Дисциплинарная ответственность — понятие по тк рф

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ имеет ряд характерных черт. Отличаются и сами меры наказания в зависимости от тяжести совершенного проступка, наличия предшествующих инцидентов. Работодателю важно знать обо всех этих нюансах, чтобы дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника было правомерным.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Дисциплинарная ответственность - понятие по ТК РФ

Сегодня дисциплинарная ответственность может иметь общий и специальный характер. Как понятно из определения, первая разновидность применяется сразу ко всем сотрудникам предприятия. Специальная же распространяется лишь на отдельные категории работников. Чтобы понять, какой вид ответственности применим в конкретной ситуации, необходимо помнить, что специальная дисциплинарная ответственность имеет ряд характерных черт, отличающих ее от общей:

  • применение происходит на основании нормативно-правовых актов, относящихся не ко всем трудовым единицам в целом, а только к конкретным видам деятельности;
  • специальная ответственность применима лишь к некоторым сотрудникам на предприятии (обычно речь идет о людях, занимающих определенные должности);
  • действий, влекущих за собой дисциплинарную ответственность, в разы больше, чем по общему признаку;
  • для обжалования применяемых взысканий существует особенный порядок;
  • видов последствий специальной дисциплинарной ответственности больше, чем общей, так как первая включает в себя общие и дополнительные меры одновременно.

Нужно помнить, что кроме дисциплинарной ответственности законодательством предусмотрена и материальная. Причем последняя предполагает взыскание исключительно за причиненный материальный вред (взыскать деньги за упущенную выгоду или моральный вред не удастся).

Наши юристы знают ответ на ваш вопрос Дисциплинарная ответственность - понятие по ТК РФ Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно!

  • Москва и область: +7-499-938-54-25
  • Санкт-Петербург и область: +7-812-467-37-54

В каких случаях работника можно привлечь к ответственности?

Дисциплинарная ответственность - понятие по ТК РФ

  1. сотрудник выполнил свои прямые служебные обязанности ненадлежащим образом;
  2. работник не выполнил свои обязанности, не имея на то веских причин (причем его вина должна быть доказана).

Столь халатное отношение к работе отрицательно сказывается на функционировании всего предприятия, особенно если речь идет о крупном или опасном производстве. Подобное пренебрежение может стать даже причиной травм и увечий для других сотрудников. Поэтому привлечение к дисциплинарному взысканию вследствие совершенного поступка является важной мерой.

Сам проступок может наказываться несколькими путями. Конечное решение работодатель принимает на основании норм законодательства и учитывая ряд важных моментов:

  • тяжесть совершенного проступка;
  • количество проступков, периодичность их появления;
  • наличие ранее примененных дисциплинарных взысканий.

Работник, дабы избежать возможного взыскания, должен еще при приеме на работу изучить общие правила трудовой дисциплины, изложенные в ст. 21 ТК РФ, и свои обязанности, закрепленные в должностной инструкции на конкретном предприятии. Важно соблюдение правил безопасности, внутреннего распорядка работы и норм, применяемых в отношении занимаемой должности.

В общем виде самыми распространенными случаями, в которых применяются дисциплинарные взыскания, являются: прогулы или долгое отсутствие на работе, приход на место работы в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, отказ от выполнения прямых распоряжений руководителя.

Но отсутствие на рабочем месте не всегда означает возможность применения к сотрудникам санкций. Наличие уважительной причины не позволяет привлекать человека к дисциплинарной ответственности.

Не применима она и в том случае, если недовольные работники отказались выполнять свои обязанности и устроили забастовку. В ст.

414 ТК РФ прямо говорится, что такое действие не считается нарушением трудовой дисциплины.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Перечень наказаний, применяемых к работнику в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности, приведен в ст. 192 ТК РФ. Их не так уж много – всего 3 разновидности:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Для каждого из них определены четкие условия применения. Более того, законодательство прямо указывает, что по одному проступку работодатель может использовать только одну из приведенных форм ответственности. Есть и дополнительные формы взысканий, применимых к сотрудникам, а именно:

  • устное или письменное предупреждение в адрес сотрудника о его несоответствии занимаемой должности;
  • временное освобождение от занимаемой должности;
  • материальная ответственность в виде уплаты наложенного штрафа.

Эта группа мер к числу дисциплинарных взысканий не относится, но их применение возможно на основании российского законодательства.

Правомерность применения того или иного вида взыскания определяется не только проступком работника и их количеством, но и тем, насколько верно работодатель провел саму процедуру. Отклонения от норм законодательства дают работнику право оспорить решение в суде и получить компенсацию причиненного ему материального и морального вреда.

Нельзя забывать, что иногда действия совершаются работниками по уважительной причине. В этом случае применение наказания к сотруднику не допускается. Но и тут есть сложности. Определения уважительной причине в Трудовом Кодексе не дано, это понятие трактуется каждым работодателем по-своему.

Замечание

Дисциплинарная ответственность - понятие по ТК РФ

  1. не сильно нарушил трудовую дисциплину и раньше подобного не было (например, небольшое опоздание на работу);
  2. не выполнил свои обязанности впервые.

Последняя форма считается более серьезным нарушением, при повторном таком поведении к работнику обычно применяются уже куда более серьезные меры взыскания.

Несмотря на более легкую форму ответственности, оформлено взыскание в виде замечания должно быть в письменном виде и в полном соответствии с законодательством. Создается приказ в свободной форме, где обязательно указываются сведения о сотруднике, его проступке и применяемом взыскании с отсылкой на норму закона. С текстом документа «виновник» должен быть ознакомлен под роспись.

Замечание действительно после его вынесения еще в течение 1 года. После этого периода оно снимается автоматически и не учитывается при последующих нарушениях.

Выговор

Выговор по своей специфике считается куда более серьезной мерой взыскания, нежели замечание. Более того, он может стать одной из причин увольнения сотрудника, поэтому применять его нужно правильно и в полном соответствии с законом. Выговор выносится работодателем при учете следующих особенностей:

  • выносится работнику, который серьезно нарушил имеющиеся трудовые обязанности;
  • наличие одного выговора может стать причиной увольнения в совокупности с другими факторами, двух таких наказаний и вовсе достаточно для увольнения.

Некоторые работодатели относятся к выговору как к одной из мер улучшения работоспособности своих сотрудников. Важно понимать, что применять его можно только при серьезных проступках.

Увольнение

Частое нарушение дисциплины, неисполнение своих обязанностей могут и вовсе привести к увольнению сотрудника. Это самый серьезный формат наказания, применяется он обычно в крайних случаях.

Каких мер наказания нет?

Дисциплинарная ответственность - понятие по ТК РФ

  1. понижение в звании;
  2. лишение прав на управление специфичным транспортом (например, железнодорожным или локомотивом);
  3. предупреждение о частичном несоответствии работника занимаемой им должности.

Причем каждая из мер применима лишь в узких областях, а не повсеместно. Есть же и такие виды взыскания, которые законодательно не прописаны и, следовательно, применяться как дисциплинарные не могут. К их числу относятся штрафы, отработки, депремирование, лишение отгулов или отпусков.

Сроки привлечения

Законодательство устанавливает особый срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Он складывается следующим образом:

  • в течение 1 месяца после обнаружения совершенного деяния;
  • не позднее 6 месяцев после совершения проступка.

Дополнительно есть особые оговорки. Например, если вину сотрудника выявили только в ходе проверки или ревизии, то привлечь его к ответственности можно уже в течение 2 лет после совершения им виновного деяния. Само же взыскание действует 1 год (кроме увольнения), после чего снимается автоматически.

Источник: https://urlaw03.ru/trudovye/article/disciplinarnaya-otvetstvennost

5.Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная
ответственность- это обязанность
работника понести наказание, предусмотренная
нормами права, за виновное, противоправное
неисполнение своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарную
ответственность как обязанность
претерпеть наложенное на него
дисциплинарное взыскание за дисциплинарный
проступок рассматривает В.Н. Толкунова38.

Дисциплинарную
ответственность как обязанность
работника понести наказание, предусмотренное
трудовым законодательством за виновное
и противоправное неисполнение правил
поведения в процессе труда, а при
определенных условиях и вне его определяет
В.Н. Скобелкин39.

Безусловным
прогрессом можно назвать тот факт, что
законодатель выделил нормы, регламентирующие
дисциплину труда, в отдельную главу.

Дисциплинарная ответственность
должностных лиц организации за нарушение
трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, выражается в
применении к ним мер дисциплинарного
характера (наложении дисциплинарных
взысканий).

К нарушителям
трудовой дисциплины работодатель
применяет меры правового воздействия
в виде привлечения к дисциплинарной
ответственности, но в случаях,
предусмотренных законом, нарушитель
может быть привлечен и к материальной
ответственности либо к обеим одновременно,
т.к. это два самостоятельных вида
юридической ответственности.

6. Виды дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная
ответственность подразделяется на
общую (предусмотренную ст. 192 ТК РФ) и
специальную, предусмотренную федеральными
законами, уставами, положениями о
дисциплине.

К работникам,
которые несут общую дисциплинарную
ответственность, могут быть применены
только те дисциплинарные взыскания,
которые определены ТК РФ (замечание,
выговор, увольнение по соответствующим
основаниям).

Увольнение является особым
случаем дисциплинарного взыскания.

Перечень составов правонарушений,
которые могут служить основанием для
расторжения трудового договора, носит
исчерпывающий характер, не подлежит
расширительному толкованию.

  • Некоторые авторы
    предлагают ввести штраф как один из
    видов дисциплинарной ответственности,
    полагая, что это будет способствовать
    повышению трудовой дисциплины40.
  • К работникам,
    которые несут специальную дисциплинарную
    ответственность, наряду с перечисленными
    видами дисциплинарных взысканий
    применяются и виды, предусмотренные соответствующими уставами и положениями
    о дисциплине.
  • Поскольку уставы
    и положения о дисциплине являются
    специальным законодательством и
    распространяются на работников, чей
    грубый дисциплинарный проступок может
    привести к тяжелым последствиям или
    гибели людей, то в этих актах может
    предусматриваться более жесткая
    дисциплинарная ответственность, чем в
    общих актах трудового права.
  • Специальная
    дисциплинарная ответственность
    отличается от общей: кругом лиц, на
    которых она распространяется; более
    широким понятием дисциплинарного
    (служебного) проступка; мерами взыскания;
    определением объема дисциплинарной
    власти различных должностных лиц;
    порядком применения дисциплинарных
    взысканий41.

Так, например, в
соответствии со ст. 57 ФЗ «О государственной
гражданской службе РФ», за совершение
дисциплинарного проступка представитель
нанимателя может применить и предупреждение
о неполном должностном соответствии.

Повышенные
требования к исполнению работниками
железнодорожного транспорта их
функциональных обязанностей, технических
инструкций, правил техники безопасности
диктуют необходимость установления
специальной дисциплинарной ответственности
за неисполнение или ненадлежащее
исполнение трудовых обязанностей.

Читайте также:  Работник вправе отозвать своё заявление об увольнении посредством любого вида связи

В соответствии со
ст. 330 ТК РФ, дисциплина работников, труд
которых непосредственно связан с
движением транспортных средств,
регулируется ТК РФ и положениями
(уставами) о дисциплине, утверждаемыми
федеральными законами.

В настоящее
время продолжают действовать уставы и
положения о дисциплине, принятые до
вступления в действие ТК РФ, в частности
Положение о дисциплине работников
железнодорожного транспорта Российской
Федерации, утвержденное постановлением
Правительства РФ от 25 августа 1992 г. №
62142.

Следовательно,
особенности привлечения к дисциплинарной
ответственности работников железнодорожного
транспорта в настоящее время не
урегулированы надлежащим образом, их
устанавливает не закон, а постановление
Правительства, которым утверждено
положение о дисциплине.

Регламентация
дисциплины труда работников транспорта
должна производиться на основании
федерального закона. Это положение
подтверждается и в п. 3 ст. 55 Конституции
РФ: права и свободы человека могут быть
ограничены только федеральными законами.

Ошибочно
мнение некоторых авторов относительно
того, что пока Положение о дисциплине
работников железнодорожного транспорта
не приведут в соответствие в ТК РФ, нормы
о привлечении к дисциплинарной
ответственности в части перевода
работника с его согласия на другую
работу на определенный срок будут
действовать43.
До тех пор, пока соответствующие
положения не будут устанавливаться на
уровне федерального закона, следует
применять соответствующие уставы и
Положения о дисциплине лишь в той мере,
в которой они соответствуют Конституции
РФ и ТК РФ44.

Не допускается
применение дисциплинарных взысканий,
не предусмотренных федеральными
законами, уставами и положениями о
дисциплине. Так, незаконным будет перевод
работника на нижеоплачиваемую работу
в порядке дисциплинарного взыскания
или взимание с него штрафа.

На практике к
работникам применяются не только
дисциплинарные взыскания, но и
дисциплинарные воздействия, такие как
лишение работника некоторых прав в виде
наказания за нарушение трудовых
обязанностей (депремирование,
предоставление отпуска в осеннее-зимний
период, лишение или снижение вознаграждения
по итогам работы организации за год,
надбавок и доплат, назначение внеочередной
аттестации). Вместе с тем, лишение или
снижение определенных выплат должно
быть предусмотрено в локальных правовых
актах организации (положениях, коллективном
договоре), которые обычно предусматривают
в качестве необходимого условия их
получения работником неукоснительное
соблюдение трудовой дисциплины. Меры
дисциплинарного воздействия не относятся
к дисциплинарным проступкам, поэтому
процедура их применения законодательством
не регламентируется. Данные меры имеют
цель стимулирование соблюдения трудовой
дисциплины.

Порядок применения
дисциплинарных взысканий устанавливается
ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с
п. 53 постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 17.03.

2004 года, работодателю
необходимо представить доказательства,
свидетельствующие не только о том, что
при наложении взыскания учитывались
тяжесть этого проступка, обстоятельства,
при которых он был совершен, предшествующее
поведение работника, его отношение к
труду.

Если при рассмотрении дела о
восстановлении на работе суд придет к
выводу, что проступок действительно
имел место, но увольнение произведено
без учета вышеуказанных обстоятельств,
иск может быть удовлетворен.

Однако, в указанном
случае суд не вправе заменить увольнение
другой мерой взыскания, поскольку в
соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение
на работника дисциплинарного взыскания
является компетенцией работодателя.

До применения
дисциплинарного взыскания работодатель
должен затребовать от работника
объяснение в письменной форме.

Письменное
объяснение от работника требуется для
того, чтобы выяснить все обстоятельства
совершения дисциплинарного проступка,
а также степень вины работника,
совершившего проступок.

Объяснение должно
быть затребовано от работника до
применения дисциплинарного взыскания.
В случае отказа работника дать указанное
объяснение составляется соответствующий
акт.

  1. Отказ работника
    дать объяснение не является препятствием
    для применения дисциплинарного взыскания.
  2. Дисциплинарное
    взыскание применяется не позднее одного
    месяца со дня обнаружения проступка,
    не считая времени болезни работника,
    пребывания его в отпуске, а также времени,
    необходимого на учет мнения представительного
    органа работников.
  3. Не принимаются во
    внимание отсутствие по другим основаниям
    на работе, в том числе и отгулы.
  4. Под временем
    болезни работника имеется в виду период
    временной нетрудоспособности.

К отпуску,
прерывающему месячный срок, относятся
все виды отпусков, предоставляемые
работодателем, в том числе ежегодные
(основные и дополнительные) отпуска,
отпуска в связи с обучением в учебных
заведениях, отпуска без сохранения
заработной платы (подп. «г» п. 34
постановления Пленума Верховного Суда
РФ от 17.03.2004 г.)

Днем обнаружения
проступка, с которого исчисляется срок
применения дисциплинарного взыскания,
считается день, когда непосредственному
руководителю работника стало известно
о совершенном проступке. При этом не
имеет значения, наделен ли он правом
налагать дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное
взыскание не может быть применено
позднее шести месяцев со дня совершения
проступка, а по результатам ревизии,
проверки финансово-хозяйственной
деятельности или аудиторской проверки
– позднее двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время
производства по уголовному делу.

Сроки привлечения
к дисциплинарной ответственности
установлены законодательством для
того, чтобы стимулировать оперативность
в действиях работодателя. Сроки, указанные
в ст. 193 ТК РФ могут быть продлены только
на период расследования по уголовному
делу.

Наряду с общими
устанавливаются и специальные сроки
для наложении дисциплинарных взыскании.

При длительном
прогуле месячный срок со дня обнаружения
проступка начисляется не с первого дня
прогула, а с последнего, т.к. только после
появления на работе лица, совершившего
прогул, станет известно, какова его
причина и может ли быть применено
дисциплинарное взыскание45.

Приказ (распоряжение)
о наложении дисциплинарного взыскания
объявляются работнику не позднее трех
дней со дня издания под расписку. Если
работник отказывается от расписки, то
составляется соответствующий акт.

За каждый
дисциплинарный проступок может быть
применено только одно дисциплинарное
взыскание. Но в случае, когда правонарушение
носит длящийся характер и работник,
несмотря на применение взыскания, не
прекращает действия, нарушающие трудовую
дисциплину, работодатель вправе
продолжать применять дисциплинарные
взыскания.

Взыскание объявляется
в приказе или распоряжении по предприятию
с указанием мотивов его применения
(конкретный дисциплинарный проступок,
за совершение которого работник
подвергается дисциплинарному взысканию)
и доводится до сведения работника под
расписку в течение трех рабочих дней
со дня его издания.

В случае отказа
работника подписать указанный приказ
(распоряжение) составляется соответствующий
акт.

Работодатель
вправе применить к работнику дисциплинарное
взыскание и тогда, когда он до совершении
проступка подал заявление о расторжении
трудового договора по своей инициативе,
поскольку трудовые отношения данном
случае прекращаются лишь по истечении
срока предупреждения об увольнении (п.
33 постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 17.03.2004 г.).

Дисциплинарные
взыскания налагаются руководителем
организации. Другие должностные лица
могут применять их только в случаях,
если они наделены такими полномочиями
(уставом организации, приказом руководителя
и др.).

Поскольку
дисциплинарное взыскание имеет целью
не только наказание нарушителя, но и
предупреждение нарушений со стороны
других членов коллектива, приказ
(распоряжение) о взыскании доводится
до сведения всех работников данной
организации.

Меры дисциплинарного
взыскания, кроме увольнения, в трудовую
книжку не заносятся, так как, если в
течение года со дня применения взыскания
работник не будет подвергнут новому
взысканию, то он считается не имеющим
такового.

Дисциплинарное
взыскание действует в течение одного
года со дня его применения. По истечении
этого срока оно снимается автоматически,
т.е.

без издания какого- либо специального
приказа и работник считается не
подвергавшимся дисциплинарному
взысканию.

Однако если в течение года
со дня применения взыскания работник
будет подвергнут новому дисциплинарному
взысканию, первоначальное сохраняет
силу и учитывается наравне с последним.

Работодатель до
истечения года со дня применения
дисциплинарного взыскания имеет право
снять его с работника по собственной
инициативе, просьбе самого работника,
ходатайству его непосредственного
руководителя или представительного
органа работников.

ТК РФ не устанавливает
какого-либо минимального срока, по
истечении которого может ставиться
вопроса о снятии дисциплинарного
взыскания. В каждом случае это определяется
исходя из конкретных обстоятельств,
поведения работника и инициативы лиц,
имеющих право ходатайствовать о снятии
взыскания.

  • О досрочном снятии
    дисциплинарного взыскания издается
    приказ (распоряжение) итого должностного
    лица, который это взыскание наложил.
  • Работник, с которого
    досрочно снято дисциплинарное взыскание,
    считается не подвергавшимся взысканию.
  • В случае, если
    факты нарушений подтвердились,
    работодатель обязан применить к
    руководителю организации, его заместителям
    дисциплинарное взыскание вплоть до
    увольнения.

Источник: https://StudFiles.net/preview/5662800/page:30/

Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки

Дисциплинарный проступок выражается в нарушении работником установленных работодателем правил трудовой дисциплины. Однако не в каждом случае работника можно счесть виновным и не всегда его можно наказать без нежелательных для работодателя последствий.

  • В чем суть трудовой дисциплины?
  • За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?
  • Что входит в перечень грубых проступков?
  • Какова процедура наложения и снятия взыскания?
  • Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?
  • Может ли наказание быть двойным?
  • Когда наказание незаконно?
  • Итоги

В чем суть трудовой дисциплины?

Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:

  • внутренний трудовой распорядок;
  • коллективный договор;
  • трудовой договор с конкретным работником;
  • должностные обязанности работника;
  • инструкции по охране труда;
  • требования законодательства и внутренние нормативные акты.

Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).

Чтобы наказать работника, надо установить:

  • входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
  • все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
  • верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.

Работодатель может осуществить право на наказание, если:

  • подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
  • есть вина работника в дисциплинарном проступке;
  • факт существования проступка документально обоснован;
  • работнику дана возможность оправдать свой проступок;
  • соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.
Читайте также:  Является ли енвд упрощенной системой налогообложения?

Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:

  • физлицо, являющееся работодателем;
  • руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.

Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.

За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:

  • в течение какого-то времени отсутствует на рабочем месте, закрепленном в трудовом договоре; при этом необходимо иметь в виду, что отсутствие на месте, считающемся рабочим, может быть обусловлено и служебной необходимостью;
  • отказывается исполнять трудовые обязанности по изменившимся нормам труда, которые утверждены работодателем и о которых работник извещен;
  • отказывается от прохождения обязательных перед допуском к работе процедур (медицинского осмотра, обучения правилам эксплуатации оборудования или экзаменов по технике безопасности);
  • отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности заключение такого договора необходимо, и он об этом был извещен;
  • отказывается от выполнения правомерного распоряжения руководителя, несмотря на разъяснение ему необоснованности такого отказа и на указание возможных последствий.

В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.

Подробнее о выговоре читайте в статье «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Что входит в перечень грубых проступков?

Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Это:

  • неоднократные дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
  • прогул, которым считают отсутствие на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня или смены либо более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81);
  • разглашение сведений, относящихся к государственной, коммерческой, служебной, персональной или иной тайне (подп. «в» п. 6 ст. 81);
  • уничтожение, повреждение или хищение чужого имущества, факт чего законодательно установлен (подп. «г» п. 6 ст. 81);
  • нарушение требований охраны труда, результатом которого стало возникновение угрозы или наступление тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
  • совершение материально ответственным лицом действий, вызывающих сомнение в его честности (п. 7 ст. 81);
  • сокрытие работником сведений о принадлежащем его семье имуществе, если это дает основания для утраты доверия к нему (п. 7.1 ст. 81);
  • совершение воспитателем аморального поступка (п. 8 ст. 81);
  • принятие лицом, входящим в число руководителей организации, решения, повлекшего для нее материальный ущерб (п. 9 ст. 81);
  • грубое нарушение лицом, входящим в число руководителей организации, своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
  • не первое за год грубое нарушение педагогическим работником устава образовательной организации (п. 1 ст. 336);
  • дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил (ст. 348.11).

Какова процедура наложения и снятия взыскания?

Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.

Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.

Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.

ВАЖНО: За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку. Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.

Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.

Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:

  • руководства работодателя;
  • непосредственного начальника работника;
  • трудового коллектива;
  • самого работника.

В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.

О том, какие кадровые документы нужно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?

Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков (причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:

  • длящегося нарушения, т. е. когда работник продолжает совершать дисциплинарный проступок, за который он наказан, и очевидно, что первое наказание не помогло;
  • периодических нарушений, аналогичных тому нарушению, за которое работник уже был наказан;
  • совершения дисциплинарного проступка нового вида.

Может ли наказание быть двойным?

Согласно ст. 248 ТК РФ дисциплинарный проступок может повлечь за собой двойную ответственность (дисциплинарную и материальную), если он привел к материальному ущербу для работодателя.

Когда наказание незаконно?

Наказание может быть признано незаконным, если:

  • вина сотрудника в дисциплинарном проступке отсутствует, не связана с трудовыми функциями или не доказана;
  • отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника (под расписку) с локальными актами, устанавливающими правила трудовой дисциплины и перечень должностных обязанностей;
  • в локальных актах отсутствует запись о согласовании их с профсоюзной организацией или о том, что такая организация не создана;
  • объяснительная записка по дисциплинарному проступку истребована от работника после наложения взыскания на него;
  • комплект документов, обосновывающих факт дисциплинарного проступка, неполный;
  • решение о взыскании вынесено лицом, неуполномоченным на это;
  • не соблюдены сроки оформления документов по дисциплинарному проступку или вынесения решения о взыскании.

Итоги

Соблюдение трудовой дисциплины во всём многообразии составляющих, из которых она складывается, является обязанностью работника. В случае нарушений он может быть наказан работодателем. При этом последнему необходимо соблюсти ряд требований, установленных законодательством.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnyj_prostupok_po_tk_rf_ponyatie_i_priznaki/

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

Дисциплинарная ответственность — это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем.

Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием.

Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ).

Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком.

Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка. Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину. Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера.

Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.

Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства.

Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое). Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Читайте также:  Свидетельство о праве на наследство по закону и завещанию

Умысел — волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

  • — действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
  • — наличие вины — обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);
  • — работником не исполнены именно трудовые обязанности;
  • — наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей — это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения.

При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.

  • К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное.
  • Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ №2) уточняет, что к таким нарушениям относятся:
  • а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте».

Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.

  1. При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.
  2. б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ)».
  3. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.
  4. в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе».
  5. Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ №2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда Российской Федерации от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Уже после заключения с работником трудового договора может возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником.

Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности в такой ситуации, работодатель обязан предложить ему другую работу (статья 74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности уже после заключения трудового договора может возникнуть в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности. Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной — уголовной или административной ответственности. Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей — как установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и непосредственно трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами. Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей.

Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:

  • 1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;
  • 2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности. Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее. Следует иметь в виду, что не всякое неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а только в тех случаях, когда такие требования предусмотрены законом. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 142 ТК РФ.

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы:

  • 1) Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.
  • 2) Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками. Иначе говоря, наряду с карательной функцией дисциплинарная ответственность выполняет и превентивную (предупредительную) функцию.
  • 3) Дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. В связи с этим не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за отказ от выполнения общественного поручения, за нарушение правил поведения в общественных местах и т.п.

Источник: https://studwood.ru/922999/pravo/ponyatie_distsiplinarnoy_otvetstvennosti

Ссылка на основную публикацию