Соглашение о не конкуренции, заключённое с работником, неправомерно

В практике многих предприятий нередки случаи, когда ценные сотрудники переходят на работу к конкурентам. Никому, конечно, не хочется терять специалистов.

Нередки случаи, когда конкуренты делают все, чтобы переманить к себе высококвалифицированных сотрудников, предлагая более высокую зарплату, премии, дополнительные преимущества.

Что делать в таких ситуациях работодателю? Конечно, он тоже может повысить зарплату, назначить премии, предоставить другие бонусы. Но все это очень затратно. Одним из способов удержания работника на предприятии является так называемое соглашение о неконкуренции.

Образец такого документа, его содержание предприятие разрабатывает самостоятельно с учетом требований законодательства. Это соглашение является дополнением к трудовому договору. Давайте рассмотрим его особенности.

Соглашение о не конкуренции, заключённое с работником, неправомерно

Общие сведения

Конечно, заключать соглашение о неконкуренции с работником нужно, только если есть риски. С каждым сотрудником подписывать его нецелесообразно и весьма затратно. Дело в том, что в этом есть один большой плюс: при подписании соглашения о неконкуренции сотруднику назначается компенсация.

Как правило, сторонами такого документа являются предприятие в лице руководителя или ИП и гражданин. Соглашения о неконкуренции между юридическими лицами практически не оформляются, поскольку это нецелесообразно и влечет определенные сложности при урегулировании споров в суде.

Ценный сотрудник

Если руководитель понимает, что опыт, знания, квалификация, организаторские или интеллектуальные способности работника интересуют конкурентов, которые готовы пойти на многое, чтобы переманить сотрудника, нужно оперативно что-то предпринимать.

В противном случае переход такого человека может привести к негативным последствиям для бизнеса. Зачастую потеря даже одного-двух высококвалифицированных сотрудников оборачивается потерей рыночного сегмента, банкротством фирмы.

Предотвратить такие последствия можно, подписав соглашение о неконкуренции (non-competition agreement).

Риск разглашения ценных сведений

В практике отечественных предприятий подписание соглашения о неразглашении конфиденциальных данных уже давно не новость. Между тем такой договор далеко не всегда может обеспечить надлежащую защиту информации.

Нередко сведения, которые получают и обрабатывают сотрудники, не являются коммерческой или другой тайной, охраняемой законом, но являются очень важными и ценными для работы предприятия.

Такие данные защитить установлением режима конфиденциальности невозможно.

Соглашение о не конкуренции, заключённое с работником, неправомерно

К примеру, речь может идти об информации, собранной работником на основе общедоступных сведений. Индивидуализировать ее, ограничить доступ к ней невозможно. Но даже если такие попытки будут предприняты, и дело перейдет в суд, инстанция встанет на сторону работника.

Ведь собирать такую информацию может абсолютно каждый, даже не находясь в штате конкретной компании. Несмотря на это, получение такой информации конкурентами может причинить значительный вред предприятию.

Как правило, такого рода сведениями располагают менеджеры, административный аппарат.

Особенности документа

Соглашения о неконкуренции очень распространены за рубежом. Они подписываются между работниками и работодателями достаточно давно, в связи с чем судебная практика складывается весьма положительно.

В ряде стран СНГ на законодательном уровне закреплены порядок оформления соглашения о неконкуренции, компенсации, налог. В Беларуси, к примеру, действует Декрет Президента от 2017 г. № 8. В п. 5.

6 освящены вопросы, связанные с защитой от конкуренции.

Надо сказать, что в Декрете рассматриваемое нами соглашение относится к виду гражданско-правовых договоров, а не дополнений к трудовому контракту. В связи с этим, на практике возникают вопросы и противоречия.

По мнению экспертов, поскольку в соглашении о неконкуренции могут присутствовать условия о выплате компенсации, то работодатель должен удерживать с нее подоходный налог.

Далеко не все руководители предприятия готовы выкладывать большие суммы за сохранение сотрудника в штате.

Отечественная практика

В России очень мало предприятий, которые оформляют соглашение о неконкуренции с работником. Образцы, которые используются отечественными компаниями, очень похожи на типовой договор о неразглашении конфиденциальных данных.

Соглашение о не конкуренции, заключённое с работником, неправомерно

На практике привлечь человека к ответственности за неисполнение условий соглашения в России крайне сложно. Дело в том, что в отечественном законодательстве отсутствуют нормы, подкрепляющие юридическую силу такого документа.

При этом главенствующим остается конституционное право на свободный выбор места работы и профессии.

В связи с этим, при оформлении соглашения о неконкуренции работодателю необходимо опираться, главным образом, на добросовестность сотрудников, учитывать накопленный опыт и сложившуюся экономическую ситуацию в стране.

Ключевые условия

Для начала надо сказать о форме соглашения о неконкуренции. С партнерами оно заключается или с работниками – значения не имеет. Соглашение составляется в письменной (простой) форме. Это может быть отдельный дополнительный документ или часть трудового договора.

Соглашение о не конкуренции, заключённое с работником, неправомерно

Срок действия стороны устанавливают сами. Как правило, соглашение подписывают на 1-3 года, редко более чем на 5 лет. В этот срок зачастую включают период, когда гражданин покинул предприятие. В таких случаях он вправе устроиться в любую компанию, кроме прямых конкурентов бывшего работодателя.

Необходимо учесть, что, даже если судебная инстанция признает законность соглашения, она вправе изменить срок его действия, если признает, что оно ущемляет интересы второй стороны.

Территория, в пределах которой будет действовать договор, должна выбираться разумно. Конечно, работодатель должен защитить свои интересы. Но при этом он не может ограничивать права лица на свободный выбор места трудовой деятельности.

Указание на слишком обширные границы, к примеру, вся страна, может стать причиной признания соглашения недействительным.

Компенсация за исполнение условий договора назначается руководителем предприятия по своему усмотрению.

При этом он учитывает практическую ценность работника, оценивает возможны ущерб при его переходе к конкурентам. Здесь очень важно соблюдать баланс.

Нужно определить такую сумму, которая будет мотивировать сотрудника остаться в штате, но при этом не будет слишком тяжелым бременем для компании.

Соглашение о не конкуренции, заключённое с работником, неправомерно

Разъяснения Минтруда

В конце октября 2017 г. Министерство труда и соцзащиты опубликовало Письмо, в котором попыталось внести ясность в вопросы, связанные с использованием соглашений о неконкуренции.

Минтруд пояснил, что, если в трудовом договоре предусматриваются запреты на совершение работником определенных действий на протяжении какого-то срока после увольнения, то их следует признать противоречащими действующему ТК и нарушающими конституционные права сотрудника. В частности, работнику нельзя запретить устраиваться на работу к другому нанимателю, ведущему аналогичную, что и прежний работодатель, деятельность в тех же экономических сферах.

Соглашение о не конкуренции, заключённое с работником, неправомерно

В подтверждение своей позиции Министерство приводит нормы законодательства, согласно которым субъект вправе по собственному усмотрению распоряжаться своими способностями, трудовыми навыками и опытом, выбирать себе профессию, род деятельности.

Свободы и права гражданина можно ограничить исключительно федеральным законом и только в той мере, в какой это требуется для обеспечения защиты конституционного строя РФ, законных интересов других лиц, здоровья.

Нравственности общества, обороноспособности государства.

В своих разъяснениях Министерство также отмечает, что в трудовых договорах не должно содержаться условий, ухудшающих положение работника, снижающих уровень социальных гарантий, предусмотренных для него в ТК и других нормах трудового права.

Альтернативный вариант

Чиновники указывают, что наниматель и работник вполне могут оформить соглашение о неразглашении коммерческой или иной тайны, охраняемой законом.

При этом к категории таких сведений можно отнести любую важную информацию технического, экономического, производственного, организационного характера, сведения о методиках осуществления работником профессиональной деятельности.

Защитить можно, таким образом, любые данные, которые, по мнению руководства, имеют особую важность и ценность для нормального функционирования предприятия.

Соглашение о не конкуренции, заключённое с работником, неправомерно

Нюанс

Еще один важный момент, на который обращает внимание Минтруд. В разъяснениях чиновники указывают, что все обязательства, закрепленные трудовым договором и дополнительными соглашениями, действуют до расторжения контракта. После этого никаких обязанностей работник перед работодателем не несет, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.

Источник

Источник: https://zakon.temaretik.com/1689893044073269889/soglashenie-o-nekonkurentsii-obrazets-sostavleniya/

Соглашение о неконкуренции

Под «соглашением о неконкуренции» прежде всего принято понимать самостоятельное соглашение между работником и работодателем или условие трудового договора, которыми ограничивается право работника на трудоустройство в конкурирующую с работодателем компанию после прекращения трудовых отношений с ним (далее — соглашения (условия) о неконкуренции).

Под «соглашением о неконкуренции» прежде всего принято понимать самостоятельное соглашение между работником и работодателем или условие трудового договора, которыми ограничивается право работника на трудоустройство в конкурирующую с работодателем компанию после прекращения трудовых отношений с ним (далее — соглашения (условия) о неконкуренции).

Когда работодатель заинтересован в соглашении о неконкуренции

Случай 1. Сотрудник обладает ценной информацией. В процессе осуществления трудовой деятельности работники разных категорий получают доступ к ценной для бизнеса работодателя информации, обладание которой позволяет последнему иметь определенные конкурентные преимущества перед другими участниками соответствующего рынка.

При этом ценной может быть и информация, которая объективно не защищается режимом конфиденциальности (коммерческой тайны) в соответствии с действующим законодательством.

Речь идет об информации, которая формируется компанией или отдельным работником опытным путем на основе общедоступных сведений (в частности, методы налогового планирования, способы реструктуризации предприятия, структура управления холдингами, объединяющими активы в различных сферах, отраслях или секторах экономики, методы и виды инвестирования и т. п.).

Такая информация, во-первых, неотделима от личности работника, который ею обладает, во-вторых, она не может быть индивидуализирована и ограничена в доступе в соответствии с требованиями Федерального закона от 27.07.2004 № 39-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее — Закон о коммерческой тайне).

Даже если закрепить ее на материальном носителе с грифом «Конфиденциально», а факт передачи этого носителя работником конкуренту будет доказан, то суд может не признать данную информацию конфиденциальной, поскольку в силу своей специфики она одновременно может быть получена самостоятельно неограниченным количеством лиц.

Обладателями такой информации, как правило, являются топ-менеджеры компании, а именно: лицо, исполняющее обязанности единоличного исполнительного органа, члены коллегиального исполнительного органа, руководители ключевых структурных подразделений, с которыми работодатель заинтересован в заключении соглашений о неконкуренции в первую очередь.

3 октября встречаемся на бесплатной онлайн-конференции. Только полезные практические знания, без лишней болтовни.

Я иду!

Случай 2. Ценность представляют личные качества сотрудника. В определенных ситуациях для работодателя имеет значение не столько информация, которой обладает работник, сколько его квалификация, опыт, навыки, организаторские, творческие и интеллектуальные способности и т. п.

Такие качества являются неотъемлемыми свойствами личности работника, от использования которых на благо компании-конкурента бывший работодатель объективно может защититься только путем заключения соглашения о неконкуренции.

Прежде всего это относится к работникам творческих профессий — архитекторам, дизайнерам, программистам и т. п. К указанной категории можно отнести также спортивных тренеров, преподавателей, научных работников и т. п. В зависимости от сферы деятельности значение может иметь личный рейтинг популярности работника, например, для индустрии развлечений.

Таким образом, если работник, обладающий ценной для бизнеса работодателя информацией или квалификацией, трудоустраивается в компанию-конкурент, последняя получает очевидные преимущества. Последствия для бывшего работодателя могут быть плачевными.

В зависимости от личности работника и уровня его допуска к ценной бизнес-информации, трудоустройство в конкурирующую компанию может привести не только к падению прибыли бывшего работодателя, но и к полному его вытеснению с соответствующего рынка.

Читайте также:  Самозанятых лиц могут исключить из сферы регулирования трудового законодательства

Правовое регулирование соглашений о неконкуренции в других странах

Чтобы объективно оценить перспективы применения соглашений (условий) о неконкуренции в России, необходимо обозначить общие принципы регулирования данного института в тех странах, где законом и (или) прецедентным правом допускается договорное ограничение права работника на последующее трудоустройство (США, Великобритания, Италия, Австрия, Нидерланды, Германия, Бельгия, Швеция, Ирландия, Швеция, Норвегия)1.

Основной принцип, который применяется судами при рассмотрении споров, вытекающих из соглашений (условий) о неконкуренции, — разумная целесообразность (reasonableness) ограничения прав работника в целях защиты интересов работодателя (legitimate business interests).

Бремя доказывания разумной целесообразности, как правило, лежит на работодателе.

Важное значение для признания соглашения (условия) о неконкуренции разумным и правомерным имеют срок его действия и территория, на которую распространяется ограничение, выплата компенсации работнику за временное ограничение его прав и т. д.

Форма соглашения о неконкуренции.

Как правило, соглашение (условие) о неконкуренции заключается в простой письменной форме в виде самостоятельного документа либо включается в трудовой договор (Австрия, Нидерланды, Бельгия, Великобритания и др.).

Во Франции и Швеции условия о неконкуренции могут быть включены в отраслевые коллективные соглашения. В Италии и Германии соглашение (условие) о неконкуренции является действительным, только если оно включено в текст трудового договора.

Срок соглашения о неконкуренции. Во многих странах предельно возможные сроки такого соглашения прямо установлены в законе.

Например, в Италии с руководителями (dirigenti) оно может быть заключено максимум на пять лет, с другими категориями работников — на три года. В Великобритании и США суд вправе уменьшить срок, установленный соглашением.

В большинстве случаев в Великобритании разумным признается срок меньше года, однако суд, принимая решение, учитывает специфику отрасли и (или) трудовых функций работника.

Позиция суда. В деле Beckett Investment Management Group Ltd v. Glyn Hall суд признал разумным 12-месячный срок ограничения права на трудоустройство двух ведущих сотрудников бывшего работодателя, учитывая специфику отрасли (финансовые услуги).

Территория действия соглашения о неконкуренции. Площадь территории, на которую распространяется ограничение, должна быть обоснованной.

Если она больше, чем «это необходимо для защиты интересов бывшего работодателя», то в зависимости от юрисдикции суд может изменить ее, признать данное условие или соглашение в целом недействительным.

Общий принцип: чем меньше ограничена территория или срок, тем больше вероятность, что решение суда будет вынесено в пользу работодателя.

Компенсация работнику за соглашение о неконкуренции. В некоторых странах такая выплата компенсации работнику является условием действительности всего соглашения. В частности: ст.

2125 Гражданского кодекса Италии прямо устанавливает, что отсутствие компенсации со стороны работодателя является основанием для признания соглашения (условия) о неконкуренции недействительным. В Бельгии предусмотрено, что размер компенсации меньше установленного уровня (около 53 825 евро в год по данным на 2006 г.

) является основанием для признания соглашения недействительным. В Нидерландах суд вправе обязать работодателя выплатить компенсацию работнику, если соглашение (условие) о конкуренции лишает его права на достойный заработок.

Правомерность соглашений о неконкуренции в России

Исследователи данной проблемы не дают четкого ответа на вопрос, насколько действительно соглашение (условие) о неконкуренции по российскому праву.

Мы полагаем, что согласно нормам российского законодательства соглашение, ограничивающее право работника на трудоустройство после прекращения трудовых отношений с работодателем, является недействительным вне зависимости от того, включено данное условие в трудовой договор или между работником и работодателем заключено самостоятельное соглашение.

Работодатель вправе включить в трудовой договор с работником условие о неконкуренции, но привлечь его к ответственности за нарушение невозможно

Предмет соглашения или договорного условия о неконкуренции, ограничивающего право работника на трудоустройство, затрагивает его право на свободный труд и свободное распоряжение своими способностями к нему, выбор профессии и рода деятельности, установленное ст. 37 Конституции РФ.

Вместе с тем, нельзя не согласиться и с другими экспертами в том, что все условия о неконкуренции, о которых было сказано выше, выработаны и действуют в странах, которые, как и Россия, являются участницами Европейской социальной хартии, провозгласившей право «зарабатывать себе на жизнь путем свободного выбора профессии и занятий» (п. 1 ч. 1) и Всеобщей декларации прав человека 1948 г., которая признает «право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы» в качестве безусловных основных прав человека (п. 1 ст. 23).

Не вдаваясь в подробный анализ правового регулирования зарубежных стран, необходимо отметить, что право на свободный труд, как и любое другое гарантированное основным законом страны, не может быть ограничено произвольно.

Действующее российское законодательство знает достаточно случаев ограничения трудовых и иных конституционных прав граждан, однако в силу прямого указания в ч. 3 ст.

55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены исключительно федеральным законом и только «в той мере, в которой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства».

Таким образом, российский работодатель вправе включить в трудовой договор с работником условие о неконкуренции и заключить отдельное соглашение, надеясь на добросовестное исполнение со стороны работника. Однако без внесения соответствующих изменений в действующее российское законодательство привлечь бывшего работника к ответственности за нарушение условия о неконкуренции будет невозможно.

Кроме того, в рамках действующего законодательства условие об ограничении права работника на трудоустройство в конкурирующую с бывшим работодателем компанию может быть признано дискриминирующим.

Статья 3 ТК РФ устанавливает запрет на ограничение трудовых прав и свобод граждан по обстоятельствам, не связанным с их деловыми качествами.

Исключение составляют ограничения, которые «определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».

В указанном случае ограничение права работника на трудоустройство в компанию, конкурирующую с бывшим работодателем, обусловлено исключительно необходимостью защиты предпринимательских интересов последнего, хотя косвенно может зависеть от деловых качеств и квалификации работника, а не только от уровня его доступа к ценной для работодателя информации.

Вышесказанное еще раз подтверждает, что без закрепления на уровне федерального закона любые условия, ограничивающие право работника на трудоустройство в конкурирующую с бывшим работодателем компанию, будут признаны судом ничтожными.

Право на трудоустройство некоторых работников ограничено на уровне российского законодательства

Однако следует отметить, что действующим законодательством допускаются ограничения прав граждан, сходных с предметом соглашения (условия) о неконкуренции.

Государственные служащие. Пункт 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.

2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» устанавливает, что гражданин после увольнения с гражданской службы и в случае замещения им должности гражданской службы, включенной в перечень, установленный нормативными правовыми актами РФ, не вправе «в течение двух лет замещать должности, а также выполнять работу на условиях гражданско-правового договора в коммерческих и некоммерческих организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные обязанности гражданского служащего, без согласия соответствующей комиссии». Согласно ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (далее — Закон № 273-ФЗ) аналогичный запрет распространяется на муниципальных служащих7.

Источник: https://www.law.ru/article/4556-qqe-ts-soglasheniya-o-nekonkurentsii-zarubejnyy-opyt-i-rossiyskie-perspektivy

Правовой статус в РФ «Соглашения (договора) о неконкуренции (Non-Compete Agreement)»

  • В настоящее время в ходе хозяйственно-экономической деятельности многие компании сталкиваются с такой проблемой, как уход из компании ценных сотрудников и устройство их на работу к конкурентам.
  • Естественно, что работодатель, вырастивший «ценный кадр», давший ему необходимые знания и опыт, не хочет, чтобы такой сотрудник ушел работать  в конкурирующую фирму и приносил ей прибыль за счет бывшего работодателя.
  • В этих целях наши работодатели стали внедрять в свою деятельность такой способ защиты своих интересов как «соглашение о неконкуренции».
  • Соглашение о неконкуренции призвано защитить права работодателя и конкурентоспособность компании на рынке, но при этом оно является несколько дискриминационным по отношению к наемному сотруднику.
  • Такие соглашения широко используются многими  западными странами (Франция, США, Великобритания, Германия, Нидерланды, Испания и прочие).
  • Как правило, соглашение о неконкуренции подписывается работодателем и сотрудником при приеме на работу, и действие соглашения распространяется на период работы сотрудника в компании и на несколько лет после увольнения.
  • В соглашение о неконкуренции принято включать обязательства сотрудника не разглашать конфиденциальную информацию, полученную в процессе работы в компании, соблюдать лояльность по отношению к компании, не распространять негативную информацию о компании,в течение определенного срока не устраиваться на аналогичные должности, а также не заниматься собственной практикой в данной области.

Обратите вниманиеУказанное соглашение не может распространяться на всех сотрудников и касается только тех,  которые так или иначе связаны с конфиденциальной или иной ценной информацией, которая может повлиять на положение компании на рынке.

Пределы действия соглашения ограничиваются определенными временными рамками (время работы в компании и несколько лет после увольнения), территорией действия (город, государство) и хозяйственно-экономической сферой деятельности компании (лизинг, банковская деятельность и прочее).

Взамен обязательства сотрудника соблюдать условия соглашения ему работодателем производятся денежные выплаты в определенной таким соглашением сумме, например, ежемесячно. При этом выплачиваемые суммы не могут быть символическими. 

Законодательство стран, где применяются соглашения о неконкуренции, предоставляет  работодателю возможность привлечения сотрудника за нарушение условий соглашения к ответственности.

Например, работодатель может обратиться в суд с требованием об обязании сотрудника прекратить действия, нарушающие требования соглашения, вернуть все ранее уплаченные денежные средства, а также потребовать возмещения убытков, причиненных работодателю такого рода действиями.

Надо отметить, что законодательство западных стран допускает заключение подобных соглашений, но вместе с тем устанавливает, что такое соглашение не должно противоречить действующему законодательству и нарушать законные права сотрудников. При этом условия соглашения должны иметь разумные пределы и  могут ограничивать право сотрудника лишь в той мере, в которой это необходимо для защиты законных предпринимательских интересов работодателя.

Обратите вниманиеРоссийское законодательство не содержит такого понятия как «соглашение о неконкуренции».

Кроме этого исходя из анализа норм действующего законодательства РФ следует, что сам факт заключения подобного соглашения будет нарушением, как Конституции РФ, так и законодательства о труде.

Так, статьей 37 Конституции РФ за всеми гражданами РФ закреплено свободное право на труд и на распоряжение своими способностями. А потому любые ограничения таких прав не допустимы.

Как следует из положений ст.168 ГК РФ,  соглашение о неконкуренции будет являться  ничтожной сделкой по причине его не соответствия требованиям закона, а потому не может повлечь юридических последствий.

  1. Единственным последствием заключения такого соглашения будет являться обязанность сторон возвратить всё полученное по сделке.
  2. Российское законодательство в плане защиты интересов работодателя предусматривает лишь такой способ обязания сотрудника не разглашать полученную в ходе исполнения служебных обязанностей информацию, как защита коммерческой тайны.
  3. Однако режим коммерческой тайны имеет свои особенности и ограничения и не является синонимом соглашения о неконкуренции.
  4. Таким образом, соглашения о неконкуренции в нашем государстве могут являться лишь своеобразным моральным стимулом для сотрудников и не могут гарантировать работодателю выполнение сотрудником условий такого соглашения и тем более не влекут никакой ответственности сотрудника за невыполнение условий соглашения о неконкуренции.
Читайте также:  Законопроект о прогрессивной шкале подоходного налога

Оставьте заявку и наши специалисты свяжутся с вами

Источник: http://www.urisconsult.spb.ru/info/article/pravovoj-status-v-rf-soglasheniya-dogovora-o-nekonkurenczii-non-compete-agreement/

Соглашения о неконкуренции в трудовых договорах по российскому праву: почему они не действуют и чем бизнес может их заменить

Использование методов, приведенных в статье, позволит работодателю ограничить ущерб, который может быть причинен работником после увольнения без нарушений действующего законодательства.

Во время просмотров иностранных фильмов (чаще всего американских) вы наверняка обращали внимание на то, что с сотрудниками компаний очень часто заключаются соглашения о неконкуренции. Таким образом, в случае, если работник расторгает трудовой договор с работодателем, он утрачивает право деятельности в определенной сфере в пределах какого-либо населенного пункта или местности.

Данная практика пришла в Россию вместе с большим количеством иностранных компаний, которые оформляли трудовые договоры со специалистами, руководствуясь не только трудовым правом Российской Федерации, но и инструкциями от головных офисов, которые обязывали их включать условие о неконкуренции. Впоследствии многие крупные отечественные организации переняли такие практики.

Однако в отличие от иностранных правопорядков, отечественный законодатель и суды подходят к вопросу возможности заключения соглашений о неконкуренции достаточно консервативно. Попросту говоря, ограничивая возможность заключения таких соглашений.

Конечно, гипотетически работодатель может включить условие о неконкуренции в трудовой договор, но обладать исковой защитой такое условие, к сожалению, не будет.

Отечественные суды при принятии решений по спорам, вытекающих из пунктов трудовых договоров, ограничивающих конкуренцию с экс-работодателем, руководствуются следующей логикой.

Статья 34 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для любой, не запрещенной законом экономической деятельности. Статья 37 Конституции РФ указывает, что труд в РФ свободен. ГК РФ в ч. 3 ст.

22 устанавливает, что полный или частичный отказ гражданина от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом.

Данные статьи Конституции РФ используются в совокупности со ст. 55, устанавливающей, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Источник: https://delovoymir.biz/soglasheniya-o-nekonkurencii-v-trudovyh-dogovorah-po-rossiyskomu-pravu-pochemu-oni-ne-deystvuyut-i-chem-biznes-mozhet-ih-zamenit.html

Соглашение о неконкуренции: в чем особенности?

В мае 2018 г. прошла IV Практическая конференция «Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты». В ее рамках с докладом о соглашении о неконкуренции (далее — Соглашение) выступила Пучковская Оксана Вячеславовна, адвокат адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры».

Зарубежный опыт и перспективы в Беларуси

Возможность заключать договоры, подобные Соглашению, предусмотрена в законодательстве многих европейских стран (Франции, Великобритании, Германии, Нидерландов, Испании, Италии), в некоторых штатах США и других странах.

В частности, в англосаксонском праве распространено заключение так называемого пакта о неконкуренции между работодателем и работником.

Согласно данному соглашению работник обязуется не работать в сфере деятельности своего работодателя в течение определенного срока после увольнения. За это при увольнении ему выплачивается денежная компенсация.

Как правило, она эквивалентна зарплате данного работника за оговоренный в пакте о неконкуренции период, пока он воздерживается от работы в определенной сфере.

Подобные нормы имеются в законодательстве государств ЕС. Недавно соответствующие нормы появились и на территории стран ЕАЭС.

Например, в законодательстве Казахстана предусмотрено заключение договоров о неконкуренции .

Данные договоры предусматривают обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю. При наличии такого ущерба работники несут полную материальную ответственность .

Отметим, что еще до принятия Декрета N 8 в Республике Беларусь встречались попытки ограничивать работников в трудоустройстве к конкурентам (запрещение работы в сфере, аналогичной деятельности нанимателя).

Как правило, ограничения предусматривались в трудовых договорах с руководителями организаций, в которых имелся иностранный капитал.

Однако включение данных ограничений в трудовые договоры, заключаемые на территории Республики Беларусь, является неправомерным.

Декрет N 8 также не предоставил прав нанимателям включать подобные условия в трудовые договоры. Соглашения имеют гражданско-правовой характер, и их необходимо заключать отдельно от трудовых договоров. Остановимся на основных положениях такого Соглашения.

Стороны Соглашения

Сторонами Соглашения являются:
— резиденты ПВТ.

На заметку
Кто может быть зарегистрирован в качестве резидента ПВТ, установлено в п. 3 Положения о парке высоких технологий от 22.09.2005 N 12.

— работники резидентов ПВТ. При этом категории данных работников не определены.

Полагаем, что Соглашения необходимо заключать с руководителями и специалистами, обладающими важными для бизнеса компетенциями (знаниями), чей переход в другую организацию негативно отразится на работе прежнего работодателя. Заключение Соглашений с техническим персоналом (уборщики, грузчики, охранники, слесари-сантехники и т.д.) нецелесообразно.

  • Предмет Соглашения
  • Работник добровольно (за установленную Соглашением компенсацию) принимает на себя обязательство в течение определенного данным Соглашением срока :
    — не заключать с конкурентами нанимателя трудовые договоры, в том числе контракты, и (или) гражданско-правовые договоры;
    — не осуществлять самостоятельно конкурирующую предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
  • — не выступать учредителем (участником) организации, являющейся конкурентом нанимателя, а также не выполнять функции ее руководителя и не становиться членом ее коллегиального органа управления.
  • Данный перечень закрытый, и других ограничений в рамках Соглашения стороны предусматривать не вправе.

Обратите внимание!
Так как работник берет на себя обязательства добровольно, наниматель не имеет права:
— требовать от работника подписать Соглашение;
— уволить работника за отказ от подписания Соглашения.

Существенные условия Соглашения

Соглашение должно содержать следующие условия :
1) размер ежемесячной платы (компенсация) за соблюдение работником взятого на себя обязательства. Она выплачивается работнику за каждый месяц соблюдения обязательства после прекращения с ним трудовых отношений.

Обратите внимание!
Размер такой платы должен быть не менее одной трети среднемесячного заработка работника за последний год работы.

На практике возникает вопрос налогообложения данной компенсации. С одной стороны, такую выплату можно отнести к подп. 1.3 п. 1 ст. 163 НК. Согласно указанному подпункту она не должна облагаться подоходным налогом с физических лиц. С другой стороны, компенсация подпадает под действие абз. 3 подп. 1.19 п. 1 ст.

163 НК. В данном случае от подоходного налога с физических лиц освобождаются только выплаты в размере не более 111 руб. от каждого источника в течение налогового периода, получаемые от организаций, не являющихся основным местом работы работника. На данный момент позиция госорганов по данном вопросу отсутствует.

Обратите внимание!
Согласно комментарию, размещенному на сайте МНС, сумма выплат по Соглашению может быть учтена при налогообложении прибыли.

2) срок действия Соглашения. Максимальный срок, на который можно заключить Соглашение, составляет один год после прекращения трудовых отношений с резидентом ПВТ. Полагаем, что Соглашение можно заключить и в период работы сотрудника у данного нанимателя. Однако механизм работы Соглашения в течение такого периода законодательством не урегулирован;

3) территориальные границы принятого работником обязательства. Законодатель не ограничивает действие Соглашения пределами территории Республики Беларусь либо отдельных территориальных границ других стран.

Тем не менее, заключая Соглашение, при определении территории его действия следует исходить из принципов добросовестности и разумности, экономической целесообразности и необходимости. С одной стороны, Соглашение должно защищать интересы компании, с другой — не слишком ограничивать права работника.

Считаем, что территорию можно ограничивать, например, территорией Республики Беларусь, Российской Федерации, стран СНГ. А указание, в частности, всех стран мира может послужить поводом к признанию недействительным всего документа в судебном порядке;

4) конкретные виды деятельности, в отношении которых принимается обязательство. При этом в законодательстве не указано, на что опираться при указании данных видов деятельности.

Полагаем, нанимателям целесообразно указывать узкое направление вида деятельности, в котором будет действовать ограничение (например, разработка мобильных приложений игровой тематики), с учетом выполняемых работником функций или занимаемой им должности, чтобы исключить запрет на профессию в целом.

При этом наниматели могут отталкиваться от перечня видов деятельности резидентов ПВТ, приведенного в п. 3 Положения о Парке высоких технологий от 22.09.2005 N 12;

5) ответственность за нарушение Соглашения. Законодатель не указал, какие виды гражданско-правовой ответственности применяются в отношении работника, нарушившего Соглашение. С учетом подп. 5.7 п. 5 Декрета N 8 в Соглашении возможно предусмотреть:
— уплату неустойки (пени, штрафа);
— возмещение убытков, причиненных работником, нарушившим Соглашение;

— прекращение выплаты с момента, когда компании, с которой заключено Соглашение, стало известно о нарушении бывшим работником условий Соглашения.

Отметим, что наличие вышеперечисленных пяти условий в Соглашении является обязательным. В связи с этим, полагаем, отсутствие в Соглашении хотя бы одного из них или несоответствие их требованиям Декрета N 8 влечет недействительность Соглашения .

  1. Кроме обязательных условий договора, по нашему мнению, в Соглашение целесообразно включить условия и сроки его расторжения, в том числе в одностороннем порядке:
    — для нанимателя (например, в случае нарушения работником условий Соглашения);
  2. — работника (например, при нарушении компанией, с которой заключено Соглашение, сроков и порядка проведения выплат).
  3. Разрешение споров в суде
  4. Полагаем, что споры, вытекающие из Соглашения, будут рассматриваться в общих (не экономических) судах, так как одной из сторон является физическое лицо и спор не связан с предпринимательской деятельностью.

При этом истец (вне зависимости от того, будет ли это компания или физическое лицо) должен будет уплатить госпошлину в размере 5% от суммы иска по имущественным требованиям и 3 базовые величины по иску неимущественного характера .

Это связано с тем, что по сути Соглашение является гражданско-правовым договором и опосредованно связано с работником и нанимателем (субъектами трудовых отношений).

Законодательством не предусмотрено освобождение от уплаты судебных расходов (в том числе госпошлины при обращении в суд) по данным спорам, как это установлено в отношении индивидуальных трудовых споров .

Источник: https://ilex.by/soglashenie-o-nekonkurentsii-osobennosti-zaklyucheniya/

Можно ли подписать с работником соглашение о неконкуренции

Скачать образец соглашения о неконкуренции с работником

Такой договор выгоден работодателю, потому что, заключая его, он одновременно достигает двух целей:

  • не допускает утечку кадров в конкурирующие организации. Многие стремятся самостоятельно взращивать кадры, обучая сотрудников тонкостям работы в той или иной нише рынка. Уход таких сотрудников к конкурентам невыгоден и делает бесполезными все вложения в обучение;
  • сдерживает распространение внутренней информации. Любой сотрудник, увольняясь, уносит с собой и корпоративные секреты. Если он внедрит их на новой работе, это повлечет убытки: компания, куда перешел уволившийся, становится серьезным конкурентом.
Читайте также:  Передача участка посредством продажи прав члена садового товарищества действительна: решение вс рф

Практика договоров о неконкуренции широко распространена в западных странах, особенно странах англо-саксонской правовой системы. Предпринимаются попытки внедрить ее и в российской практике, и ряд работодателей требуют от своих сотрудников подписания такого соглашения.

Законно ли требование о подписании

В европейских странах практика заключения договоров о неконкуренции не просто распространена, она законодательно обоснована, чего нельзя сказать о Российской Федерации. Статья 37 Конституции РФ устанавливает один из базовых принципов российского законодательства — свободу труда.

Это означает, что каждый гражданин вправе самостоятельно определять, как приложить трудовые силы. Эта мысль дублируется и Трудовым кодексом РФ в статье 2.

Получается, никто не вправе ограничивать свободу человека в трудоустройстве где бы то ни было, если такое трудоустройство не запрещено законом.

К работе по определенным профессиям не допускают некоторые группы лиц. Например, к педагогической деятельности — граждан, имеющих судимость. Это правило прямо установлено статьей 331 Трудового кодекса РФ. Ни один нормативный акт не предусматривает образец договора о неконкуренции как ограничение права гражданина на распоряжение трудом.

Нельзя запретить работать на конкурентов и с помощью оговорки о неконкуренции в трудовом договоре. Статья 57 Трудового кодекса РФ перечисляет обязательные пункты и уточняет, какие дополнительные условия могут быть добавлены по желанию сторон.

Среди них отсутствует условие о неконкуренции. Более того, статья прямо указывает, что дополнительные условия не должны ухудшать положение сотрудника. Ограничение трудовых прав — очевидное ухудшение положения сотрудника, и потому недопустимо.

Закон запрещает подписывать соглашения о неконкуренции, так как это ограничивает конституционные права и свободу выбора места работы.

Если работник отказывается подписывать

Договор о неконкуренции с сотрудником не соответствует закону и ограничивает в правах и свободах. По статье 9 Трудового кодекса РФ, применять его в обязательном порядке нельзя.

Если работник отказывается подписать предложенный работодателем договор, запрещающий трудоустройство к конкурентам, этот отказ не должен повлечь никаких последствий (например, отказ в приеме на работу, материальные или дисциплинарные взыскания).

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/mozhno-li-podpisat-s-rabotnikom-soglashenie-o-nekonkurentsii

Договор с работником о неконкуренции

Как ограничить возможность работника на осуществление действий, способных нанести ущерб работодателю. Что такое «условие о неконкуренции» в договоре с работником? В каком документе  должно быть предусмотрено условие о неконкуренции? Возможно ли возложить ответственность на работника, нарушившего условие о неконкуренции?

Что такое условие о неконкуренции?

В соответствии с подпунктом 9) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан условие о неконкуренции – это  условия договора о неконкуренции, ограничивающие право работника на осуществление действий, способных нанести ущерб работодателю.

Исходя из буквального толкования указанной нормы закона, условие о неконкуренции не может быть предусмотрено трудовым договором, такое условие должно быть зафиксировано в договоре о неконкуренции.

Какие условия должен содержать договор о неконкуренции?

Ссылка на трудовой договор

Поскольку договор о неконкуренции вытекает из трудовых отношений, в преамбуле договора необходимо указать, что такой  договор заключается между работодателем и работником, с указанием реквизитов Сторон.

Предмет договора

  • В  соответствии с пунктом 1 статьи 29 Трудового кодекса договором о неконкуренции предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю.
  • Следовательно, предмет договора о неконкуренции целесообразно изложить следующим образом:
  • «Работник обязуется не осуществлять действий, способных нанести ущерб Работодателю как в период своей работы, так и после расторжения Трудового договора».

Ограничения работника

  1. Пунктом 1 статьи 29 Трудового кодекса предусмотрено, что договором о неконкуренции предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю.
  2. Согласно пункту 2 указанной статьи в договоре о неконкуренции устанавливаются ограничения и условия их принятия.

  3. Таким образом, в договоре о неконкуренции должны быть указаны ограничения и запрещения действий, которые могут нанести ущерб работодателю.

  4. Примеры таких ограничений: «Работнику запрещается:
  • использовать возможности и ресурсы Работодателя или допускать возможность их использования в иных целях помимо деятельности, направленной на развитие работодателя;
  • выступать от своего имени и (или) от имени третьих лиц в отношениях с клиентами либо работниками Клиентов Работодателя в целях реализации товара, принадлежащего работнику либо третьим лицам;
  • занимать оплачиваемые должности в других организациях, за исключением тех, которые одобрены работодателем;учреждать или принимать участие в организациях, конкурирующих с Работодателем;
  • быть представителем по делам третьих лиц, связанных с Работодателем;
  • без согласия Работодателя заключать с Работодателем сделки направленные на получение от него имущественных выгод (включая договоры дарения, займа, безвозмездного пользования, купли-продажи и др.);
  • получать комиссионное вознаграждение как от самого Работодателя, так и от третьих лиц за сделки, заключенные Работодателем с третьими лицами;
  • получать от третьих лиц какое-либо вознаграждение за деятельность входящую в предмет деятельности работодателя либо конкурирующую с его деятельностью помимо заработной платы, установленной настоящим Договором;
  • выступать от имени или в интересах третьих лиц в отношениях с Работодателем».

Ответственность работника

В соответствии с подпунктом 5) пункта 8 статьи статьи 123 Трудового кодекса  материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного работодателю, возлагается на работника в случаях нарушения условия о неконкуренции, которое повлекло причинение ущерба для работодателя.

Таким образом, в договоре о неконкуренции необходимо предусмотреть, что в случае, если работодателю в результате нарушения работником установленных договором запретов нанесен материальный ущерб, с такого работника подлежит взысканию сумма ущерба.

Компенсация

Согласно пункту 2 статьи 29 Трудового кодекса  в договоре о неконкуренции может устанавливаться компенсация на период действия этого условия, за исключением случаев, когда условие о неконкуренции предусмотрено законодательством Республики Казахстан.

Следовательно, работодатель вправе в целях защиты своих имущественных интересов предусмотреть в договоре о неконкуренции сумму компенсации, подлежащей взысканию с работника в случае несоблюдения им условий о неконкуренции. При этом необходимо указать в договоре порядок выплаты указанной компенсации работником.

Например:

«В случае нарушения Работником запретов, указанных в п.__ Договора, Работник выплачивает Работодателю компенсацию в размере ________ тенге (вариант: месячных расчетных показателей, установленных на момент выплаты компенсации) в течение 3 календарных дней с момента обнаружения факта нарушения запретов».

Срок договора о неконкуренции

Трудовым кодексом не предусмотрен срок действия договора о неконкуренции.

Целесообразно, чтобы договор о неконкуренции распространял свое действие как в период срока действия трудового договора, так и некоторый период после расторжения трудового договора.

Таким образом работодатель сможет обезопасить себя от конкуренции со стороны работника и в течение определенного времени после его увольнения.

Как обеспечить исполнение работником договора о неконкуренции?

Обеспечением исполнения работником  договора о неконкуренции в соответствии с действующим законодательством является:

  • предусмотренная договором материальная ответственность работника (подпункт 5) пункта 8 статьи статьи 123 ТК РК);
  • предусмотренная договором компенсационная выплата работодателю определенной денежной суммы (пункт 2 статьи 29 ТК РК).
  • В том случае, если работник совершил действия, которые запрещены условиями договора о неконкуренции, и не исполняет требование договора о выплате компенсации работодателю, работодатель имеет право на обращение в суд с иском о взыскании с такого работника суммы компенсации.
  • При этом возникает необходимость по предоставлению доказательств нарушения обязанностей работника и невыплаты им суммы компенсации.
  • Если же работник, совершил запрещенные договором действия, что повлекло материальный ущерб для работодателя, работодатель также имеет право на обращение в суд для взыскания суммы ущерба.
  • В данном случае работодателю необходимо будет доказать, что:
  • работник нарушил обязанности, предусмотренные договором;
  • работодателю нанесен ущерб;
  • определить размер ущерба.

Источник: https://defacto.kz/content/dogovor-s-rabotnikom-o-nekonkurentsii

Заключение соглашения о не конкуренции без компенсаций

Согласно пп. 9) п. 1 ст. 1 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее по тексту  – ТК РК), условия о неконкуренции – это условия договора о неконкуренции, ограничивающие право работника на осуществление действий, способных нанести ущерб работодателю.

Кроме того, из буквального толкования норм ст. 29 ТК РК следует, что по соглашению сторон между работодателем и работником может заключаться договор о неконкуренции, которым предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю.

В договоре о неконкуренции устанавливаются ограничения и условия их принятия, а также может устанавливаться компенсация на период действия этого условия, за исключением случаев, когда условие о неконкуренции предусмотрено законодательством Республики Казахстан.

То есть законодательство предусматривает общую материальную ответственность сотрудника компании как способ возмещения причинённых убытков.

Согласно пп. 5) п. 8 ст. 123 ТК РК, в случае нарушения условия о неконкуренции, которое повлекло причинение ущерба для работодателя, на работника возлагается полная материальная ответственность в размере этого ущерба.

Проанализировав статьи казахстанских юристов на эту тему в специализированных изданиях, мы увидели, что понятие о компенсации понимается специалистами двояко.

Пример:

Так, некоторые утверждают, что данную компенсацию должен выплачивать работник работодателю при обнаружении виновного действия по причинению ущерба (недополученной выгоды) в обусловленном конкретном размере (можно измерять в МРП) и в срок, например, трёх суток после обнаружения проступка. В этом случае говорится о том, что ответственность работника обеспечивается помимо материальной ответственности ещё и данной компенсацией.

Но при этом большинство практикующих юристов – и мы с ними согласны – понимают под термином «компенсация» выплату работнику со стороны работодателя, условно восполняющую доходы, которые работник мог бы получить от своей конкурентной деятельности.

Таким образом, между работником и работодателем условие о неконкуренции может закрепляться не в дополнительном соглашении к трудовому договору, а в отдельном самостоятельном договоре, который, ко всему прочему, носит гражданско-правовой характер.

В соответствии со ст. 380 Гражданского кодекса Республики Казахстан (Общая часть) (далее по тексту – ГК РК), принятого Верховным Советом Республики Казахстан 27 декабря 1994 года, граждане и юридические лица свободны в заключении договора.

Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность по заключению договора предусмотрена ГК РК, законодательными актами или добровольно принятым обязательством.

Стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законодательством.

Пункт 1 ст. 29 ТК РК устанавливает, что договор о неконкуренции может заключаться по соглашению сторон между работодателем и работником, то есть ТК РК не установлена обязанность работника в обязательном порядке заключить с работодателем договор о неконкуренции.

Поэтому отказ работника от заключения такого договора не может расцениваться как неправомерный или нарушающий трудовое законодательство или акты работодателя.

Соответственно, за отказ от подписания договора о неконкуренции к работнику не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания и с ним не может быть прекращён трудовой договор.

Источник: https://med.mcfr.kz/question/1549-zaklyuchenie-soglasheniya-o-ne-konkurentsii-bez-kompensatsiy

Ссылка на основную публикацию