

  • ее периодичность – обычно она составляет 3 – 4 года;
  • длительность проведения – этот фактор зависит от специфики предприятия и численности работников, но в среднем мероприятие длится от 2 до 6 месяцев. Если производство очень крупное тогда можно проводить аттестацию поэтапно – для отдельных групп сотрудников избрать разные года;
  • информирование коллектива – не позже нежели за 30 дней до начала проведения процедуры. Кроме этого работник вправе за неделю до проведения мероприятия ознакомиться с собственной характеристикой с целью определения шансов на успех;
  • также работник вправе изучить все нормативные документы предприятия относительно процесса;
  • кроме этого важно обозначить какая это аттестация, так как она может быть плановой и внеочередной. Досрочная аттестация проводится во внеочередные периоды.

Необходимость проведения внеочередной аттестации может возникнуть:

  1. Из-за срочности назначения на вакантную руководящую должность работника, из числа нижестоящих по специализации сотрудников.
  2. В результате необходимости принятия соответствующего дисциплинарного взыскания к работнику, нарушившему порядок на предприятии.

Скачать пример положения о проведении аттестации можно здесь.

Положение об аттестации работников (образец)

Какие работники подлежат обязательной аттестации?

Какие работники подлежат обязательной аттестации?

Какие работники подлежат обязательной аттестации?

Какие работники подлежат обязательной аттестации?

Какие работники подлежат обязательной аттестации?

Какие работники подлежат обязательной аттестации?

Ее результаты и последствия

В процессе проведения аттестации заполняется специальный протокол, который является носителем всех полученных данных. Этот документ является основанием для совершения выводов. Происходит это примерно следующим образом:

  • комиссия обсуждает полученные результаты, достигает компромисса относительно принятия одного решения;

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/usloviya-truda/obyazatelnaya-attestatsiya.html

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2019

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности — это процедура, позволяющая работодателю оценить компетентность работников и их профессиональный уровень.

В каких случаях может проводиться эта процедура? Каков порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности? Эти и другие вопросы рассмотрим в нашей статье.

А также расскажем, как провести аттестацию работников на соответствие занимаемой должности 2019.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Существующее законодательство предусматривает обязательную аттестацию для специалистов некоторых направлений. Рассмотрим подробнее существующую законодательную базу в этой сфере.

Нормативная база

При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. Использовать эти стандарты должны и работодатели в отношении сотрудников, к которым трудовое законодательство применяет специальные требования. К таким специальностям прежде всего относятся:

  • педагоги;
  • медицинские работники;
  • деятели науки;
  • летчики;
  • главы федеральных унитарных предприятий;
  • специалисты, обеспечивающие транспортную безопасность;
  • спасатели и пожарные;
  • работники прокуратуры;
  • специалисты в области промышленной безопасности;
  • специалисты, связанные с перемещением и креплением грузов;
  • железнодорожники;
  • гражданские государственные служащие.

Таким образом, работодателям, у которых числятся работники указанных профилей работы, стоит заранее позаботиться об установлении порядка направления на аттестацию. Что касается работников других специальностей, то в отношении них работодатель самостоятельно решает, оправлять ли их на аттестацию или нет.

Посмотрим, например, как проходит аттестация работников культуры в 2019 году. Проведение их аттестации регулируется отраслевым документом — Письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ.

Процедура проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации работников. В нем нужно прописать:

  • предъявляемые требования к работникам;
  • категории работников, подлежащих аттестации;
  • сроки аттестации и периодичность;
  • основания для проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии;
  • правила оформления результатов аттестации.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения аттестации, список документов, предоставленных в аттестационную комиссию, фамилии работников, ответственных за их подготовку. Также в приказе должен быть указан состав аттестационной комиссии.

Проведению аттестации должна предшествовать подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время работникам разъясняются цели, условия и формы проведения аттестации. Также работники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

Далее аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника.

Аттестация может проводиться работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого.

Для работников культуры это может быть даже просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый.

По результатам аттестации комиссия выносит свое решение.

Периодичность проведения аттестации

Периодичность аттестации зависит от локальных нормативных актов, принятых в организации. Однако в пунктах 4 и 15 Постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.

1973 говорится, что оценка должна проводиться не чаще одного раза в 3 или 5 лет для рядовых сотрудников, а для руководителей — не реже одного раза в два года.

Подчеркнем, что данная норма не противоречит современному Трудовому кодексу, а значит, может применяться на практике.

Цель проведения аттестации

Работодатель может преследовать разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить работника, не справляющегося со своими обязанностями.

Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ, работодатель может уволить работника в случае, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт определяется посредством проведения аттестации.

Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность сотрудника, работодатель может использовать их как основание для увольнения. Следовательно, такая оценка может служить инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.

Стоит помнить, что прежде чем уволить такого работника, работодатель должен предложить ему другую работу, требующую меньшей квалификации. Некоторые категории работников защищены действием статьи 261 ТК РФ.

Это значит, что работодатель не может их уволить, даже если они продемонстрируют плохие результаты на испытании. Например, к ним относятся беременные женщины, матери-одиночки, матери детей в возрасте до трех лет и так далее.

Для работников, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения аттестации в независимом центре может стать призрачной надеждой на восстановление.

Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок.

Более того, на предприятии могут существовать свои, более жесткие, требования к квалификации работников.

Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения работника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.

Читайте также:  Договор поставки с физ лицом - образец

Что понимается под традиционной системой аттестации работника

Под традиционной системой понимается комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации. При этом оценку проводит специально созданная комиссия работодателя. Порядок проведения аттестации работников можно разделить на несколько этапов:

  1. Разработка положения об аттестации.
  2. Подготовка, включающая в себя разработку графика, утверждение членов комиссии, подготовка документов и информирование сотрудников.
  3. Проведение экзамена.
  4. Протоколирование хода оценивания и подведение итогов.

Рассмотрим некоторые этапы более детально.

Положение об аттестации работников: образец

Положение об аттестации на соответствие занимаемой должности (2018) составляется работодателем — руководством предприятия. Документ должен включать следующие разделы:

  1. Общая информация. Нужно обозначить цель мероприятия, определить состав аттестуемых, закрепить периодичность процедуры и указать основания для проведения внеочередной аттестации (при необходимости).
  2. Подготовительные мероприятия. В этом разделе должны быть указаны состав комиссии, в которую обязательно входят председатель, секретарь, члены. Каждому из них нужно прописать их полномочия, а также указать, кто имеет право голоса, а кто — нет. Помимо этого, в этом разделе должны быть указаны график аттестации (список работников, проходящих проверку, дата и место проведения, время предоставления документов в комиссию), процесс уведомления работников о процедуре под подпись, необходимые кадровые документы для предоставления в комиссию.
  3. Порядок проведения аттестации. Включает в себя определение кворума, описание самой процедуры проверки, механизм принятия решения, варианты решения комиссии, вид оформления итогов. А также прописываются права работника при его несогласии с итогами аттестации.
  4. Заключительные положения. Содержит сведения о том, где и сколько хранить аттестационные документы.

Рассматриваемый документ относится к категории локальных нормативных актов. Он разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации.

Довольно часто за основу при составлении этого документа принимаются Постановления от 05.10.

1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, поскольку эти нормы не противоречат современному трудовому законодательству.

После разработки, согласования и утверждения Положения с ним должны быть ознакомлены под подпись все сотрудники. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия.

Ведь проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить свои интересы в случае возникновения спорных ситуаций. Образец положения представлен ниже (в сокращенном виде.

Полный текст прикреплен внизу статьи для скачивания).

Какие работники подлежат обязательной аттестации?

Подготовка к проведению аттестации

Порядок подготовки к проведению этого мероприятия закрепляется в положении об аттестации. На этом этапе необходимо определить основополагающие условия его проведения. Рассмотрим их ниже.

Состав комиссии

Аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. При этом необходимо указать, кто имеет право голоса, а также прописать полномочия каждого из членов комиссии.

Источник: https://ppt.ru/art/attestaciya/chto-eto

Положение об аттестации — проверяем работников на соответствие должности — Все о кадрах

Какие работники подлежат обязательной аттестации?

Всем известно, что для проверки работников на соответствие занимаемой должности необходимо провести аттестацию. Но как это правильно сделать? Ведь итогом такой проверки может стать даже увольнение работника, следовательно, возможны трудовые споры и разбирательства в суде. Зачем проводить аттестацию работников, как к ней подготовиться, какие документы оформить — расскажем в данной статье.

Зачем нужна аттестация?

Предположим, работодатель принял решение об изменениях, по итогам которых должны измениться условия трудовых договоров с работниками организации. Один из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на иные, более высокие должности, — аттестация.

Аттестация актуальна и при проведении мероприятий по сокращению. В частности, для соблюдения требований ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права оставления на работе, аттестация даст возможность определить уровень квалификации того или иного работника.

При усовершенствовании производства и внедрении новых механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков, которые позволили бы работникам трудиться на новейших агрегатах.

Если в ходе данной процедуры была установлена недостаточная квалификация работников, работодатель может принять решение о ее повышении либо о профессиональной подготовке или переподготовке как непосредственно на производстве, так и в иных образовательных учреждениях различного уровня.

  • Также аттестацию можно использовать как мотивационный инструмент, если по ее итогам наградить наиболее ответственных, инициативных и знающих свое дело работников.
  • Решение о введении системы аттестации должно основываться на задачах, которые можно решить в организации с помощью этого инструмента: работодатель сможет создать кадровый резерв, выявить потребность в обучении, принять решение о переводе, перемещении или увольнении аттестуемого.
  • Сложность аттестации персонала состоит в том, что работодателю необходимо разработать стандарты выполнения работы на конкретном рабочем месте или по конкретной должности, профессии, специальности.

Обязан ли работодатель проводить аттестацию?

Несмотря на то, что результаты аттестации напрямую затрагивают отдельные трудовые права и гарантии работников, до настоящего времени процедура ее проведения не имеет должной нормативно-правовой регламентации. Напрямую обязанность проведения аттестации персонала Трудовым кодексом не установлена, хотя определена специальными федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами. Назовем некоторые из них.

Норма Категории персонала, подлежащие аттестации
Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» Работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования

Источник: http://info-personal.ru/obuchenye-rabotnikov/polozhenie-ob-attestacii-proveryaem-rabotnikov-na-sootvetstvie-dolzhnosti/

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Читайте также:  Каков минимальный возраст вступления в брак в россии?

Источник: https://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov

1.2 Категории работников, для которых законом предусмотрена аттестация

Нормативно-правовая
база института аттестации состоит из
4 частей классифицирующихся следующим
образом:

  1. Федеральное законодательство;

  2. Судебная практика;

  3. Локальные нормативные акты.

Рассмотрим более
подробно каждую из указанных частей.

1)Федеральное
законодательство по аттестации
представлено, прежде всего, Трудовым
кодексом Российской Федерации3.
Статья 81 – Расторжение трудового
договора по инициативе работодателя
содержит пункт 3 – прекращение трудового
договора в связи с несоответствием
работника занимаемой должности.

Уже общее описание
данной нормы Трудового кодекса позволяет
выявить все нормативно-закрепленные
классифицирующее признаки аттестации.
При всей пространственности нормы,
Трудовой кодекс не содержит ничего
более конкретного по данному вопросу.

Лишь статья 82 Трудового кодекса Российской
Федерации устанавливает один из
процедурных компонентов аттестации –
необходимость участия профсоюзного
органа в составе аттестационной комиссии.
На этом Кодекс исчерпывает свои
регламентирующие функции исследуемого
вопроса.

Обращаясь к следующей по
юридической силе группе федеральных
нормативных актов, устанавливающих
правовой режим аттестации, обнаруживается,
что федеральными законами регулируются
только случаи обязательной аттестации.

Так статья 48 Федерального закона «О
государственной гражданской службе
Российской Федерации»4
№ 79-ФЗ обязывает государственных
служащих для присвоения им квалификационного
разряда 1 раз в 2 года проходить аттестацию.

Также статья 9 Федерального закона «О
промышленной безопасности опасных
производственных объектов»5
№ 116-ФЗ возлагает на юридических лиц,
эксплуатирующих опасные производственные
объекты, обязанность по подготовке и
аттестации своих работников, осуществляющих
деятельность в области безопасности
опасных производств.

Предварительный
обзор федерального законодательства
по аттестации подтверждает необходимость
выделения двух типов аттестации:

1 тип – обязательная
профессиональная аттестация, направленная
на принудительное подтверждение
работниками определенного уровня знаний
(квалификации). Её особенностью является
жесткая нормативно-правовая регламентация
процедур и сроков.

  1. тип – аттестация, добровольно инициируемая работодателем и направленная на проверку соответствия работником занимаемой должности. Отличительной чертой данного типа является регулирование аттестации локальными актами, издаваемыми работодателем.

Если сравнить
указанные типы, то аттестация второго
типа по своим целям и функциям окажется
значительно шире по отношению к первому
типу, так как в первом случае проверяются
преимущественно знания, на предмет
соответствия квалификации, во – втором
случае, наряду с проверкой знаний
оценивают деловые и личностные качества
– среди них: коммуникабельность,
лояльность, дисциплинированность,
обучаемость, креативность, опрятность,
лидерские и руководящие навыки.

Локальные нормативные
акты представляют собой наиважнейшую
часть аттестации, от правильности и
своевременности которых зависит
легитимность последующих аттестационных
процедур.

Иерархию локальных актов
открывают Правила внутреннего трудового
распорядка, за ними следуют Положения
о структурных подразделениях (отделах,
департаментах), далее Положение об
аттестации и должностные инструкции
работников.

Продолжают список: приказы,
распоряжения и иные решения исполнительных
органов общества (например, Генерального
директора, Совета директоров) по вопросам
аттестации и закрывают перечень –
решения аттестационной комиссии, в
пределах делегированных полномочий.

Наличие качественных локальных актов
вышеприведенной структуры делает
аттестацию общеобязательной процедурой,
распространяющейся на всех работников
(кроме категории работников не подлежащих
аттестации:

  • 1) беременные
    женщины;
  • 2) женщины, имеющих
    детей в возрасте до 3 лет и находящихся
    в отпуске по уходу за ребенком (их
    аттестация проводится не ранее чем
    через год после выхода из отпуска);
  • 3) работники,
    проработавшие в занимаемой должности
    менее одного года;

4) работники,
прошедшие переподготовку или повышение
квалификации (только через год после
выхода на работу) и порождает для них
правовые последствия в случае не участия
(игнорирования). Таким образом, с помощью
локальных актов аттестация проводиться
основываясь не только на механизме
убеждения, но и на принуждении14.

Решение о введении
системы аттестации, позволяющей
определять степень соответствия
квалификации работника занимаемой им
должности или выполняемой работе,
принимает работодатель. В первую очередь
необходимо сформулировать задачи,
которые можно решить в конкретной
организации с помощью аттестации, а
также цели ее проведения.

Например,
работодатель принял решение об
организационных изменениях, по итогам
которых должны измениться условия
трудовых договоров с работниками данной
организации.

Одним из методов выявления
работников, которые могли бы претендовать
на иные, более высокие должности
(например, ведущий специалист на должность
руководителя подразделения), и может
стать аттестация.

Помимо этого при
возможном сокращении штата или численности
аттестация также поможет определить
уровень квалификации того или иного
работника, что позволит соблюсти нормы
ст. 179 ТК РФ в части, касающейся
преимущественного права.

При усовершенствовании
производства и внедрении новых механизмов
аттестация помогает определить уровень
знаний и практических навыков работников,
которые могли бы им позволить трудиться
на новейших агрегатах.

Если в ходе данной
процедуры была установлена недостаточная
квалификация работников, работодатель
может принять решение о повышении их
квалификации либо о профессиональной
подготовке или переподготовке как
непосредственно на производстве, так
и в иных образовательных учреждениях
различного уровня.

В целях повышения
мотивации аттестация поможет выявить
наиболее ответственных, инициативных
и знающих свое дело работников, которые
по ее итогам могут быть награждены
подарками, иными призами или каким-либо
образом поощрены.

После определения
целей и задач проведения аттестации
необходимо подготовить документы для
ее проведения, которые помогут организовать
процесс, а также свести к минимуму
возможные споры по поводу итогов
аттестации и принятых по ее результатам
мер (переводы, поощрения, увольнения).

Поскольку вопросы
проведения квалификационной аттестации
регулируются множеством нормативных
актов, которые касаются только отдельных
категорий работников, работодателю в
первую очередь необходимо определить,
не подпадают ли работники организации
под действие какого-либо правового
акта. Соответственно, если в отношении
них принят документ, регламентирующий
порядок проведения аттестации, им и
следует руководствоваться.

Категории
работников, для которых законом
предусмотрена аттестация

При решении вопроса
о проведении аттестации в целях
установления соответствия квалификации
работников выполняемой работе необходимо
учитывать, что в отношении некоторых
категорий работников установлена
обязанность по прохождению аттестации.
В настоящее время существуют отдельные
нормативные правовые акты, регулирующие
порядок ее проведения. Квалификационная
аттестация предусмотрена для следующих
категорий работников:

— спасатели, которые
приобретают этот статус только после
аттестации, а в случае непрохождения
ее в дальнейшем утрачивают данный статус
(ст. ст. 23, 24 Федерального закона от
22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных
службах и статусе спасателей»6).

Источник: https://StudFiles.net/preview/5551697/page:3/

Как провести внутреннюю аттестацию персонала

Аттестация персонала в коммерческих организациях не обязательна. Однако мы рекомендуем ее проводить, ведь так вы сможете: 

  • оценить уровень квалификации работников (см. как повысить квалификацию персонала); 
  • сформировать кадровый резерв; 
  • провести обоснованную перестановку кадров; 
  • мотивировать сотрудников к профессиональному росту; 
  • может служить основанием для расторжения с работником, не соответствующим занимаемой должности, трудового договора. 

Трудовое законодательство РФ обязывает проводить аттестацию лишь некоторых категорий работников: 

  • руководители федеральных государственных унитарных предприятий; 
  • работники библиотек; 
  • спасатели; 
  • гражданские служащие; 
  • сотрудники авиации; 
  • работники, деятельность которых связана с обеспечением безопасности эксплуатации транспортных средств; 
  • педагогические работники; 
  • работники таможенных органов; 
  • работники, работающие на опасных производственных объектах и др. 

Законодательство РФ не установило порядок проведения аттестации сотрудников.

Чтобы работодатель мог расторгнуть трудовой договор с работником в случае несоответствия его квалификации занимаемой должности, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий этот процесс (см.

подробнее, как выплатить компенсацию при увольнении по соглашению сторон). Это может быть документированная процедура (если в компании внедрена система менеджмента качества), положение или любой другой документ по усмотрению работодателя.

Можно прописать порядок оценки сотрудников в правилах внутреннего трудового распорядка. Обязательно укажите обязанность проходить аттестацию в трудовом договоре работника, а также не забудьте про должностные обязанности. Качество их выполнения будет оценивать аттестационная комиссия. 

Цель аттестации персонала. Для каждой компании она может быть своя: оценка квалификации и профессиональных навыков работника, определение направления развития работника на следующий период и др. 

Периодичность проведения. Для работников государственных структур установлен период один раз в три года. Аттестация может проходить и чаще, однако может быть расценена как ухудшение положения работников. К тому же, процедура аттестации требует определенных затрат ресурсов, поэтому ее проведение чаще чем один раз в три года может быть нецелесообразной. 

Категории работников, подлежащих или не подлежащих оценке. Для коммерческих компаний не установлены какие-либо ограничения. Тем не менее, рекомендуем исключить из этого перечня беременных женщин и работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, работников на испытательном сроке, проработавших на занимаемой должности менее года, достигших возраста 60 лет. 

Состав аттестационной комиссии или порядок ее формирования. Включите в комиссию не менее трех человек (их количество должно быть нечетным). Назначьте председателя и секретаря.

В состав могут входить руководитель службы персонала, руководители структурных подразделений, работники которых аттестуются.

Не забудьте включить члена первичной профсоюзной организации (если она есть) в состав (часть 3 статьи 82 Трудового Кодекса РФ). 

Форма проведения аттестации. Зависит от особенностей оцениваемой должности. 

Она может быть: 

  • устной (в виде собеседования – индивидуального или коллегиального); 
  • письменной (в виде тестирования, анкетирования, решения профессиональных задач); 
  • в виде практического задания (актуально для производственных работников); 
  • для работников сферы культуры и искусства – просмотр и обсуждение результатов творческой деятельности (концертов, репетиций, произведений изобразительного искусства и др.). 

Критерии оценки работников. Во-первых, оценивается профессиональная компетентность. Укажите, что за основу берется должностная инструкция, требования, предъявляемые к должности профессиональным стандартом и квалификационным справочником (если они разработаны для данной профессии). 

Читайте также:  Расторжение брака в загсе по обоюдному согласию супругов

Во-вторых, эффективность деятельности: качество выполняемой работы, самостоятельность в принятии решений или творческий подход. Во время аттестации проверьте, как работник справляется с возложенными на него обязанностями. Используя этот критерий оценки, работодатель сможет принять решение кадровом перемещении. 

Еще один критерий – корпоративная компетентность. Понимает ли работник цели и задачи компании, поддерживает ли стратегию развития, как проходит его коммуникация с коллегами. Отметьте личные качества, присущие аттестуемому работнику и необходимые для данной должности. 

Виды решений, принимаемых по результатам аттестации, а также сроки их исполнения. Не стоит затягивать реализацию принятых решений: максимум – 1–2 месяца. 

  • Желательно утвердить локальным нормативным актом формы приказа, аттестационного листа, протокола и других документов, формируемых в процессе процедуры аттестации. 
  • С локальным нормативным актом необходимо ознакомить всех сотрудников под роспись. 
  1. Издайте приказ об аттестации. Отразите в нем цель аттестации, сроки, состав аттестационной комиссии. Назначьте ответственных за проведение аттестации лиц. 
  2. Приложите к приказу график проведения аттестации и перечень работников, подлежащих аттестации. 
  3. Ознакомьте всех задействованных в процедуре аттестации лиц с приказом под подпись. 
  1. Образец приказа об аттестации персонала 
  2. Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» 
  3. ПРИКАЗ 

29.08.2016 № 1 Санкт-Петербург 

О проведении аттестации 

Источник: https://sber-solutions.ru/press-center/articles/zachem-provodit-otsenku-personala-istochnik-http-f/

Аттестация работников: пошаговая инструкция

В Трудовом кодексе РФ нет специальной главы или хотя бы статьи, посвященной аттестации. Сам термин используется в тексте Кодекса в нескольких значениях.

Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ понимается периодическая проверка квалификации персонала, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя.

Часть 10 ст. 332 ТК РФ предусматривает проведение оценки научно-педагогического состава в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности. Такая оценка возможна до истечения срока избрания по конкурсу или в период действия срочного трудового договора.

В части 3 ст. 82 ТК РФ оценка приводится как пример участия персонала в управлении организацией. Предусматривается обязательное включение в состав комиссии в качестве ее члена представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Процедурные моменты, спорные положения, а также вопросы защиты интересов при организации и проведении их оценки, к сожалению, в ТК РФ не рассматриваются. И в большинстве ситуаций (например, во всех коммерческих организациях) основным автором правил в этой сфере становится работодатель.

Так, применение основания увольнения, предусмотренного п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, связано с наличием у работодателя соответствующих локальных нормативных актов.

Поэтому первым шагом к проведению этого мероприятия будет создание внутренних документов, которые описывают эту процедуру.

Это могут быть Положение об аттестации персонала, Регламент аттестации, Порядок аттестации сотрудников, а также любые другие документы, названные на усмотрение работодателя. Также в список локальных нормативных актов обычно входят графики, аттестационные листы, характеристики персонала и др. документы.

При разработке локального Положения возьмите за основу Положение от 05.10.1973

Главная проблема при создании указанных документов заключается в том, что работодатель при их разработке ориентируется или на собственное понимание оценки  или на нормативные правовые акты, не в полной мере учитывающих специфику трудовых отношений. Далее мы рассмотрим, из каких разделов может состоять локальный нормативный акт, посвященный вопросам оценки, и определимся с примерным содержанием этих разделов.

Нормативная база для проведения аттестации сотрудников

Руководитель нашей организации со следующего года планирует проводить периодические аттестации персонала. Подготовку к этой процедуре мы начали уже сейчас. Конечно, в первую очередь нам нужно разработать и утвердить локальные нормативные акты. На какие документы в этой области мы можем ориентироваться?

Основным и при этом самым «свежим» общеотраслевым документом является Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее — Положение от 05.10.1973).

Оно утверждено постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973. Этот документ применяется в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ.

Своеобразным методическим пособием для Вас может послужить и постановление ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.

1986 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки».

Также вы можете ознакомиться с рекомендациями, закрепленными различными министерствами и ведомствами, с учетом отраслевой специфики деятельности Вашей компании.

  • Аттестация как повод для увольнения

Способы и методы оценки квалификации сотрудников в каждой конкретной компании должны разрабатываться с учетом:

  • специфики ее деятельности,
  • профессионального состава персонала,
  • финансовых возможностей работодателя и многих других факторов.

Универсальные рекомендации по содержанию локального нормативного акта об оценке дать сложно. Поэтому далее мы расскажем об общих правилах процедуры оценки, которые любой работодатель может закрепить в своих нормативных документах.

Полагаем, что начать локальное Положение об аттестации нужно с описания ее целей, задач и принципов.

Положение об аттестации работников

Словарь кадровика

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 1951 ТК РФ).

Поскольку аттестация — мероприятие затратное, работодатель должен четко прописать ее цели и задачи. Трудовое законодательство позволяет расторгнуть трудовой договор с сотрудником, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами оценки. Именно так мы и рекомендуем сформулировать ее основную цель.

В Положении об оценке можно указать, что целью данной процедуры является установление соответствия трудящегося занимаемой должности или выполняемой работе на основании оценки уровня его квалификации.

  • Аттестация в образовательной организации

История аттестации работников

Оценка персонала была введена в нашей стране в начале 50-х годов XX века. Впервые применена в научно-исследовательских учреждениях и вузах, затем была распространена на коллективы НИИ, учителей школ и педагогов профтехучилищ.

В 70-х годах были приняты нормативные документы, содержащие основы оценки личности. Постановлением Совмина СССР от 26.07.1973 № 531 была введена аттестация руководящих, инженерно-технических коллективов и других специалистов предприятий и организаций:

  • промышленности,
  • строительства,
  • сельского хозяйства,
  • транспорта,
  • связи.

Оценка в тот период определялась как проверка деловой квалификации служащих. Она проводилась систематически и в обязательном порядке на основании постановлений Совета Министров СССР и ведомственных решений.

Ее целью назывались повышение эффективности труда и ответственности руководящих, инженерно-технических служащих и других специалистов за порученное дело.

А также повышение их деловой квалификации и идейно-политического уровня.

В развитие названного постановления Совмина 5 октября 1973 г. Госкомитет Совета Министров СССР по науке и технике и Госкомитет Совета Министров СССР по вопросам труда и зарплаты утвердили Положение о порядке проведения аттестации руководящих, ИТР и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи.

Основные правила проведения оценки, указанные в этом Положении, были перенесены в более поздние нормативные правовые акты.

Действующее законодательство об аттестации персонала

В настоящее время в Трудовом кодексе РФ оценка трудящихся только упоминается. При этом популярность данной процедуры в нашей стране растет. Ее проведение регулируется множеством нормативных актов, принятых главным образом федеральными органами исполнительной власти и в меньшем количестве — региональными и местными властями.

Ведомственный путь развития данной процедуры привел к тому, что проверка на профессионализм сегодня охватывает:

  • руководителей,
  • специалистов,
  • служащих государственных и муниципальных организаций,
  • рабочих отдельных отраслей экономики.

Интересен выбор профессий, по которым должна проводиться аттестация:

  • сварщики и специалисты сварочного производства,
  • специалисты управляющих компаний и специализированных депозитариев паевых инвестиционных фондов,
  • профессиональные бухгалтеры,
  • аудиторы,
  • специалисты инвестиционных институтов,
  • исполнительные руководители и специалисты предприятий транспорта,
  • спасатели,
  • педагогические и руководящие работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования,
  • служащие бюджетных организаций и др.

  • Увольнение работника по результатам аттестации

Положительные стороны аттестации сотрудников

Также по результатам проведения проверки знаний работодатель может:

  • оценить эффективность работы сотрудников за прошедший период для решения вопроса об их поощрении;
  • определить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки отдельных сотрудников;
  • составить карьерные планы, получить дополнительную информацию об их способностях и предпочтениях;
  • выявить кандидатуры в кадровый резерв и др.

В конечном счете проверка знаний приводит к принятию решений:

  • о сохранении за трудящимся прежней должности,
  • о продвижении его по служебной лестнице,
  • о необходимости повышения квалификации, обучения или переобучения;
  • об увольнении (в случае признания его квалификации не соответствующей занимаемой должности).

Оценка также позволяет работодателю:

  • изучить потенциальные возможности и способности персонала;
  • выявить недостатки их подготовки и обучения;
  • проверить правильность нынешней кадровой политики и др.

Конечно же, недопустимо, чтобы скрытой целью проведения аттестации было увольнение неугодных сотрудников. В случае спора такое увольнение может быть признано незаконным и необоснованным со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Задачи аттестации работников

Что касается задач аттестации, то обычно они отражают отраслевую или профессиональную специфику деятельности организации.

Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утв. приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284, в числе таких задач называет «рациональное использование образовательного и творческого потенциала работников».

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/585162-red-attestatsiya-rabotnikov

Ссылка на основную публикацию