Заемный труд между родственными компаниями — законопроект

В России действует Федеральный закон №116-ФЗ, в который в 2016 году внесли изменения: запрет на заемный труд в нашей стране. Об основных требованиях нового закона, о понятиях «заемный труд» и «деятельность по предоставлению труда работников» подробнее поговорим в нашей статье.

Заемный труд между родственными компаниями - законопроект

1. Заемный труд в РФ2. Предоставление труда работников3. Регулирование деятельности по предоставлению труда работников

Заемный труд в РФ

Заемный труд между родственными компаниями - законопроект

  • Заемный труд в различных его проявлениях существовал в нашей стране на протяжении многих лет и даже десятилетий: данный вид взаимоотношений между работником и работодателем в России был довольно распространенным явлением до тех пор, пока серьезными законодательными актами «правила игры» в данной сфере не были отрегулированы.
  • Заемный труд между родственными компаниями - законопроект
  • С 1 января 2016 года в России вступил в силу Федеральный закон No116-ФЗ, который внес ряд важных изменений в Налоговый, Трудовой кодексы Российской Федерации, в Закон «О занятости населения в РФ», в ФЗ No125-ФЗ «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

В частности, закон внес важные дополнения в Трудовой кодекс РФ: статья 56.1 вводит определение данного понятия: «Заменый труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника».

Другими словами, заемный труд – это работа, которая выполняется сотрудником одной фирмы по распоряжению своего руководителя, но в интересах другого лица, который не является его начальником, то есть, данную категорию сотрудников можно назвать, «заемный».

За рубежом такие отношения получили название Аутстаффинг от англ. предлога out – «вне» и staff в переводе — «персонал».

Какие виды договоров гражданского правового характера бывают и чем отличаются

  • Как составить объявление о вакансии
  • Проведение собеседования
  • Грамотный подбор персонала
  • Порядок приема на работу
  • Оформление трудового договора
  • Все об испытательном сроке
  • Обучение и развитие сотрудников
  • Контроль работы персонала
  • Система мотивации
  • Документы при приеме на работу

Подробнее>>

Прием на работу по совместительству: правила оформления

В простом виде заемный труд выглядит так: человек заключает договор с неким предприятием, к примеру, кадровым агентством, которое затем, на специальных условиях, передает труд этого человека «в аренду» другой фирме, другому работодателю. При этом с физическим лицом оформляется срочный трудовой договор.

Преимущества для работодателя, принимающего в свою фирму заемных сотрудников, очевидны.Во-первых, работодатель может в любое время расторгнуть срочный трудовой договор, во-вторых, неоспоримый плюс для компании в том, что такой срочный трудовой договор не регламентирует режим и время работы, условия труда.

Зарплата у сотрудников на аутстаффинге, как правило, значительно ниже, чем у их коллег, трудоустроенных «официально», хуже и условия труда, а если происходили несчастные случаи, человек не мог «найти концы» для того, чтобы потребовать выплат компенсаций со своих работодателей. Другими словами, «заемные» сотрудники не могли в полной мере воспользоваться всеми возможностями действующего трудового законодательства, социального страхования и т.д.

До принятия Федерального закона No116-ФЗ в нашей стране заемным трудом были заняты несколько миллионов человек. Новый Федеральный закон регламентирует данную сферу и говорит о том, что объектом аренды может быть имущество, но никогда – человек.

Трудовой кодекс страны дополнен статьей 56.1 первая фраза которого гласит: «Заемный труд запрещен», а труд сотрудников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда персонала устанавливается главой 53.

1 Трудового кодекса РФ.

Почему заемный труд в нашей стране был запрещен законодательно? Потому, что в рамках таких трехсторонних трудовых отношений – «реальный работодатель, формальный работодатель и работник» права граждан в большинстве случаев ущемлялись.

  1. Но, согласно Федеральному закону No116-ФЗ, такая форма занятости населения в нашей стране разрешена, но только в ином виде и при обязательном соблюдении работодателями требований нового закона и основных норм труда.
  2. Порядок заключения трудового договора при приеме на работу

Предоставление труда работников

Заемный труд между родственными компаниями - законопроект

Федеральный закон116-ФЗ внес изменения в закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и ввел в статью 18.1 «Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)» новые понятия, связанные с такой формой взаимодействия работодателей, как аутсорсинг.

К примеру, такой вид взаимодействия между двумя работодателями, как аутсорсинг, в нашей стране разрешен. Если фирма заключает договор со сторонней организацией на предоставление услуг, к примеру, по уборке помещений, это и является аутсорсингом. То есть, осуществляется передача функций сотрудников, некий «субподряд». Но не стоит путать понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг».

  • Табель учёта использования рабочего времени. Формы Т-12 и Т-13
  • Заемный труд между родственными компаниями - законопроект

Регулирование деятельности по предоставлению труда работников

Заемный труд между родственными компаниями - законопроект

Федеральный закон No116-ФЗ устанавливает определенные ограничения на аутстаффинг и вводит новые положения, которые регулируют труд такой категории граждан. Рассмотрим данные требования.1. Деятельность по предоставлению сотрудников на аутстаффинг в праве осуществлять:• Частные агентства занятости• Другие юридические лица, в том числе иностранные, если с согласия заемных работников они временно направляются к юрлицу, которое является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне (то есть, способными оказывать влияние на деятельность юридических или физлиц, которые осуществляют предпринимательскую деятельность), или акционерным обществам, или юрлицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.2. Частные агентства занятости получают право на осуществление деятельности по аутстаффингу только при соблюдении следующих условий:• У агентства занятости не должно быть долгов по налогам, сборам и другим платежам в бюджет страны;• Отсутствие судимости у руководителя фирмы (в частности, экономических и против личности);• Уставной капитал агентства составляет не менее 1 млн рублей;• Наличие высшего образования у главы агентства;• Наличие стажа не менее 2 лет за последние три года работы у руководителя агентства в сфере трудоустройства и занятости населения.3. Заниматься деятельностью по предоставлению сотрудников на аутстаффинг имеют право только предприятия, не применяющие специальные налоговые режимы.

4. В договор о предоставлении труда заемных сотрудников одной фирмы для другой организации в обязательном порядке должны быть включены условия о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда, которые прописаны в законах страны.

  1. Как правильно составить правила внутреннего трудового распорядка
  2. Заемный труд между родственными компаниями - законопроект

5.

Согласно законодательству запрещается направлять в принимающую организацию специалистов по договору о предоставлении труда для:• Замены работников фирмы, участвующих в забастовке или не вышедших на работу из-за задержек зарплаты;• Выполнения работ в случае приостановления работ принимающей фирмой и простоя, либо при банкротстве этой компании, либо в случае угрозы массового увольнения сотрудников.6. Также, по требованию закона 116-ФЗ, запрещается направлять заемных сотрудников:• На опасные объекты I и II классов опасности;• На работу с вредными и опасными условиями труда 3-й или 4-й степени;• Для работ в море на судах в качестве членов экипажа;• Для замещения специалистов, если компании нужно получить лицензию на выполнение определенных работ.7. Закон требует, чтобы фирма, направляющая своихспециалистов, в обязательном порядке выплачивала страховые взносы в ФОМС от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.8. Если с сотрудником на аутстаффинге произошел во время работы несчастный случай, необходимо проведение расследования. Комиссия должна быть образована принимающей стороной, а в состав ее должен входить представитель направляющей стороны.9. принимать сотрудников «взаймы» можно только при соблюдении следующих условий:• Сотрудник может работать в принимающей фирме не более девяти месяцев;• Заработная плата заемных сотрудников должна быть не меньше, чем у оформленных по трудовому договору;• Заемным сотрудникам, должна выплачиваться компенсация за работу с вредными и опасными условиями труда.10. При направлении своего сотрудника для работы в новую фирму по договору, частное агентство занятости заключает с заемным работником дополнительное соглашение к трудовому договору. В данном документе должны быть указано полное наименование принимающей фирмы (или ФИО физического лица), документы, удостоверяющие личность принимающей стороны, ИНН организации, город и дата подписания, срок действия договора о предоставлении труда персонала.11. Все сведения о занятости вносятся в трудовую книжку сотрудника агентством занятости.12. Агентство ведет контроль за работой сотрудников в принимающей компании и следит за соблюдением всех пунктов договора и норм Трудового кодекса страны.

13. За нарушение всех вышеперечисленных требований Федерального закона No116-ФЗ следует административная ответственность в соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об Административных правонарушениях – штраф либо административное приостановление деятельности фирмы на срок до трех месяцев.

  • Заемный труд между родственными компаниями - законопроект

Источник: https://www.business.ru/article/586-zaemnyy-trud-v-2016-godu-mojno-li-ispolzovat

В госдуму внесен проект закона, направленного против заключения работодателями гражданско-правовых договоров с работниками и против заемного труда

Заемный труд между родственными компаниями - законопроект Во вторник в Государственную думу был официально внесен проект федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», авторами которого стали председатель думского Комитета по труду и социальной политике Андрей Исаев и член того же комитета Михаил Тарасенко. Как следует из пояснительной записки к документу, поправки должны воспрепятствовать заключению работодателем договоров гражданско-правового характера взамен трудовых договоров, а также использованию механизмов заемного труда. По мнению составителей документа, работник, заключивший гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделен конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании. Кроме того, к лишенным социальных гарантий авторы причисляют людей, выполняющих работу без оформления какого-либо договора непосредственно с работодателем, но связанных при этом контрактом с компанией, предоставляющей персонал в лизинг. Из истории создания О возможности появления подобного документа его создатели заявляли в Доме правительства еще 26 марта 2010 г. на расширенной коллегии Минздравсоцразвития по итогам работы за 2009 г., в ответ на инициативу кадровых агентств узаконить заемный труд. Инициативу депутатов тогда поддержал председатель Федерации независимых профсоюзов России Михаил Шмаков, согласившись со мнением депутатов о том, что временный персонал находится в бесправном положении. Представители Минздравсоцразвития тогда воздержались от комментариев. Позднее заместитель министра здравоохранения и социального развития Максим Топилин сказал «Ведомостям», что он лично не видит острой необходимости в каких бы то ни было изменениях Трудового кодекса в связи с применением заемного труда. Как сообщили «Ведомостям» в пресс-службе РСПП, Союз российских предпринимателей параллельно готовит предложения своих поправок в трудовое законодательство, однако документ РСПП находится в стадии разработки и будет готов не ранее следующей недели. «За» и «против» По мнению Сергея Саликова, генерального директора кадрового холдинга «Анкор», данный закон на рекрутинговом бизнесе никак не скажется. «Что касается услуги по предоставлению персонала под проекты, то согласно данному закону, если он в этой форме будет принят, прежде всего пострадают крупные международные игроки, модель операционного управления которых подразумевает использование аутсорсинга непрофильных функций, к ним относится и кадровый аутсорсинг (в нашей стране под этим подразумевается “лизинг персонала”)», — говорит он. По мнению Саликова, после принятия данного закона «этим западным компаниям в России будет так же тяжело, как и, например, в Нигерии». Само же предоставление персонала в лизинг, на его взгляд, просто примет несколько иные формы, «так как без данной услуги цивилизованное развитие рынка невозможно». По мнению генерального директора Kelly Services Екатерины Гороховой, желание депутатов запретить гражданско-правовой договор взамен трудового легко понять: «По мнению депутатов, это даст работникам социальные гарантии, а казне — дополнительные доходы от налогов с работодателей». Правда, работодателям, на ее взгляд, будет сложно нанимать работников для небольших и краткосрочных проектов (к примеру, для строительства загородного дома). Запрет же заемного труда Гороховой кажется сомнительной инициативой. По ее мнению, уволить человека, работающего по лизингу, работодателю проще. При этом компания, предоставляющая персонал, заинтересована в скорейшем трудоустройстве подобного работника. К тому же, заключив трудовой договор с лизинговой компанией, работник, на ее взгляд, получает все соцгарантии. В условиях рыночной экономики, по мнению Гороховой, временный персонал позволяет банкам, торговым и производственным компаниям гибко реагировать на спрос, набирая и сокращая персонал. К тому же «временными» чаще всего, по ее словам, готовы стать те, кто пользуется на рынке труда наименьшим спросом: студенты и пенсионеры. В странах с развитой экономикой подобная категория работников составляет от 2% до 4% занятого населения. Т. е. в России, по ее подсчетам, их могло бы быть около 3 млн, но по факту — не более 100 000. Горохова считает, что более широкое привлечение временного персонала помогло бы бороться с безработицей, запрет же «заемного труда» противоречит соответствующей 181-й конвенции МОТ, а значит, по ее мнению, способен стать препятствием для вступления России в ВТО. Больше, чем на первый взгляд «По нашим данным, не менее 50-60% российских компаний периодически прибегают к услугам временных сотрудников, или фрилансеров», — утверждает Юрий Вировец, президент компании HeadHunter. «К сожалению, многие действительно используют временных сотрудников без заключения договора», — сетует он. Заемным трудом, или аутстаффингом, по его данным, пользуется сравнительно немного российских компаний, «но они очень крупные». Он утверждает, что многие международные компании, чья деятельность связана с продажами, имеют весь основной исполнительный персонал (много сотен человек), оформленный в кадровых агентствах. «В Думе уже много лет лежит проект о легализации заемного труда. Сейчас такой труд не запрещен, но находится вне правового поля», — утверждает Вировец. На его взгляд, сейчас кадровое сообщество разобщено, и у него недостаточно ресурсов для лоббирования этого законопроекта в России. Законопроект же о запрете заемного труда он считает абсурдным: «Такой закон никому не нужен, он повредит всем — и компаниям, и кадровым агентствам, и работникам. Я уверен, что проект не дойдет даже до первого чтения, потому что идет вразрез с интересами всех участников рынка».

Михаил Малыхин / Ведомости

Исследование: сколько зарабатывали россияне в 2018 году 27 декабря 2018 Международное рекрутинговое агентство Kelly Services представило результаты исследования зарплат, полученные в ходе опроса более 2600 кандидатов из разных городов России.
За «резиновые» офисы введена уголовная ответственность 24 ноября 2018 В РФ ужесточена мера наказания за фиктивную постановку мигрантов на учет в нежилых помещениях. На сегодняшний день нарушителям грозит штраф от 100 тыс. до 500 тыс. рублей или лишение свободы на срок до трех лет. Предусматривающий данную ответственность законопроект был принят в третьем чтении 27 сентября.
Пошаговая инструкция по трудоустройству граждан Беларуси в России в 2018 году 29 сентября 2018 Если работодателю необходимо осуществить официальное трудоустройство гражданина Белоруссии в России, но он не знает, как это правильно сделать, предлагаем пошаговую инструкцию по приему на работу граждан Белоруссии. Вариант №1. Прием на работу граждан Беларуси и оформление белорусов в…
Исследование — Мужчины более мобильны и амбициозны в карьере 24 февраля 2018 По данным исследования рекрутинговой компании Antal 55% мужчин готовы к переезду в другой город или страну, чтобы занять интересную позицию. В то время как среди женщин только 38% согласны на релокацию ради карьерного роста.
Штрафы за предоставление жилья и транспорта нелегальным мигрантам в 2018 году увеличились 18 февраля 2018 В Кодекс РФ об административных правонарушениях были внесены поправки, ужесточающие штрафы за предоставление транспорта и жилья иностранцам, находящимся в РФ незаконно. Нововведения в законодательстве ужесточают административную ответственность за неисполнение установленного порядка оформления документов на право…
Гендерный разрыв в зарплатах сократился на треть. Мониторинг рынка труда 21 января 2018 Российская наука — одна из сфер с минимальным гендерным разрывом в оплате труда. Такой вывод следует из совместной работы исследователей из России, США и Канады, опубликованной в выпуске Woman in Academia научного журнала Высшей школы экономики…
Страна уходящих пораньше. Ранние пенсии в России вступают в борьбу с короткой рабочей неделей 01 января 2018 Правительство может найти новую причину не повышать пенсионный возраст в РФ в ближайшие годы — если российские предприятия начнут автоматизировать свои производства, то без работы останется значительное число занятых. Низкий пенсионный возраст в этом случае станет своеобразной мерой «разгрузки» рынка труда, хотя и менее эффективной, чем программы по смене профессии.
Безработица переходит в иную реальность 23 декабря 2017 Более половины занятых россиян не исключают снижения или задержки заработной платы в ближайшее время и обеспокоены сложностями поиска равноценной работы при ее потере. При этом с реальной потерей рабочего места граждане сталкиваются все реже, констатирует…
Исследование ВШЭ показало рост бесправия на рынке труда 10 декабря 2017 У 45% работающих граждан не соблюдается хотя бы одно из трудовых прав. Об этом сообщает РБК со ссылкой на исследование «Влияние экономического кризиса 2014–2016 годов на занятость россиян», подготовленное профессором-исследователем ВШЭ Натальей Тихоновой и научным сотрудником РАНХиГС Анастасией Каравай.
В каких городах России банковские работники получают больше? Исследование «Avito Работа» 07 декабря 2017 Эксперты «Avito Работа» проанализировали, как в течение года изменились зарплаты банковских служащих в городах-миллионниках России. Также эксперты «Avito Работа» сравнили оклады в банковской сфере со средними по городам и выяснили, где сотрудники банков получают больше…

Источник: http://hrmaximum.ru/news/labor_relations_corrected/page_2/

Закон о запрете заемного труда станет еще строже

В первом полугодии 2016 г. кадровое агентство «Юнити» зафиксировало 10%-ный рост спроса на услуги аутсорсинга бизнес-процессов по сравнению с аналогичным периодом 2015 г. Работодатели переводят на аутсорсинг производственные процессы и складскую логистику, административно-хозяйственные функции и IT, колл-центры, бухгалтерию, документооборот, продажи и мерчандайзинг, перечисляет руководитель направления «Бизнес-ресурсы» Татьяна Голубина.

Рост популярности аутсорсинга среди компаний, которые раньше предпочитали брать в аренду временный персонал (аутстаффинг), Голубина объясняет вступившим в силу с января этого года законом о запрете заемного труда.

Нанимать временный персонал можно не более чем на девять месяцев и только в нескольких целях: для замены отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняются рабочие места, выполнения проектных работ либо для временного расширения производства или ассортимента. Если проект длится дольше девяти месяцев, компания обязана принять временных сотрудников в штат.

А недавно Минэкономразвития разработало поправки к закону, которые закрывают лазейки для недобросовестных работодателей, привыкших использовать аутстаффинг для минимизации налогов и страховых взносов.

Помогают холдингам

Изначально законодатели вместе с водой выплеснули и ребенка, объясняет управляющий партнер адвокатского бюро «Деловой фарватер» Роман Терехин. Крупные холдинги с разветвленной территориальной сетью лишились возможности арендовать персонал у своих дочерних компаний.

А обмен сотрудниками удобен по производственным соображениям. Люди из дочерней компании имеют опыт выполнения конкретных проектов и быстро включаются в производственный процесс, отмечает юрист.

Сейчас дочерние компании вынуждены увольнять людей и трудоустраивать их в другую «дочку», а это дополнительные затраты, говорит Терехин. Законопроект, подготовленный Минэкономразвития, разрешает предоставлять временный персонал аффилированным компаниям.

Только «дочка»-наниматель будет обязана платить работнику зарплату не ниже, чем он получал в другой «дочке». Временный сотрудник также должен иметь право на компенсации, например, за вредность или если он получит производственную травму.

Имеют право

446 частных агентств занятости прошли обязательную государственную аккредитацию в Роструде и получили право предоставлять персонал, по данным на 26 июля 2016 г.

Но самое главное новшество – законопроект запрещает арендовать временный персонал у компаний, использующих льготные режимы налогообложения.

Это прежде было популярной схемой уклонения от уплаты налогов и страховых взносов, замечает руководитель практики трудового права компании «Хренов и партнеры» Татьяна Николаенко.

Чаще всего компания-работодатель с обычным режимом налогообложения оформляла персонал на дружественное юрлицо с упрощенной схемой налогообложения и арендовала у этого юрлица де-факто свой персонал.

После этого работодатель перечислял в данное юрлицо искусственно завышенные суммы на оплату труда. Таким образом компания убивала двух зайцев: сокращала базу по налогу на прибыль и отчисляла минимальные социальные взносы (через дружественное юрлицо, которое платило единый налог по льготной ставке 6%).

Жизнь по новым правилам

Кадровые агентства и провайдеры услуг отмечают, что рынок предоставления временного персонала с начала этого года сократился почти на 80%. Но основных перемен игроки ждут после сентября 2016 г., когда истекут установленные законом сроки для временного найма – девять месяцев. Только после этого можно будет оценить все риски.

70–80% работодателей уже отказались от найма временного персонала на де-факто постоянные работы, замечает директор по работе с клиентами компании Open Group Дмитрий Шихов.

«Около 10–15% наших клиентов, ранее нанимавших через нас временный персонал, оформили сотрудников в штат», – рассказывает гендиректор рекрутинговой компании «Kelly Services Россия и Польша» Екатерина Горохова.

Тем временем агентства занятости пытаются переквалифицироваться в поставщиков услуг. Это более сложная модель бизнеса: агентство по предоставлению временного персонала отвечает только за переданных заказчику сотрудников, а поставщик услуг – за результаты работы этих сотрудников.

Например, раньше агентство предоставляло заказчику бухгалтеров, а сейчас, став поставщиком услуг, оно отвечает за ведение бухгалтерского учета в соответствии с законодательством, своевременную подготовку документов и прохождение налоговых проверок, рассуждает Людмила Шустерова, директор по стратегическому развитию BDO Unicon Outsourcing.

Поставщик услуг должен не только организовать бизнес-процессы, а еще и следить за соблюдением техники безопасности и ежедневно контролировать качество услуг силами специально нанятых менеджеров, поясняет Горохова.

Компании, занимающиеся аутсорсингом, несут ответственность за убытки из-за порчи продукции или оборудования, а также за срыв сроков и невыполнение плана по количеству и качеству услуг. Поэтому аутсорсинг в среднем будет дороже услуг по предоставлению временного персонала на 10–25%, говорит Горохова.

Полезная перестройка

В компании Open Group до вступления закона о запрете заемного труда в силу 70% продаж приходилось на услуги предоставления персонала, остальное – на аутсорсинг, рассказывает Шихов. Меньше чем за год компания полностью переориентировалась на аутсорсинг.

Шихов говорит, что переход потребовал реорганизации многих бизнес-процессов и дополнительных инвестиций, которые в основном пошли на наем высококвалифицированных руководителей проектов. «Мы не можем доверить аутсорсинг менеджерам, которые раньше курировали предоставление персонала, поскольку у них нет необходимой квалификации», – поясняет Шихов.

По его словам, этих сотрудников не уволили – они занимаются кадровым делопроизводством, но в компании появилось около 300 новых менеджеров, которые ведут проекты для клиентов, включая менеджеров по работе с ключевыми клиентами, супервайзеров и региональных менеджеров. Операторы аутсорсинга стараются повысить эффективность.

Например, BDO Unicon Outsourcing осваивает расчет зарплат в новых программах и проводит аудит эффективности бизнес-процессов в области управления персоналом и финансов.

Как уверяет Шихов, заказчиков у Open Group после переориентации на аутсорсинг прибавилось: с января по март 2016 г. их стало больше на 50% по сравнению с аналогичным периодом 2015 г. Другие операторы аутсорсинга также отмечают рост числа клиентов. «У нас в первом полугодии 2016 г.

на 8% вырос спрос на аутсорсинг бухгалтерского учета, кадрового делопроизводства и расчета зарплат», – говорит гендиректор аутсорсинговой компании «Интеркомп» Илья Пантелеев.

По словам Пантелеева, работодатели также думают об организации общих центров обслуживания, спрос на такие проекты вырос за последнее полугодие в разы.

Обновить вывеску

Многие мелкие компании идут по пути наименьшего сопротивления – просто переделывают договоры аренды персонала в договоры предоставления услуг, говорит Шустерова.

Если агентства, которые раньше предоставляли персонал, заключают договор на аутсорсинг по той же цене, что и раньше, то, скорее всего, они предоставляют непрофессиональную услугу без гарантий, считает она.

По ее наблюдениям, недобросовестных игроков по-прежнему много: они заключают договоры аутсорсинга, не меняя сути отношений с клиентами. На руку им то, что в этом году Гострудинспекция не проводит массовых проверок агентств занятости на предмет соблюдения закона о заемном труде, говорят юристы.

Добросовестных игроков на рынке кадровых услуг мало, а недобросовестным ничего не грозит, даже когда начнутся проверки, сказал председатель профсоюза «Новопроф» Иван Милых.

По его наблюдениям, многие небольшие частные агентства занятости не стали проходить обязательную аккредитацию в Роструде, а назвались поставщиками услуг и продолжили заниматься тем же, чем и раньше, – предоставлением временного персонала для де-факто постоянных работ.

«Чтобы до них дошли налоговики или инспектора по труду, должен произойти громкий конфликт», – замечает он.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2016/07/27/650679-zaprete-zaemnogo-truda

Персонал из вторых рук

Принятый Государственной думой закон с неформальным названием «О запрете заемного труда» несет негативные последствия не только для кадровых агентств, но и для рынка труда России, для законопослушного бизнеса и для экономики страны в целом.

Государственная дума РФ 22 апреля отозвала из второго чтения и сразу же снова приняла во втором и третьем чтениях законопроект № 451173-5 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (о мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов заемного труда или другими способами).

Законопроект был внесен в Госдуму три с половиной года назад, но за это время законодатели так и не смогли понять ни потребности бизнеса, ни суть договоров о предоставлении персонала, ни механизмы агентского труда и секондмента (англ. secondment — «командирование»), широко распространенных во всем цивилизованном мире.

Заемный труд под запретом

Принятым законом заемный труд — понятие, искусственно придуманное профсоюзными деятелями и не существующее в других языках и странах мира (его даже на английский практически невозможно правильно перевести), — запрещен. Предоставление персонала в аренду разрешено, но неадекватно сильно ограничено.

При этом определения заемного труда и предоставления персонала практически идентичны.

Соответственно, у бизнеса однозначно возникнут проблемы с расширительным толкованием при правоприменении, а проверяющие органы не заставят себя долго ждать, чтобы воспользоваться предложенной им депутатами коррупционной схемой.

Из закона «выдернули» классический секондмент (предоставление персонала между родственными — дочерними, аффилированными, зависимыми — структурами), сделав ссылку на закон, к написанию проекта которого еще никто не приступал.

С юридической точки зрения это создает правовую неопределенность и риски для применения договора о предоставлении персонала с момента принятия закона «О запрете заемного труда» и как минимум до 1 января 2016 года, когда закон вступит в силу (при условии, что к этому времени отсылочный закон будет написан и принят). Эта ситуация представляет угрозу для многих компаний из разных секторов бизнеса, большинство из которых — иностранные инвесторы в российскую экономику, которые используют договоры о предоставлении персонала, направляя своих специалистов для реализации проектов в России.

В подавляющем большинстве стран мира компании применяют давно сложившуюся практику временного привлечения трудовых ресурсов, что особенно важно для производственных и торговых компаний, складских комплексов при резких (например, сезонных) изменениях конъюнктуры рынка, для осуществления большинства проектов (инжиниринговых, телекоммуникационных, исследовательских, нефтяных и др.), удобно для кратко- и среднесрочной замены сотрудников, находящихся на больничном или ушедших в отпуск, необходимо для передачи опыта и знаний высококвалифицированными специалистами при развитии деятельности в новом регионе, и т.д. Подобная практика за последние 20 лет сложилась и в России. Примеры, приводимые профсоюзами в качестве аргументации их борьбы против договоров о предоставлении персонала (заемного труда), в основном относятся к недобросовестным работодателям и не имеют ничего общего с опытом работы добросовестных компаний, в том числе агентств занятости и их клиентов.

Физическое лицо, направляемое на работу к другому юридическому лицу в рамках договора о предоставлении персонала, сохраняет официальный статус работника у его прямого работодателя (например, агентства), а значит, ему обеспечены все социальные гарантии, компенсации и льготы, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ и иным законодательством.

Утверждения, что сотрудники компаний, направляющих персонал, всегда имеют заработную плату ниже, чем штатные, не соответствуют действительности. Сотрудники, направленные в рамках договора о предоставлении персонала, как правило, выполняют работу, отличающуюся от работы, выполняемой штатным персоналом.

Во многих случаях у штатных сотрудников квалификация и опыт выше, чем у направленных сотрудников агентств. Практика показывает, что отношения секондмента дискредитируют компании, действующие в теневой сфере экономики, и компании, стремящиеся уйти от налогового бремени.

Но примеры их деятельности — это нарушение законодательства РФ, а не услуги по предоставлению персонала.

Предоставление персонала в настоящий момент запрещено или ограничено в трех-четырех странах мира, к которым теперь присоединилась и Россия. Даже Намибия, приняв подобный закон в 2007 году, в 2009-м его отменила, увидев губительные последствия для своей страны. Россия же, вместо того чтобы использовать передовой международный опыт, решила повторить путь отсталой африканской страны.

Инвестиции под вопросом

Ограничения для агентств по предоставлению персонала приведут к потерям для бизнеса, а значит, и для казны государства: меньше бизнеса, меньше инвестиций, меньше налогов.

Такое впечатление, что Госдума решила принять экономические санкции против своей же страны, вместо того чтобы способствовать развитию бизнеса (как российского, так и иностранного) и привлечению инвестиций в сложные для страны времена.

Депутаты запрещают гибкие формы занятости, широко используемые во всем цивилизованном мире и не раз помогавшие экономикам разных стран в кризисные времена, обрекая Россию на еще худшие экономические результаты и отток иностранного капитала.

В частности, ограничение девятью месяцами срока предоставления персонала в случае расширения производства или объема предоставляемых услуг ничем не обосновано и противоречит сложившейся мировой и российской практике: многие проекты (нефтегазовые, строительство заводов на новых площадках, прокладка трубопроводов и телекоммуникаций, подготовка к Олимпийским играм и чемпионату мира по футболу и многие другие) длятся годами и не могут быть ограничены девятью месяцами по экономическим соображениям.

Недобросовестные агентства, на борьбу с которыми изначально был нацелен законопроект, не пострадают, поскольку уже давно используют схемы, под этот закон не подпадающие. Пострадают цивилизованный бизнес, ответственные налогоплательщики и экономика страны.

Зачем это делается в период, сложный для страны как с политической, так и с экономической точки зрения, непонятно. Агентский труд используется во всем мире как возможность гибко реагировать на меняющуюся конъюнктуру рынка. Особенно эта форма занятости востребована в кризисные времена.

Практика предыдущих кризисов в нашей стране также показала, что подобная форма выгодна и удобна не только бизнесу, но и людям, работающим по этой форме договоров с добросовестными агентствами.

Экономика под угрозой

Оценить негативный финансовый эффект от вступления закона в силу пока невозможно (многое еще будет зависеть от второго, отсылочного закона), но в том, что он будет очень серьезным, сомнений нет.

Учитывая, что большая часть крупнейших промышленных предприятий (производство продуктов питания, товаров народного потребления, автомобилестроение, тяжелое машиностроение, производство бытовой химии и др.

) используют механизм привлечения предоставленного персонала в пиковые сезоны, повышение общеотраслевого уровня издержек способно оказать дополнительное инфляционное давление в размере 1 — 4% в зависимости от отрасли.

Значительное увеличение затрат может снизить конкурентоспособность отечественного производства в сравнении с зарубежными и оказать существенное влияние на рост потребительских цен целого ряда товарных категорий.

Необходимость предотвратить потенциальные убытки приведет к корректировке стратегий развития крупнейших иностранных инвесторов на территории Российской Федерации. Наиболее вероятный вариант развития событий — переход к системе покрытия спроса в периоды пиковой нагрузки за счет импорта продукции.

В этом случае в связи со снижением уровня загруженности производственных мощностей сотрудники, которые ранее привлекались посредством легальных механизмов предоставления персонала, будут сокращены.

Решение вопроса очевидно и до смешного несложно.

Более того, оно давно прописано рабочей группой Ассоциации европейского бизнеса, которая предлагала законодательное регулирование этой области с полноценным учетом как интересов бизнеса, так и интересов работников, с дополнительно закрепленными правами работников, их полной социальной защищенностью, аккредитацией агентств, простыми и понятными правилами, которые бы навели порядок, а не создавали дополнительные неоправданные преграды для развития российской экономики.

Остается надежда, что либо Совет Федерации, либо президент не одобрят принятый Госдумой закон, а правительство все-таки разработает документ, который будет регламентировать отношения, существующие на рынке труда России уже почти 20 лет, а не станет бездумно запрещать механизмы, работающие во всем мире.  

Источник: https://expert.ru/ural/2014/23/personal-iz-vtoryih-ruk/

С 1 января 2016 года в россии вводится запрет заемного труда

Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ»

В Трудовой кодекс РФ введено определение заемного труда — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Законом предусмотрена новая процедура — осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Указанная деятельность осуществляется по договору о предоставлении труда работников (персонала). Ее осуществляют частные агентства занятости и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц).

  • Предусмотрено, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.
  • Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются в том числе наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей, отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации.
  • Федеральными законами могут устанавливаться дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).
  • Установлены особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), а также  особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по указанному договору.

Дата публикации на сайте: 06.05.2014

Поделиться ссылкой:

Источник: http://www.Consultant.ru/law/hotdocs/33499.html/

Запрет заемного труда – последствия для бизнеса

В начале нового года, а именно 1 января 2016 года, вступает в силу так называемый закон «О запрете заемного труда» (далее – Закон), который вводит существенные ограничения на привлечение и использование «заемного персонала».

Что же такое «заемный персонал» или «заемный труд»? Если руководствоваться понятием как его определяет Закон и, соответственно, Трудовой Кодекс, то он представляет собой труд, осуществляемый физическим лицом (работником) по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (компании или физического лица), которая не является работодателем такого работника. Иными словами, в сфере бизнеса, «заемный труд» это конструкция, при которой одна компания временно использует человеческие ресурсы другой компании на основании соответствующего договора и за определенную плату.

Что закон разрешает, что закон запрещает?

По сути, с 1 января «заемный труд» будет полностью запрещен, за исключением всего лишь нескольких ситуаций, когда персонал предоставляется кадровым агентством, а также между компаниями одной группы лиц.

Эти ограничения влекут за собой большие изменения в привычный уклад бизнеса, ведь использование «заемного персонала» уже стало для компаний привычным явлением.

Этот момент сейчас сильно волнует как коммерческие организации, так и кадровые агентства, что заставляет их в приоритетном порядке обдумывать и решать, какие практические последствия могут наступить, что делать после 1 января, какие действия необходимо предпринять, каким образом в дальнейшем привлекать «заемный персонал» и как перестроить существующую систему взаимоотношений.

Стоит отметить, что конструкция «заемного труда» уже долгие годы активно и успешно используется по всему миру и, по всей видимости, не потеряет ни спроса, ни популярности в ближайшем будущем.

При такой тенденции запрет на использование «заемного персонала» в России вызывает, в особенности у иностранных компаний, определенную растерянность и некоторое недоумение.

Для сравнения, в европейских странах эта система взаимоотношений урегулирована на законодательном уровне, прекрасно себя зарекомендовала на практике и является выгодной как для компаний, так и для работников. 

  • Одним из главных вопросов, который сейчас стоит как перед бизнесом, так и перед юридическим сообществом – в каких конкретных случаях и при каких обстоятельствах использование «заемного персонала» будет, все-таки, допустимо и законно?
  • Несмотря на то, что до вступления новых правил в силу остаются считанные дни, многие аспекты регулирования деятельности, связанной с предоставлением персонала, до сих пор остаются под вопросом и требуют уточнения либо в законе, либо, как минимум, в официальных разъяснениях со стороны государственных органов.
  • Так, на данный момент Закон позволяет в полной мере осуществлять деятельность по предоставлению персонала только частным агентствам занятости.
  • Предоставление персонала частными агентствами занятости допускается исключительно при направлении работников к:
  • физическому лицу в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, для замещения работницы, находящейся в декрете или работника, находящегося в длительном неоплачиваемом отпуске);
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • в целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (например, лиц, обучающихся по очной форме обучения, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей и т.п.).

Как можно заметить, возможность работодателей использовать «заемный персонал» через частные агентства занятости, по сути, ограничена всего лишь тремя случаями, да и последний пункт представляется весьма спорным для применения в привычном деловом обороте. Иными словами, даже сотрудничая с аккредитованными агентствами, бизнес не сможет в полной мере обеспечить свою потребность в «заемных работниках», как это было раньше и как того, все равно, требует и будет требовать деловая обстановка.

Что же касается требований к самим частным агентствам занятости, то ими не могут стать субъекты, применяющие специальные налоговые режимы, у них не должно быть задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей; уставный капитал должен быть не менее 1 миллиона рублей. Дополнительно Закон требует, чтобы руководитель частного агентства занятости имел высшее образование и опыт работы в области трудоустройства не менее 2 лет за последние 3 года, а также не был судим за преступления против личности и в сфере экономике.

Безусловно радует тот факт, что, согласно Закону, помимо частных агентств занятости, предоставление и использование «заемного персонала» возможно между компаниями в рамках одной группы (между аффилированным лицами и сторонами акционерных соглашений, если быть точными).

При этом, Закон не устанавливает каких-либо конкретных правил или ограничений в этой связи ни по возможным случаям использования «заемного персонала», ни по сроку его привлечения.

Вместе с тем, Закон говорит лишь о том, что отношения в такой ситуации должны регулироваться отдельным специальным законом.

Нам известно, что соответствующий законопроект (о так называемом «секондменте») уже разработан и его текст доступен в открытых источниках.

Тем не менее, данный законопроект еще не внесен на рассмотрение в Государственную Думу, то есть, не достиг даже самого первого этапа всех необходимых согласований.

При этом, в текущей редакции законопроект выглядит, безусловно, таким, каким его хочет видеть бизнес – без каких-либо ограничений или специальных условий.

Например, как следует из самого Закона, так и из вышеуказанного законопроекта, направлять работников в рамках группы компаний могут, в том числе, иностранные юридические лица (сравните с предоставлением персонала кадровыми агентствами – получить аккредитацию может только юридические лицо, зарегистрированное в России, исключений нет даже для филиалов или представительств иностранных компаний). Что касается обмена «заемным персоналом» между российскими компаниями в рамках одной группы – тут более или менее все понятно. Но неясным остается вопрос – что делать, если иностранная компания направляет в свое российское дочернее предприятие иностранного специалиста?

Инновационного решения или волшебного ответа, пока, на этот вопрос нет ни на уровне Закона, ни законопроекта, ни официальных разъяснений (что, в принципе, логично, поскольку, формально, ни одна из указанных норм пока не действует).

Таким образом, на данный момент все придерживаются позиции, что в этом случае, для целей соблюдения применимого российского миграционного законодательства, все равно придется заключать прямой трудовой договор между иностранным специалистом и принимающей его российской компанией, а последней, дополнительно, организовывать получение разрешительных документов для трудоустройства такого специалиста. И это, к сожалению, несмотря на то, что сама идея «заемного труда» и «секондмента» (что, кстати, непосредственно закреплено в Законе и, соответственно, в Трудовом Кодексе) прямо и недвусмысленно исключает возможность возникновения прямых трудовых отношений между «заемным работником» и принимающей стороной, а также необходимость заключения соответствующего прямого трудового договора. 

Возможные пути решения или как бизнес готовится к вступлению закона в силу?

В связи с тем, что новые правила в целом, и Закон в частности, сформулированы и структурированы таким образом, что до сих пор имеется большое количество «неотвеченных вопросов», на данный момент существует значительная неопределенность в дальнейших возможных действиях как со стороны работодателей, так и агентств.

Но, вместе с тем, даже в такой ситуации, для того, чтобы продолжить свою эффективную работу после новогодних праздников, особенно в этот непростой период, компании вместе с агентствами пытаются найти альтернативные и возможные пути ее разрешения с тем, чтобы привлечение «заемного персонала» извне было законно и максимально безрисково.  

В настоящее время компании вместе с агентствами стараются уходить от договоров, предметом которых является именно предоставление персонала (а, порой, и конкретных работников) и использовать договоры на оказание различных услуг.

Агентства называют такую схему «аутсорсингом бизнес-функции» или «аутсорсингом бизнес-процессов», что, с юридической точки зрения, по сути, одно и тоже, независимо от названия.

Что касается документации, это оформляется довольно обычным гражданско-правовым договором на оказание услуг, предметом которого может являться, например, оказание бухгалтерских услуг, услуг по кадровому делопроизводству, услуг по поддержке ресепшн, юридических услуг и пр.

Стоит отметить, что, как правило, на аутсорсинг компании выносят, в основном, свои непрофильные функции, доверяя эти направления независимым профессионалам, несущим в этой области определенную ответственность перед клиентом. Это позволяет сконцентрироваться на своей основной, «зарабатывающей» деятельности.

Последнее время мы довольно часто сталкиваемся с таким вопросом от разных компаний: «Можем ли мы внести изменения только на бумаге, без перестроения фактических отношений с «арендованным персоналом»? То есть мы, как компания,  будем продолжать сами управлять привлеченным персоналом, напрямую  давать задания, сами отслеживать их выполнение и качество работы, а также делать замечания если что-то сделано не качественно»?

Дело в том, что, по нашему мнению, просто поменять название договора без перестроения и реорганизации фактических отношений компания-агентство-персонал, является довольно рискованным.

Мы понимаем, что в данной ситуации, на одной чаше весов, находится привычное удобство, уже отлаженные бизнес процессы и схемы коммуникации.

Но, при этом, мы также осознаем, что на другой чаше весов находится правовое спокойствие фирмы, то есть отсутствие правовых рисков, связанных с наложением штрафов на компанию и ее руководителя за каждого неправильно привлеченного работника, возможной дисквалификацией руководителя в случае, если нарушение будет выявлено повторно, а также, что самое опасное, признанием прямых трудовых отношений между компанией и непосредственно привлеченным персоналом, особенно если его количество представляется внушительным.

Пока мнение бизнеса на этот счет условно разделилось на «два лагеря». Одна группа работодателей в целях обеспечить соответствие требованиям нового Закона готова и полным ходом занимается перестроением как договорных, так и фактических отношений с «заемным персоналом» и кадровым агентством.

Другая группа работодателей пока ограничивается лишь перезаключением договора со сменой названия –  из аутстаффинга в аутсорсинг.

Как ни странно, существует и третья группа работодателей, которая пока выбрала для себя «режим ожидания», то есть сейчас они не предпринимают каких-либо действий и ожидают первого опыта применения нового закона с тем, чтобы окончательно для себя определиться с дальнейшими шагами. К счастью, таких компаний очень мало.

Действительно, стоит отметить, что, формально, договор на оказание услуг (аутсорсинг) не подпадает под те ограничения, которые устанавливает новый Закон.

Как на такие изобретения работодателей будут реагировать контролирующие органы и где именно будет окончательно проведена та тонкая грань между законным оказанием услуг и недозволительным использованием «заемного персонала», станет известно лишь с вступлением Закона в силу и появлением первой судебной и административной практики, которую, основываясь на опыте прошлых лет, стоит ожидать не ранее, чем через 6 – 8 месяцев после начала действия Закона. В настоящий момент бизнесу приходится ориентироваться и руководствоваться лишь общим смыслом Закона, собственным здравым смыслом и практикой, сложившейся ранее по схожим ситуациям, а также надеяться на скорое появление разъяснений или инструкций от государственных органов по актуальным вопросам.

P.S. В качестве отдельного заключительного комментария хотелось бы отметить, что, по информации, полученной из различных источников, ходят слухи о том, что вступление в силу этого закона будут переносить. При этом, по разным версиям это совершенно разный срок.

Кто-то утверждает, что вступление будет отложено на 4 месяца, по другим данным это будет 6 месяцев, а по третьим – 3 года.

Вместе с тем, на момент написания настоящего материала, пока, не существует каких-либо официальных предпосылок к переносу даты вступления, поэтому, пока, бизнес готовиться именно к 1 января 2016 года.

Надежда Илюшина, руководитель практики трудового права Goltsblat BLP

Источник: https://hr-portal.ru/article/zapret-zaemnogo-truda-posledstviya-dlya-biznesa

Ссылка на основную публикацию