Новые разъяснения роструда о трудовом договоре

  • Эксперты журнала «Справочник кадровика» расскажут, как исправить ошибки в кадровых документах, чтобы не придрался инспектор ГИТ и не отменил суд.
  • Начало трансляции 18 сентября в 11.00
  • Вопросы, которые будут рассматриваться на вебинаре:
  • 1. Как безопасно решить семь вечных проблем кадровиков
  • 2. Как без последствий и незаметно исправить любую ошибку в кадровых документах
  • 3. Увольнение по собственному, которое не отменят ни работник, ни суд
  • 4. Как обсуждать работника с посторонними, чтобы избежать неприятностей

[11:05] Дарья Романова, эксперт издания «Справочник кадровика». Добрый день, приветствую всех участников вебинара. И поздравляю с днем HR-менеджера.

У всех участников есть возможность оформить подписку на журнал на льготных условиях, а также записаться на следующую конференцию.

[11:06] Наш первый вопрос: Как правильно уволить сотрудника? Во-первых, что делать с пропавшими сотрудниками. Многие кадровики думают, что можно уволить за прогулы. Но это не так. Пока нет объяснений причин от человека, увольнять за прогулы нельзя.

[11:08] Например, человек находится в больнице и выйти на связь не может. Если уволите, а потом выяснится, что у работника были объективные причины, будет много проблем и затрат.

  • Как без проблем отправить в отпуск совместителя

[11:08] Уволить по инициативе работодателя не получится. Кроме вариантов, что предприятие ликвидируется или у него заканчивается срочный договор. А как можно? Первым делом, если дело стоит, надо ввести в штатное расписание аналогичную единицу и брать на нее человека. Затрат лишних нет, потому что пропавшему за это время не платить. 

  • Как достать пропавшего работника

[11:10] Если не хотите потом думать, как увольнять нового работника, примите его по срочному договору. Только внесите соответствующие пометки в ПВТР.

[11:11] А если все же оформили увольнение, а человек пришел и объяснил причины. Что делать? Не ждите, пока работник расстроится и пойдет в суд. Лучше решите мирно, восстановите на работе и компенсируйте средний заработок.

[11:12] Что делать, если на одной должности получилось несколько декретниц. Это не редкость: одна еще в декрете, вторая пришла на ее место и тоже ушла в декрет.

Выходит, на это место надо брать третьего человека. Если так случается, обязательно укажите это в трудовом договоре. Обязательно отметьте, что это замещение основного работника. Это условие договора.

Потом такого временного работника можно законно уволить.

Новые разъяснения Роструда о трудовом договоре

[11:14] Возможно осложнение: новый уволенный сотрудник может пойти жаловаться. Вряд ли он выиграет, но нервы потреплет.

[11:15] Допустим, вторая уже в декрете, третий работает, а первая выходит из декрета. В этом случае можно увольнять вторую на основании, что истек срочный договор. Это не инициатива работодателя.

Важно: если она в отпуске по БиР, но еще не родила, увольнять нельзя. Надо сначала предлагать варианты перевода, если она никуда не согласится идти, ее можно увольнять.

Если переведете, надо дождаться, пока родит и потом расторгать договор.

[11:16] В какой день увольнять, чтобы не было в один день двух работников? Помните, что увольнять накануне нельзя. 

[11:17] А если работники не идут в отпуск? Не оформлять отпуск нельзя. Это закон. Также нельзя оформлять на выходные. Это уловки получить больше зарплаты, но для вас это риск получить штраф от ГИТ.

Новые разъяснения Роструда о трудовом договоре

[11:19] Что делать? У вас есть план отпусков. Сотрудника надо предупредить, что скоро отпуск, и если он отказывается, предупредите, что будет заблокирован пропуск, другие рабочие допуски.

[11:20] Зафиксируйте в ПВТР обязательность отпусков. Пример такого распорядка есть в наших материалах.

[11:21] Узнать больше о сегодняшних вопросах можно будет в “Справочнике кадровика”

[11:22] Вторая тема: Как исправить ошибку в документах.

[11:23] Все варианты рассмотреть не успеем, поговорим о том, как исправить ошибку в приказе.

Первый способ самый простой и безопасный. Первым делом сделайте проект приказа об отмене приказа и введении в силу нового.

[11:24] Второй способ более рискованный. Зачеркнуть неверный текст, сверху написать верный. Дописать “исправленному верить”, заверить печатью и подписью руководителя. Предупреждаем: контролирующие органы с недоверием относятся к зачеркиваниям.

Новые разъяснения Роструда о трудовом договоре

  • Опасные формулировки в типовом трудовом договоре Роструда. На что заменить

[11:25] Если ошибка в трудовом договоре. Допустим, он уже подписан. Заменить лист с ошибкой нельзя, подлог легко обнаружат, ведь у работника есть свой экземпляр.

[11:26] Первый способ: заключить допсоглашение. Это универсальный способ. Подпишите оба экземпляра, один отдайте под подпись работнику.

[11:27] Если человек отказывается подписать, составьте акт об этом.

[11:28] Второй способ: внести исправления в договор на лицевой стороне, ниже подписи сторон. Это можно лишь если забыли обязательные условия.  Учтите, что исправления надо вносить в оба экземпляра. Поэтому надо договариваться с работником.

  • Как оформить пять кадровых документов по новой Методичке Росархива

[11:29] Еще один документ: книга учета трудовых книжек.Книга учета — не первичный документ, поэтому у проверяющих могут быть вопросы, если будет зачеркивание.

[11:30] Второй способ предложил Минтруд. Заключается в признании записи недействительной. Этот способ сложнее, потому что трудно оперативно учесть все упоминания записи.

Новые разъяснения Роструда о трудовом договоре

[11:30] Передаю слово моей коллеге, эксперту “Справочника кадровика”, Зульфие Бурнашевой

[11:31] Зульфия Бурнашева. Здравствуйте.

[11:33] Иногда работник приходит с заявлением уволить по соглашению сторон. Это нетипичное желание, кадровики могут это не заметить, увольняют по собственному желанию и выходит несоответствие оснований.

[11:34] Второй важный момент: подпись заявителя. Иногда работники присылают телеграммы или электронные письма. И что делать? Суды признают действительными только цифровые письма, где есть электронная подпись.

То же самое с телеграммами. В ней должна быть отметка сотрудника почты, что он заверяет подпись отправителя. Без этой отметки основания для увольнения нет. Есть немало судебных решений, которые подтверждают эти запреты.

[11:35] Также исходите из последующего поведения работника.

Например: прислал телеграмму, не выходит на работу, шлет повторные телеграммы, присылает своих представителей за трудовой или шлет запросы о выдаче трудовой.

Это явно подтверждает намерения увольнения, суды это признают. Поэтому постарайтесь связаться с человеком, попросите заверить заявление. Но в общем, если намерения уволиться явные, надо увольнять.

[11:37] Если заявление подписано представителем по доверенности? Мы не рекомендуем принимать это как основание. Суды тоже признают такое увольнение неправомерным.

[11:38] Иногда работники жалуются, что написали заявление по принуждению. Крайне не рекомендуем использовать любые приемы, которые можно расценить как принуждение. 

  • Как задержать работника, который хочет уволиться

[11:39] Но даже если давления не было, бывает, что человек пишет заявление, его увольняют, а потом он начинает жалеть о своем решении, идет в суд и говорит, что его вынудили. Суды идут таким заявителям навстречу. Это надо учитывать. Особенно, если речь о беременных. 

[11:40] Как считать так называемый срок отработки? Правильно — это срок предупреждения. Обычно это 2 недели, но бывает и меньше. А от директоров — минимум за месяц. Вот, например, приходит работник, хочет уволиться, но не указывает дату. Считайте сами: сегодня пришел, с завтрашнего дня отсчитывайте 14 календарных дней, это будет датой увольнения.

Новые разъяснения Роструда о трудовом договоре

[11:42] Уволите раньше — суд может восстановить.

[11:44] А если просит уволить раньше 14-ти дней? Нежелательно, есть очень редкие исключения. Например, из-за переезда, по болезни и т.д. Проверки обычно принимают такие причины, как уважительные.Можете запросить подтверждающие документы, но закон этого не требует.

[11:45] Примеры резолюций. Если нет уважительной причины, но работодатель согласен, можно увольнять. Если нет, то резолюция — «Отказать» и попросить переписать заявление с 14 днями.

[11:46] А если передумал и отзывает заявление? Можно ли отказать в отзыве?

Новые разъяснения Роструда о трудовом договоре

[11:47] Если успел отозвать до последнего рабочего дня, и документы еще не оформлены, то делать ничего не нужно: это его право. Но тут нюанс: если человек в этот день не работал (в отпуске или болел), то в этот день он может отозвать заявление не до конца рабочего, а до окончания календарного дня. 

[11:48] Если отозвано после последнего рабочего дня, учитывайте обстоятельства. Например, ситуация: решил уволиться, вы оформили все документы, он получил расчет, а потом неожиданно высылает вам заявление об отзыве. Это не фантастика: случаев много. Тут важно понять, почему это произошло.

Если явных предпосылок нет, это злоупотребление с его стороны. Но бывает, что буквально жизнь заставила. В таких случаях лучше идти работнику навстречу и отменять увольнение.

Отказать в отзыве можно, если вы на освободившееся место уже пригласили нового человека, и он уже уволился с прежнего места работы.

Важно: если приглашенный еще не уволился от прежнего работодателя, это не служит основанием для отказа.

[11:51] В материалах вебинара есть образец приказа об отмене увольнения.

[11:52] Совет: не торопитесь с оформлением документов, если в последний день работы человека нет на месте. Подготовить их можно, но подписывать и вносить записи в трудовую не стоит. 

[11:53] Как правильно оформить увольнение?

Первое: издать приказ. Тут важны формулировки. Некоторые по своим стандартам пишут “уволить с”. Суды трактуют этот предлог “с” по-разному. Чтобы не было сложностей, не используйте его.

Новые разъяснения Роструда о трудовом договоре

[11:54] Ознакомьте с приказом увольняемого. Если отказывается — составляйте акт.

[11:55] Сделайте полный расчет. Если человека нет на месте, он может обратиться за расчетом позже.

[11:56] Важный вопрос о трудовых. Некоторые не отдают, потому что у сотрудника есть перед организацией задолженностей. Это обидно, но так делать нельзя. Отдайте книжку и взыскивайте задолженности через суд. Так будет меньше проблем.

[11:57] Если человека нет на месте, ему надо отправить уведомление, что трудовая готова к выдаче. Тут важный момент. Иногда пишут только “можете явиться за трудовой”. А человек, например, сам прийти не может. Суды к таким вещам придирчивы: надо указать еще и способ получения трудовой по почте.

[11:58] Сделайте выписку СЗВМ-3,справку о зарплате. Если работник не на месте, действуйте так же как и с трудовой: пишите уведомление. Вообще это можно все указать в одном уведомлении.

  • Как обсуждать работника с посторонними, чтобы избежать неприятностей

[11:59] Очень деликатный вопрос: как обсуждать работника с посторонними, чтобы не нарушить закон? Тут речь о сохранении персональных данных.

Новые разъяснения Роструда о трудовом договоре

[12:00] Если надо проверить сведения о кандидате, используйте открытые источники: сайты ФНС, Рособрнадзора, управления миграции. Не забывайте о соцсетях: люди сами открывают много информации. Для всего этого получать согласие работника не надо.

[12:01] Минус в том, что информация в официальных базах иногда запаздывает.

[12:02] А когда можно получать данные только с согласия кандидата/работника? Во всех остальных случаях. Уведомьте человека, что вы собираетесь получать данные о нем, объясните, зачем. Например, вам надо получить подтверждение квалификации.

[12:03] Согласие надо оформить письменно. Мы даем вам пример такого оформления. У согласия должен быть срок. 

[12:04] Когда согласие есть, приложите заверенную копию этого документа к своему запросу данных. Например, в образовательное заведение. Иначе вам могут отказать в предоставлении данных.

[12:05] А если работник не соглашается? Можно попытаться обойти, запросив, например, сведения по номеру диплома. Вы не подтвердите персонификацию документа, но проверите факт его существования.

[12:06] А если за информацией обращаются к вам?

Новые разъяснения Роструда о трудовом договоре

[12:07] Согласие не нужно при обращениях госорганов: военкомата, налоговой, судебных приставов и т.д

Читайте также:  Сро в строительстве — как получить допуск?

Также не нужно, если в итоге сотрудник получит выгоду (например, при страховании)

[12:08] Исключена передача данных по телефону. Пресекайте такие обращения!

[12:09] При письменных запросах: уведомьте человека, что о нем запрошены данные. Получите его согласие на передачу. Если он откажется, в ответе на запрос сообщите, что человек не дал согласие на передачу сведений. Храните копию согласия/не согласия.

[12:10] Иногда человек сам просит передать о нем информацию. На устные такие просьбы тоже не соглашайтесь. Просите письменное согласие.

[12:11] Больше полезной информации: в «Справочнике кадровика».

В сентябре подписка на справочник с двойной выгодой: со скидкой и продлением подписки. До 30 сентября это можно оформить.

Источник: https://www.pro-personal.ru/news/1087032-ne-propustite-uje-zavtra-tekstovaya-translyatsiya-vebinara-novye-razyasneniya-rostruda-i

Минтруд меняет правила работы с трудовым договором

Новые поправки в Трудовой кодекс повлияют на работу бухгалтера с трудовыми договорами. Изменения будут настолько серьезными, что эксперты журнала «Зарплата» срочно обратились к заместителю руководителя Роструда Ивану Шкловцу за разъяснениями.

Новые разъяснения Роструда о трудовом договоре

Новые поправки в Трудовой кодекс повлияют на работу бухгалтера с трудовыми договорами. Изменения будут настолько серьезными, что эксперты журнала «Зарплата» срочно обратились к заместителю руководителя Роструда Ивану Шкловцу за разъяснениями.

Можно ли продлевать срочный трудовой договор

В настоящее время Трудовой кодекс подразумевает продление срочного договора в двух случаях:

  • с временными работницами, которые приняты на время отсутствия основной работницы, и при этом сами собираются в отпуск по беременности и рода;
  • с научно-педагогическими работниками, которые готовятся к конкурсу на замещение соответствующей должности, и срок договора закончился раньше, чем прошел конкурс.  

Какие изменения запланировал Минтруд

Минтруд расширит перечень случаев, когда можно продлить срочный трудовой договор

Работодатель сможет 1 раз продлить договор на срок в пределах 5 лет.

При этом, обязательно должно выполняться одно из оснований, которые перечислены в статье 59 ТК РФ.

Как изменить условия договора в одностороннем порядке

Сейчас Трудовой кодекс обязывает работодателя уведомлять работника об изменение условий трудового договора в одностороннем порядке в письменной форме не ранее, чем за 2 месяца до вступления изменений в силу (ст. 72, 74 ТК РФ).

К примеру, работодатель решил изменить в компании систему оплаты труда. Сейчас для этого нужно собрать коллектив и под роспись проинформировать сотрудников об изменениях, которые должны вступить в силу не ранее, чем через 2 месяца с момента собрания.

Какие изменения запланировал Минтруд

По словам Ивана Шкловца Минтруд внесет поправку в статью 74 ТК РФ:

С того момента, как работодатель уведомил работника об изменении условий договора до вступления изменений в силу, должно просто не менее 1 месяца.

ВАЖНО: В случае, если работник откажется продолжить работу на новых условиях, он получит компенсацию в размере среднемесячного заработка.

Новые правила заключения трудовых договоров

С октября этого года любые трудовые договоры необходимо заключать по новым правилам. Эксперты журнала «Зарплата» изучили все грядущие изменения и приготовили обзор.

Как заключать трудовые договоры с 1 октября 2019 года

Скидка 30% при подписке на «Зарплату»

Новые разъяснения Роструда о трудовом договоре

Сэкономьте 6 000 рублей при подписке на «Зарплату». Оплатите счет со скидкой 30%. Или оплатите картой у нас на сайте

Скачать счет

Источник: https://www.Zarplata-online.ru/news/163924-mintrud-menyaet-pravila-raboty-s-trudovym-dogovorom

Роструд опубликовал новые требования к трудовым книжкам

Новые разъяснения Роструда о трудовом договоре

Если принимаете сотрудника на дистанционную работу, то договоритесь с ним об оформлении трудовой книжки. Закон разрешает ее не оформлять, даже если дистанционный работник только начинает трудовую деятельность (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). Но работник должен согласиться, что готов трудиться без записи в трудовой. Подтвердить стаж в будущем он сможет трудовым договором (ч. 2, 6 ст. 312.2 ТК).

В законе не сказано, в какой форме договариваться с дистанционным работником — устно или на бумаге. Роструд разъяснил: компания вправе не вести трудовую книжку дистанционщика при условии, что с ним есть соглашение.

Что написать в трудовой книжке дистанционного сотрудника

Новые разъяснения Роструда о трудовом договоре

Ситуация 2. Перевод сотрудника на другую должность

При переводе работника на другую должность с ним подписывают дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки сделайте запись о том, что сотрудник работает на другой должности. Указывать отдел или нет, зависит от формулировки в трудовом договоре.

Источник: https://www.glavbukh.ru/news/29217-rostrud-opublikoval-novye-trebovaniya-k-trudovym-knijkam/

Главный Редактор

Источник: http://bhnews.ru/rostrud-opublikoval-novye-trebovaniya-k-trudovym-knizhkam/

Форма трудового договора, которую предлагает Роструд

На сайте Онлайнинспекция.рф доступна для скачивания форма трудового договора, которую ведомство предлагает использовать в организациях. Посмотрим, что нам предлагает ведомство, и прокомментируем некоторые особенности, которые нужно иметь в виду работодателям.

Найти эту форму трудового договора вы сможете на сайте http://онлайнинспекция.рф/documents/one/8 в рубрике «Документы для приема работника на работу» (подраздел «Обязательные (форма не утверждена)»).

Сразу подчеркнем, что это не унифицированная, не типовая, а просто некая «примерная форма».

Она не входит в состав какого-либо нормативного документа и даже рекомендательный ее характер весьма относительный, поскольку она не является составной частью какого-либо подзаконного правоприменительного акта.

Эта форма просто размещена на сайте, созданном Рострудом, в ряду многих других форм. Автор ее неизвестен, и в любом случае он не заявлен официально.

Надпись, которая имеется перед формой: «Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 1 и ч. 3 ст. 67 ТК РФ, ст. 309.2 ТК РФ.

Составляется работодателем и работником», — говорит только об обязательности документа как такового, то есть самого трудового договора, но не данной формы.

Поэтому каждый кадровик вправе решить, применять предложенную на сайте форму, использовать ее фрагменты или игнорировать полностью.

В целом форма нам представляется недостаточно проработанной. Однако мы все же полагаем полезным изучить ее и, возможно, какие-то ее элементы взять на вооружение.

Новые разъяснения Роструда о трудовом договоре

1 Как мы уже говорили, обязательным является именно документ, а не предложенная Рострудом форма этого документа.

2 Как и любой договор, трудовой договор закрепляет свободное добровольное волеизъявление равноправных сторон.

3 Форма является именно примерной.

Типовая или унифицированная форма трудового договора недопустима, так как обязательная для применения форма договора ущемляла бы свободу волеизъявления сторон договора.

Считаем нужным отметить, что термин «форма» предполагает возможность ее удобного заполнения. Однако данная «форма» выполнена не технологично, поэтому неудобна для непосредственной работы с ней.

4 Применяется только это наименование документа, даже если он оформляется по форме эффективного контракта.

5 Регистрация и, следовательно, регистрационный номер не является обязательным реквизитом трудового договора, поскольку подобное требование отсутствует в трудовом законодательстве. Тем не менее, по нашему мнению, регистрация трудовых договоров необходима с организационно-технологической точки зрения.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/8_2018/td_rostrud/

Ссылка на профстандарт в трудовом договоре, медосмотры, форма расчетного листка: читаем новые разъяснения от Роструда

БУХУЧЕТТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯСТРАХОВЫЕ ВЗНОСЫНДСНДФЛПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫНовые разъяснения Роструда о трудовом договоре

  • Новости
  • Трудовые отношения

Ссылка на профстандарт в трудовом договоре, медосмотры, форма расчетного листка: читаем новые разъяснения от Роструда 30 мая Марина Басович Налоговый журналист, опыт работы более 10 лет

Когда нужно оплатить больничный при увольнении работника: в день увольнения или в ближайший после назначения пособия день выплаты зарплаты? Нужно ли писать в трудовом договоре, что трудовые обязанности устанавливаются в соответствии с профстандартом? В течение какого времени с момента рождения ребенка работник может взять пятидневный отпуск «за свой счет»? Должен ли работодатель оплачивать расходы на проезд для прохождения предрейсового медосмотра?   На эти и другие вопросы ответили эксперты сервиса Роструда «Онлайн-инспекция.рф».

Сотрудник находился на больничном по 26 апреля 2019. В этот же день он предоставил работодателю листок нетрудоспособности.

Также работник подал заявление об увольнении по собственному желанию с 6 мая 2019 года.

В какой срок нужно оплатить больничный: в день увольнения или в ближайший после назначения пособия день, установленный для выплаты зарплаты (аванс — 27 числа, вторая часть зарплаты — 12 числа)?

Согласно статье 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения. Вместе с тем, в пункте 1 статьи 15 Федерального закона от 29.12.

06 № 255-ФЗ сказано: пособие по временной нетрудоспособности назначается в течение 10 дней с момента получения необходимых документов и выплачивается в ближайший установленный для выплаты зарплаты день.

В связи с этим в описанной ситуации выплатить пособие нужно в ближайший после его назначения день, установленный в организации для выплаты зарплаты.

Профстандарт и трудовой договор

В организации введен в действие профессиональный стандарт. Нужно ли внести изменения в трудовой договор (то есть указать, что трудовые обязанности устанавливаются в соответствии с профстандартом)?

Нет, не нужно.

Согласно статье 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция; дата начала работы; условия оплаты труда, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, указание в трудовом договоре на профстандарт не является обязательным.

Отпуск за свой счет при рождении ребенка

Работодатель обязан предоставить сотруднику в связи с рождением ребенка неоплачиваемый отпуск на срок до пяти дней по его письменному заявлению (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). В течении какого времени с момента рождения ребенка работник может воспользоваться правом на такой отпуск?

Предельный срок, по истечении которого работник утрачивает право на использование отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка, действующим законодательством не установлен. По нашему мнению, таким отпуском работник вправе воспользоваться либо непосредственно до родов ребенка, либо в ближайшее время после родов ребенка.

Форма расчетного листка

Может ли организация утвердить форму расчетного листка, которая содержит только общую сумму начисленной зарплаты за месяц, удержаний и выплат, а расшифровку составных частей заработной платы приводить в приложении к расчетному листку?

Да, может, но при условии, что работники будут получать расчетные листки одновременно с приложениями к таким листкам.

Оплата проезда к месту проведения предрейсового медосмотра

Должен ли работодатель оплачивать расходы на проезд (15 км в одну сторону) для прохождения предрейсового медосмотра?

Нет, не должен. Работодатель обязан оплачивать непосредственно само прохождение медицинского осмотра (абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Обязанность компенсировать работнику расходы к месту проведения обязательного медицинского осмотра и обратно нормами действующего законодательства не установлена.

Предварительный медицинский осмотр

Должен ли сотрудник проходить предварительный медосмотр, если на момент трудоустройства у него есть действующие результаты предыдущего медосмотра? (Прием на ту же должность, по тому же пункту вредности).

Да, должен. Обязательный медицинский осмотр необходимо проводить при каждом поступлении работника на работу (ч. 1 ст. 213 ТК РФ).

Дата увольнения временного работника

Основной работник выходит из декретного отпуска 20 мая. Какого числа мы должны уволить временного работника?

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Если трудовой договор с временным работником был заключен на период отсутствия основного работника, то расторгнуть его необходимо в день выхода основного работника на работу, то есть 20 мая.

Обсудить на форуме (4)РаспечататьВ закладкиОбсудить на форуме (4)РаспечататьВ закладки

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/news/2019/5/14695

​Роструд рассказал о требованиях к условиям трудового договора

Новые разъяснения Роструда о трудовом договоре

Роструд подготовил очередной доклад с разъяснениями по вопросам применения трудового законодательства. На этот раз документ был посвящен трудовому договору и его условиям. В частности, был затронут вопрос о возможности превращения бессрочного трудового договора в срочный. По мнению ведомства, объявить бессрочный трудовой договор срочным нельзя даже по взаимному соглашению сторон (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2018 года).

Отметим, что данная точка зрения является спорной. Действительно, позиция о невозможности включения в бессрочный трудовой договор условия о сроке встречается в том числе и в судебной практике (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 17 ноября 2015 г. № 33-5664/2015, определение Свердловского областного суда от 19 марта 2015 г.

№ 33-4662/2015, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 18 апреля 2012 г. № 33-1102).

Читайте также:  Увольнение по собственному желанию пенсионера

Однако еще шире в судах представлена позиция, в соответствии с которой условие о сроке, как и любое иное условие трудового договора, может быть изменено по соглашению сторон и, в том числе, указание на срочный характер трудовых отношений может быть добавлено в договор, который изначально заключался на неопределенный срок (определение Ярославского областного суда от 7 июля 2016 г. № 33-4876/2016, определение Свердловского областного суда от 4 октября 2016 г. № 33-16883/2016, определение Оренбургского областного суда от 1 февраля 2017 г. № 33-861/2017, определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 16 января 2017 г. № 33-118/2017).

Высказался Роструд и по другому спорному вопросу: о возможности продления срока трудового договора дополнительным соглашением.

Чиновники указали на допустимость таких действий, если при этом сохранится основание заключения срочного трудового договора и общий срок договора не превысит 5 лет.

В судебной практике на сегодняшний день единого подхода к оценке правомерности переноса срока окончания трудового договора по соглашению сторон не сформировалось.

Кроме того, специалисты ведомства ответили на вопрос о необходимости отражения в трудовом договоре условия о предоставлении работнику отпуска. Указано, что по общему правилу обязательным это не является. Такая необходимость возникнет только в том случае, если данному работнику отпуск предоставляется по правилам, отличным от действующих в отношении других работников.

Источник: http://www.garant.ru/

Источник: https://24pravo.ru/page/10621_rostrud_rasskazal_o_trebovaniyah_k_usloviyam_trudovogo_dogovora

Роструд разъяснил новшества трудового законодательства: что нового? | IT-компания Простые решения

В этой новости обзор свежих разъяснений от Роструда. Имеет ли право работодатель проводить досмотр личных вещей сотрудников? Должен ли работник сообщать о смене места регистрации своему работодателю? Ответы на эти и другие вопросы в этой новости.

Можно ли по соглашению сторон трудового договора уменьшить «окладную часть зарплаты» и увеличить ее «премиальную часть»?

Да, можно. Размер тарифной ставки (оклада), надбавки, доплаты и поощрительные выплаты должны обязательно указываться в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). На основании ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменения условий трудового договора допускаются только по письменному соглашению между его сторонами.

Таким образом, чтобы изменить соотношение «окладной» и «премиальной» части заработной платы достаточно оформить в письменной форме допсоглашение к трудовому договору.

Осмотр или досмотр личных вещей сотрудников

Имеет ли право работодатель проверять у работников содержимое сумок при входе/выходе с/на территорию работодателя?

Нет, такие действия — неправомерны. Трудовой кодекс не устанавливает такого права работодателя.

Проводить досмотр вещей физического лица могут только полицейские, а также — старшее в месте расположения охраняемого объекта должностное лицо ведомственной охраны или вневедомственной охраны при органах внутренних дел. И то — только в ряде случаев, описанных в КоАП и Федеральном законе «О полиции».

Испытательный срок в случае повышения в должности

Имеет ли право работодатель при переводе работника на другую, более высокую должность установить ему испытательный срок?

При заключении трудового договора (ч. 1 ст. 70 ТК РФ) в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Из этого следует, что испытательный срок может устанавливаться только при заключении трудового договора.

Если перевод на другую должность оформляется заключением допсоглашения к договору (изменения вносятся в уже существующий договор), то работодатель не вправе устанавливать работнику испытательный срок.

Уведомление работодателя при смене адреса регистрации

Должен ли работник сообщать о смене места регистрации своему работодателю?

В законах не закреплена обязанность работника сообщать работодателю об изменении места жительства, фамилии и других персональных данных? При этом некоторые персональные данные работников необходимо указывать в отчетности. Например, в расчете по страховым взносам. Чтобы избежать возможных проблем с контролирующими органами, лучше предусмотреть такую обязанность в трудовом договоре.

Уведомление о начале отпуска в случае увольнения работника

В соответствии с графиком отпусков у работника должен быть отпуск с 1 марта. Сотрудник с 20 февраля написал заявление об увольнении, но в соответствии с графиком отпусков работник должен был пойти в отпуск с 1 марта? Нужно ли в таком случае направить ему уведомление о начале отпуска (минимум за две недели до его начала)?

Работодателю не нужно уведомлять работника о начале его ежегодного оплачиваемого отпуска, если работодателю точно известно, что работник в планируемый срок собирается уволится по собственному желанию.

Санитарно-бытовое обслуживание работников

В связи с тяжелым финансовым положением работодатель сообщил, что перестанет покупать для работников мыло, питьевую воду, туалетную бумагу и т.п. Правомерны ли действия работодателя?

Действия работодателя в данной ситуации неправомерны. На основании ст. 223 ТК РФ работодатель обязан обеспечить санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда.

В связи с этим работодателем по установленным нормам оборудуются помещения для приема пищи, санитарно-бытовые помещения, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для психологической разгрузки и отдыха в рабочее время и др.

Сроки выплаты зарплаты

Является ли нарушением, если работодатель устанавливать сроки выплаты зарплаты формулировками «до 10 числа» и «до 25 числа» каждого месяца, а по факту между выплатами частей зарплаты промежуток составил более половины месяца. Пример: первая часть зарплаты была выплачена 14 января, а вторая часть — только 10 февраля.

Да, является. Зарплата должна выплачиваться в конкретные дни (те же 25 и 10 числа), а не в периоды.

Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя выплачивать заработную плату сотрудникам не реже, чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ).

Дата устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллдоговором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Источник: https://pro126.ru/news/detail/rostrud-razyasnil-novshestva-trudovogo-zakonodatelstva-chto-novogo

Разъяснение Роструда о ведении трудовых книжек

Информация представляется в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках», утвержденными этим постановлением Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (с дополнениями и изменениями, установленными  Постановлением Правительства РФ № 132 от 01.03.2008 г. (далее – Правила), Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» (далее – Инструкция), Трудовым кодексом Российской Федерации. 

Ответы формируются согласно Вашим запросам: 

1. Как правильно сделать в трудовой книжке запись о переименовании должности? 

В указанном вами примере: запись под номером 2 следует сделать:  – графа 1 – порядковый номер записи; – графа 2 – дата внесения записи; – графа 3 – сделана правильно (должность… переименована в…)  – графа 4 – приказ №… от… (в данном случае приказ работодателя, а не министерства). Работодатель должен издать свой приказ во исполнение Указания или приказа Министерства. 

2. Кто имеет право вносить изменения в трудовую книжку работника? Как это сделать правильно?

  Ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя.  Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя. Т.е.

уполномоченным лицом может быть секретарь, кадровик, бухгалтер или иное лицо, на которого возложена эта функция.  Внесение изменений в раздел «Сведения о работе» приведены в разделе 3 Инструкции. Перечислим некоторые моменты, на которые нужно обратить внимание.   Пунктом 11 правил и пунктом 1.1 Инструкции установлено, что в трудовой книжке недопустимы сокращения.

Например, нельзя писать «Пр.» вместо слова «Приказ» и «Расп.» вместо «Распоряжение», «пер.» вместо «переведен» и т.д. Аналогично нельзя сокращать слова «пункт», «часть», «статья» и «Трудовой кодекс Российской Федерации».    Неправильную запись в трудовой книжке можно исправить.

Основное правило таково: «В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание, замазывание, подделывание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей» (п. 1.2 Инструкции).

  Чтобы исправить ошибку, нужно внести запись со следующим порядковым номером (он проставляется в графе 1). В графе 2 указывается дата внесения правильной записи. В графе 3 нужно написать, запись за каким номером считается недействительной, а в графе 4 продублировать дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя.

  Из пункта 27 Правил следует, что исправления в трудовую книжку должен вносить тот работодатель, который допустил ошибку. Но в то же время новый работодатель также может внести исправительную запись на основании официального документа прежнего работодателя.

Такими документами могут быть заверенные прежним работодателем копии приказов о приеме и увольнении работника.

  Если организация, которая сделала неправильную запись, реорганизована или ликвидирована,  исправление должен сделать правопреемник, а в случае ликвидации организации — работодатель по новому месту работы на основании соответствующего документа (например, справки из архива) (п. 27 Правил).

  При увольнении все записи, внесенные в трудовую книжку сотрудника за время его работы у работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника (п. 35 Правил). Работник ставит подпись рядом с подписью работодателя или на следующей строке.  На заполнение (внесение исправлений) раздела «Сведения о награждении» распространяются те же правила, что и на раздел «Сведения о работе». «Запись за номером таким-то недействительна» можно объединять с текстом новой правильной записи  или  же ее можно вносить с индивидуальным номером записи в графе.  

3. Если в трудовой книжке перепутаны порядковые номера записей, нужно ли это исправлять и как правильно это сделать?  (аналогично предыдущему вопросу)

4. Если в трудовой книжке неверно записано имя, фамилия или отчество работника, как это исправить, на основании каких документов, если организация, которая внесла запись, ликвидирована?

Источник: http://eisot.rosmintrud.ru/novosti/336-raz-yasnenie-rostruda-o-vedenii-trudovykh-knizhek

Роструд дал подробную инструкцию по составлению трудовых договоров

Роструд в своем докладе за III квартал 2018 года подготовил перечень обязательных и рекомендуемых положений для включения в трудовые договоры с различными категориями работников.

Так, в соглашениях о трудоустройстве иностранцев, если специалист временно пребывает в РФ или не имеет гражданства, обязательно указываются сведения о разрешении:

  • на работу или патент;
  • на временное проживание в РФ.

Если на работу устраивается иностранный гражданин или лицо без гражданства, также необходимо указать данные о виде на жительство сотрудника.

С высококвалифицированным иностранным специалистом необходимо достичь соглашения по вопросам медстрахования работника и членов его семьи.

К рекомендуемым условиям соглашений с лицами без российского гражданства чиновники относят как раз нюансы оказания врачебной помощи. Служба советует прописать в договоре реквизиты полиса ДМС (при наличии) и условия, при которых временно пребывающим в России сотрудникам и лицу, не имеющему никакого гражданства, может быть отказано в обслуживании в течение срока его трудоустройства.

Также Роструд ответил на некоторые вопросы работодателей.

Вопрос Позиция Роструда
Должна ли   штатная должность соответствовать квалификационным справочникам? Полное совпадение наименований и тарифов необходимо соблюдать бюджетным организациям, остальным — только в случаях, если вакансия предполагает предоставление компенсаций, льгот или, наоборот, наличие ограничений. Таким образом, наличие в штате коммерческой компании должности бухгалтера-кассира не грозит никакими санкциями
Нужно ли включать в договор с сотрудником то, что он принят по конкурсу? По общему правилу эта информация не является обязательным реквизитом. При этом по соглашению сторон с претендентом, избранными по конкурсу, может заключаться срочный трудовой договор. В этом случае ссылка на испытание служит основанием для подписания соглашения о трудоустройстве именно в этой форме
Можно ли в случае если сотрудник принимается на время отсутствия основного работника прописать, что по истечении срока трудоустройства ему будет выплачена компенсация за неиспользованное право на отдых? Предоставление отпуска регламентировано ТК РФ, и включать соответствующие положения в договор не нужно. Это в любом случае не будет рассматриваться как отказ от законных прав со стороны работника и обязанностей со стороны работодателя
Как установить в договоре с заместителем гендиректора и главбухом условие о компенсации в размере трех зарплат в случае увольнения по соглашению сторон или при смене руководителя, собственника? При расторжении договора с этими специалистами в связи со сменой собственника организации выплату 3-кратного среднего месячного заработка им гарантирует ТК РФ, за исключением случаев, предусмотренных ст. 349.3 кодекса. Компенсации при увольнении по соглашению сторон или смене руководителя могут быть оговорены в трудовом или колдоговоре, например в следующем виде: «В случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, при смене генерального директора работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере не ниже 3 окладов или не менее 3-кратного среднего заработка работника»
Можно ли продлить срочный трудовой договор с помощью допсоглашения? Можно, если не меняется основание, на котором был заключен срочный трудовой договор, а его общий срок в таком случае не превысит 5 лет
Читайте также:  Нужна ли печать для ип, как работать без неё?

«ДОКЛАД с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2018 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований» (утв. Рострудом)

Документ включен в СПС «КонсультантПлюс»

Источник: http://www.v2b.ru/2018/10/26/rostrud-dal-podrobnuu-instruktsiu-po-sostavleniu-trudovyh-dogovorov/

Разъяснения Роструда об оплате труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

  • В предыдущей части: Об оплате труда в целом
  • Оплата труда в особых условиях и других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, производится в повышенном размере (за счет выплаты соответствующих компенсаций).
  • К особым условиям труда относятся:
  • 1) работа с вредными или опасными условиями труда;
  • 2) работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
  • Важно! В следующих случаях заработная плата выплачивается с учетом компенсации за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных:
  • 1) работа в ночное время;
  • 2) выполнение работ различной квалификации;
  • 3) при совмещении профессий (должностей);
  • 4) сверхурочная работа;
  • 5) работа в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • 6) при освоении новых производств (продукции).

1. Работа с вредными или опасными условиями труда

Заработная плата работников, работающих во вредных или опасных условиях труда, устанавливается в повышенном по сравнению с нормальными условиями труда размере.

Важно! Минимальный размер повышения оплаты труда за работу во вредных или опасных условиях составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры повышенной оплаты труда за работу во вредных условиях устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Важно! При отсутствии у работодателя представительного органа работников конкретные размеры повышенной оплаты труда устанавливаются трудовым договором с работником.

Конкретный размер повышения заработной платы для работников с вредными или опасными условиями труда может быть определен в коллективном договоре (при его наличии).

2. Работа в ночное время

Работодатель обязан оплачивать работу в ночное время в повышенном размере (по сравнению с работой в нормальных условиях). Ночным временем считается период с 22 часов до 6 часов.

Важно! Минимальный размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время установлен Правительством РФ для всех систем оплаты труда и составляет 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время (или 20% оклада, рассчитанного за час работы в ночное время). Работодатель обязан оплачивать работу в ночное время как минимум по указанным ставкам.

Доплата начисляется только на часовую тарифную ставку или оклад, рассчитанный за час работы (без учета других доплат и/или надбавок, получаемых работником).

Конкретный размер повышенной оплаты за работу в ночное время устанавливается трудовым договором с работником.

Важно! При наличии в организации представительного органа работников конкретный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время может быть установлен локальным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников.

Кроме того, размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время может быть предусмотрен в коллективном трудовом договоре (при его наличии).

3. Работа в в особых климатических условиях

1. Работа в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним

Важно! За работу в особых климатических условиях оплата труда производится с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

  1. Размеры районных коэффициентов и процентных надбавок установлены Правительством РФ, нормативными актами бывшего Союза ССР.
  2. Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов, чем установлены Правительством РФ или нормативными актами бывшего Союза ССР.
  3. Важно! Порядок и условия начисления процентной надбавки:
  • наличие стажа работы в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним, продолжительностью не менее шести месяцев. При подсчете трудовой стаж суммируется независимо от сроков перерыва в работе и основания прекращения трудовых отношений;
  • увеличение надбавки за каждые шесть месяцев работы, затем за каждый год работы — на 10 процентов (до достижения 80 — 100 процентов заработной платы — в зависимости от района Крайнего Севера, до достижения 50 процентов заработной платы — для местностей, приравненных к РКС).

Важно! Порядок и условия начисления процентной надбавки молодежи (работникам, не достигшим 30 лет):

  • наличие стажа работы в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним, продолжительностью не менее шести месяцев. При подсчете трудовой стаж суммируется независимо от сроков перерыва в работе и основания прекращения трудовых отношений;
  • проживание в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним, — не менее 1 года;
  • увеличение надбавки за каждые шесть месяцев работы, затем за каждый год работы (для РКС), за каждые шесть месяцев работы (для МКС) (до достижении 80 процентов заработной платы — РКС, 50 процентов заработной платы — МКС).

2. Работа в безводных, высокогорных и пустынных местностях

Важно! За работу в безводных, высокогорных и пустынных местностях оплата труда производится с применением соответствующих коэффициентов к заработной плате.

Порядок и условия применения коэффициента устанавливаются нормативными правовыми актами федерального уровня.

4. Выполнение работ различной квалификации

  • Квалификация — это степень профессиональной обученности и подготовленности работника к выполнению трудовой функции по конкретной специальности.
  • Важно! При оплате труда за выполнение работ различной квалификации работодатель обязан соблюсти следующий порядок:
  • 1) при повременной оплате труда — труд работника оплачивается по работе с более высокой квалификацией;
  • 2) при сдельной оплате труда — труд работника оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

Важно! При поручении работнику (в связи с характером производства) со сдельной оплатой труда выполнения работ, тарифицируемых ниже присвоенного работнику разряда, работодатель обязан выплатить работнику межразрядную разницу.

5. Совмещение профессий (должностей)

Совмещение профессий (должностей) осуществляется в рамках одного трудового договора. В этом его отличие от внутреннего совместительства. Совмещение профессий (должностей) осуществляется без освобождения от основной работы. В этом его отличие от временного перевода на другую работу.

Важно! К данному виду повышенной оплаты относятся следующие виды дополнительной работы, выполняемой работником в течение рабочего дня без освобождения от своей основной работы:

  • совмещение профессий (должностей);
  • расширение зон обслуживания;
  • увеличение объема работ;
  • исполнение обязанностей (их части) временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Важно! Размер доплаты за выполнение указанной работы определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы. Максимальный размер доплаты законом не ограничен.

6. Сверхурочная работа

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере. Конкретные размеры повышенной оплаты могут устанавливаться в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре.

  1. Повышенная оплата работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в праздничные нерабочие дни не может быть выплачена дважды (вначале как за сверхурочную работу, а потом как за работу в праздник).
  2. Важно! Минимальный размер повышенной платы за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени:
  3. 1. Работникам, получающим месячный оклад:
  • первые два часа — в размере полуторной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада;
  • последующие часы — в размере двойной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.

2. Работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым тарифным ставкам,

  • в размере полуторной дневной или часовой ставки за первые два часа и двойной дневной или часовой ставки за последующие часы.

3. Сдельщикам:

  • первые два часа оплачиваются не менее чем по полуторным сдельным расценкам, последующие часы — не менее чем по двойным сдельным расценкам.

Важно! По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

7. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни

Оплата труда не менее чем в двойном размере производится в следующих случаях:

  • работник работал в установленный ему Правилами ВТР выходной день (дни),

Если для работника по Правилам ВТР суббота и (или) воскресенье не являются выходными днями, а выходные предоставляются ему в другие дни недели, то суббота и воскресенье являются для него обычными рабочими днями и оплачиваются в одинарном размере.

  • работник работал в один (несколько) нерабочих праздничных дней, установленных ст. 112 Трудового кодекса РФ.

Важно! Минимальный размер повышенной оплаты труда за работу в выходной или праздничный день:

  • при сдельной оплате труда — по двойным сдельным расценкам;
  • при оплате труда по дневным и часовым тарифным ставкам — по двойной дневной или часовой тарифной ставке;
  • работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в зависимости от отработанной в месяце нормы рабочего времени.

Важно! Работникам, получающим оклад (должностной оклад), оплата работы в праздничные и выходные дни производится в следующем порядке:

  • если работа в выходной день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени — в размере одинарной дневной или часовой тарифной ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада);
  • если работа в выходной день производилась сверх месячной нормы рабочего времени — в размере двойной дневной или часовой тарифной ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада).

Важно! Конкретные размеры повышенной оплаты труда за работу в выходной или праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным актом (принятым с учетом мнения представительного органа работников), трудовым договором.

По желанию работника вместо повышенной оплаты работа в выходной день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. В этом случае оплата работы в выходной день производится в одинарном размере, а предоставленный другой день отдыха не оплачивается.

Важно! Оплата работы в выходной и праздничный день творческих работников, указанных в перечне должностей, утв. постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252, определяется коллективным договором, локальным актом, трудовым договором.

8. Освоение новых производств (продукции)

В период освоения новых производств (продукции) работнику может сохраняться прежняя заработная плата.

Важно! Возможность сохранения прежней заработной платы предусматривается в коллективном договоре (при его наличии), трудовом договоре.

Под термином «прежняя заработная плата» следует понимать средний заработок работника, исчисленный по правилам ст. 139 ТК РФ.

В следующей части: Возможные случаи уменьшения заработной платы

Из доклада Роструда за третий квартал 2017

Источник: https://hr-portal.ru/article/razyasneniya-rostruda-ob-oplate-truda-v-usloviyah-otklonyayushchihsya-ot-normalnyh

Ссылка на основную публикацию