Надбавки к заработной плате — доплаты и компенсации

Элементы оплаты труда работников различны. Для стимулирования сотрудников работодатель вводит доплаты, надбавки, премии. В определенных случаях закон обязывает платить работникам компенсационные выплаты. Требования к документам по оплате труда есть и в Налоговом кодексе.

На вебинаре Елена Орлова, директор департамента внутреннего аудита ООО «Комо», расскажет о понятиях и различиях в таких базовых элементах оплаты труда, как оклад, тарифная ставка, доплаты, надбавки, компенсации и премии, а также поможет исключить риски работодателя при документальном оформлении этих выплат.

Елена Орлова, директор департамента внутреннего аудита ООО «Комо» (Москва)

  • Не пропустите: еще больше видеолекций от ведущих экспертов по кадровому делу и трудовому законодательству.
  • Официальный диплом по итогу.
  • Смотреть все лекции

Надбавки к заработной плате - доплаты и компенсации

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  • Понятия основных элементов оплаты труда (оклад, тарифная ставка, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, премия), их разграничения.
  • Виды доплат и надбавок.
  • Система премирования и виды премий. Показатели оценки труда. Документы, необходимые для учета сумм премий в целях налогообложения прибыли.
  • Порядок документального оформления каждого элемента оплаты труда. Оплата труда работников с 1 июля 2016 г. с учетом профстандартов.
  • Распространенные ошибки условий оплаты труда в трудовых договорах.
  • Несоответствие уровня зарплаты работников компании среднему по отрасли – налоговые риски работодателя.
  • Трудовые споры по вопросам установления условий оплаты труда в судебной практике.

Основные элементы оплаты труда:

  • оклад, тарифная ставка, компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии, иные поощрительные выплаты). Их разграничения.
  • Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата (оплата труда работника)

вознаграждение за труд (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы) компенсационные выплаты стимулирующие выплаты
основная (иногда — единственная) составляющая зарплаты вторая составляющая зарплаты третья составляющая зарплаты
оклад (должностной оклад)  доплаты и надбавки компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера
в том числе: премии
  • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  •  иные поощрительные выплаты
  • за работу в особых климатических условиях;
  • за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению.
  • иные выплаты компенсационного характера.

Основная составляющая заработной платы — это оклад (тарифная ставка), который является ее базовой и неизменной частью и устанавливается работодателем исходя из определенных ТК РФ критериев, а именно: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, и закрепляется в штатном расписании работодателя (ст. 129 ТК РФ).

Тарифная ставка Оклад (должностной оклад)
фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (тарифная ставка) может быть и единственной составляющей заработной платы в тех случаях, когда ни законом, ни системой оплаты труда, действующей у работодателя, ни трудовым договором для работника не предусмотрены какие-либо компенсации за работу в отклоняющихся от нормы условиях и (или) премии.

Подробнее об оплате труда читайте здесь:

Оклад (тарифная ставка) — это гарантированный минимум, который работодатель обязан выплатить и на который работник вправе рассчитывать при выполнении трудовых обязанностей, т.е.

отработав полное количество рабочего времени либо выполнив нормы труда за учетный период при тарифной системе оплаты труда (в подавляющем большинстве случаев учетным периодом является календарный месяц). (ч.

третья, четвертая ст. 129 ТК РФ).

Виды доплат и надбавок

Доплаты и надбавки — дополнительные выплаты работникам, которые начисляются им помимо должностного оклада (тарифной ставки) и включаются в систему оплаты труда.

Доплаты и надбавки

  • компенсационные
  • стимулирующие
  • обязательные
  • выплачиваемые по усмотрению работодателя

Для определения выплат компенсационного характера (надбавок и доплат) целесообразно обратиться к Перечню видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822.

Согласно указанному Перечню к ним относятся:

  1. выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
  2. выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.

  3. ыплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

  4. надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
  1. Трудовой кодекс не содержит четкого разграничения между понятиями «доплата» и «надбавка».

  2. Надбавка — это, как правило, выплата стимулирующего характера (но может быть и компенсационного характера), которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника.
  3. Назначение надбавок — вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

К стимулирующим надбавкам относятся надбавки за:

  • выслугу лет
  • стаж работы
  • продолжительность непрерывной работы
  • ученую степень или звание
  • успешное прохождение повышения квалификации
  • профессиональное мастерство
  • высокую квалификацию

Существуют и компенсационные надбавки, которые призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда. Например, надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315, 317 ТК РФ); за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).

Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.

Надбавка может быть установлена работнику как на определенный период времени (месяц, квартал и др.), так и на неопределенный период времени.

В случае, если конкретный размер и период выплаты надбавки будет установлен в трудовом договоре с работником, то изменить это условие будет возможно только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Надбавка устанавливается на будущий период и не зависит от результатов труда после ее установления. Например, надбавка за выслугу лет зависит от прошлого стажа работы и по мере выработки стажа увеличивается на будущее время.

Доплата – это, как правило, выплата за выполнение дополнительной работы (за совмещение, за сверхурочную работу).

Доплата обычно является выплатой компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Например, доплаты устанавливаются за:

  • üвыполнение работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ);
  • üсовмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы (ст. 151 ТК РФ);
  • üза сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ);

üза работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ).

  • Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере.
  • Но есть и такие, которые организация вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение.
  • Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.
  • Доплаты и надбавки могут выплачиваться как в конкретной денежной сумме, так и в определенном проценте от оклада (тарифной ставки).

Система премирования и виды премий

Премии в силу ч. первой ст. 129 ТК РФ относятся к стимулирующим выплатам и являются третьей составляющей частью заработной платы.

О формах и системе оплаты труда в организациях читайте далее

Премирование — это один из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности (ч. первая ст. 191 ТК РФ).

Виды премий

СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ ПРЕМИИ, НЕ СВЯЗАННЫЕ С РЕЗУЛЬТАТАМИ РАБОТЫ
ПРЕМИИ ЗА ТРУД
  • ежемесячные, ежеквартальные премии за результаты работы
  • премии к профессиональному и календарным  праздникам
  • премия по итогам работы за год
  • премии к дням рождения и юбилейным датам работников
  • премии за результаты работы, приуроченные к праздникам
  • премии за выполнение особо важного задания
  • премии в связи с достижением пенсионного возраста
  • премии за активное участие в общественной деятельности компании
  • другие виды премий за результаты труда
  • другие виды премий, не связанные с результатами труда

Порядок документального оформления каждого элемента оплаты труда (трудовой договор, ЛНА, коллективный договор)

Зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. первая   ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательным для включения в трудовой договор (ч. вторая ст. 57 ТК РФ).

Судебная практика.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/383017-qqq-16-m9-09-09-2016-oklad-zarplata-kompensatsiya-premiya-nadbavki-v-chem-raznitsa

Какие доплаты и надбавки выплачиваются к зарплате

Доплаты к заработной плате предусмотрены статьей 57 Трудового кодекса РФ. Конкретного определения надбавок и доплат законодательство не закрепляет, ТК РФ относит компенсационные и стимулирующие надбавки к составной части зарплаты служащего (ст. 129 ТК РФ).

Чем отличаются доплата и надбавка

Выделяют два основных понятия: доплата и надбавка — в чем разница между ними? Строгих определений, конкретизирующих значение данных терминов, законодательно не установлено. Разобраться, в чем состоит их отличие, мы можем, исходя из практических решений.

Надбавку можно определить как стимулирующую выплату, которую работодатель вправе использовать для поощрения работника за высокие достижения в труде и профессиональные звания и отличия. Такое вознаграждение, при его наличии, прописывается в локальных нормативах организации — коллективном и трудовом договорах, положении об оплате труда.

Для некоторых ситуаций надбавки могут быть установлены действующим законодательством. К примеру, выслуга лет и надбавка за секретность регулируются 79-ФЗ от 27.07.2004.

Теперь разберем понятие доплат. Это компенсация, которую назначает работодатель при наличии ненормированных условий труда.

Главное отличие компенсационных выплат от стимулирующих состоит в том, что первые являются обязательными в том случае, если на предприятии зафиксированы условия работы, отличающиеся от нормальных.

Минимальные величины дополнительных выплат, правила их начисления и выплаты заверяются ТК РФ (ст. 147, 148, 151, 152, 153, 154). Все существующие в учреждении доплаты нужно прописать в трудовых положениях и приказах организации.

Читайте также:  Рассылка о представлении юрлицами и ИП документов в регистрирующий орган: новый сервис ФНС

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Все выплаты разделяются на две группы:

  • компенсационные;
  • стимулирующие.

К компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу, условия которой отличаются от нормальных. Это и труд в ночное время, праздники и выходные, и совмещение профессий, и расширение зон обслуживания, и выполнение обязанностей временно отсутствующего служащего. Еще к компенсационным можно отнести выплаты (ст. 129 ТК РФ):

  • за вредные и опасные условия;
  • за трудоустройство в местностях с тяжелым климатом.

К стимулирующим относят надбавки за:

  • ученую степень;
  • классность, категорию;
  • высокие достижения в работе;
  • выполнение особо важной работы — строго в срок ее осуществления;
  • высокий уровень профессионального мастерства;
  • персональные коэффициенты (устанавливаются строго по решению руководителя и в порядке, определенном положением об оплате труда).

За выполнение определенной работы в отчетном периоде (месяц, квартал, год) могут выплатить премии или бонусы конкретным сотрудникам.

Особенности для бюджетных и госорганизаций

В бюджетных и госорганизациях компенсация назначается в соответствии со спецификой отрасли, в которой функционирует учреждение.

Например, в области образования педагогическим работникам доплачивают за проверку тетрадей, за содержание учебного кабинета, за классное руководство.

Среди стимулирующих поощрений сотрудники образовательных учреждений могут получать установленный процент за категорию, за научную степень.

В медучреждениях устанавливают дополнительные поощрения за медицинский стаж, за работу в сельской местности или ненормированный график.

Малому обслуживающему персоналу с низкими окладами в обязательном порядке назначается доплата до среднего заработка. Все выплаты бюджетных и госучреждений должны быть прописаны в локальных нормативно-правовых актах. К таким документам относятся коллективные и трудовые договоры, соглашения, положения.

Положение об оплате труда, как и коллективный договор, должны быть в любом бюджетном учреждении. Если в бюджетной или госорганизации предусмотрены доплаты, надбавки и премии, нужно сформировать отдельные Положения о премировании, компенсационных и стимулирующих выплатах. Назначаются прибавки соответствующими приказами или распоряжениями руководства.

Премии нужно выплачивать строго в соответствии с определенными для такого бонуса показателями, например за достижение определенного результата в работе. Премирование в бюджете должно быть строго обоснованным.

Все локальные нормативы и распоряжения руководства необходимо предоставлять работникам для ознакомления и подписи.

Образец положения об оплате труда

Надбавки к заработной плате - доплаты и компенсации

Скачать

Как выплачиваются надбавки и доплаты

Порядок получения надбавок и доплат закрепляется действующим законодательством. Работодатель вправе определять состав получателей.

Порядок, в соответствии с которыми выплачиваются надбавки и доплаты, может быть описан рядом ключевых условий:

  • периодичность — разовые, ежемесячные, ежеквартальные, по итогам года или же постоянные (бессрочные);
  • результативность — могут быть установлены за выполнение определенных трудовых показателей и задач;
  • отсутствие нарушений трудового режима со стороны сотрудников — нет опозданий, дисциплинарных взысканий и выговоров.

В бюджетных и государственных организациях есть строгий регламент оформления распорядительной документации о назначении доплат и надбавок. В коммерческих предприятиях этот вопрос регулируется на локальном уровне.

Бюджетники, госслужащие, работники Крайнего Севера и приравненных к нему регионов защищены положениями ТК РФ и действующим трудовым законодательством в отношении своей заработной платы. Следовательно, все компенсации назначаются с целью улучшения текущего материального положения сотрудников и компенсации работы в особых условиях, в том числе климатических.

Источник: https://gosuchetnik.ru/bukhgalteriya/kakie-doplaty-i-nadbavki-vyplachivayutsya-k-zarplate

Надбавки к заработной плате: виды доплат и надбавок, отличия

Последние изменения: Июнь 2019

Надбавки к заработной плате, доплаты являются важнейшими составляющими заработной платы сотрудника.

Применяя эти выплаты, работодатель может стимулировать профессиональный рост сотрудника, повышение производительности труда, снизить текучесть рабочей силы; компенсировать сотруднику усилия, потребовавшиеся для работы ночью, в выходные. Такие выплаты облегчают поиск сотрудников для работы в районах с неблагоприятной средой.

Составные части ЗП

Надбавки к заработной плате - доплаты и компенсации

Оклад выплачивается за обязанности указанной сложности, выполняемые на протяжении месяца. Понятие оклад и месячная тарифная ставка совпадают.

Переменная часть заработной платы включает доплаты и надбавки к окладу, премиальные выплаты.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Данная статья опубликована на сайте zakon-dostupno.ru. Если вы видите эту статью на другом сайте, значит ее украли.

Дополнительные выплаты бывают:

  • стимулирующими (за квалификацию, за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде);
  • компенсирующими (надбавка к окладу за особый режим работы и условия труда);
  • Задача компенсирующих – возместить воздействие неблагоприятных факторов, относящихся к выполнению трудовых обязанностей.

Стимулирующие применяются, чтобы поощрить трудящегося, мотивировать его на повышение результатов труда. Могут являться правом или обязанностью администрации.

Когда в трудовом договоре сказано: «работодатель может выплатить…», и далее идет отсылка к положению, согласно которому они установлены, а положение содержит общие формулировки, выплаты являются правом администрации.

Если локальными актами, соглашениями, коллективным, трудовым договором выплаты конкретизированы, они обязательны.

Доплата и надбавка, в чем разница

Законодательство не дает их объяснения. Чаще всего надбавка – это стимулирующая выплата. Исключение составляют те, которые предназначены, чтобы сделать непростые условия труда более привлекательными (надбавка за особые условия труда, работу на Крайнем Севере). Доплата подразумевает возмещение за условия труда.

Выплаты, установленные ТК РФ

Их перечень приведен в статьях 147, 149, 151, 152, 153, 158, 302, 315, 317 ТК РФ.

  1. За труд сверх положенного. Начальные два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, далее – не менее двойного.
  2. За выход на работу в выходные, праздники. Оплата производится как минимум в двойной величине.
  3. За труд в ночное время. Минимум определяет Правительство РФ.
  4. За работу с вредными (опасными) факторами. Оплачивается в размере не менее 4% ставки, предусмотренной для работ в нормальных условиях. Начисляется ли премия на доплату за вредность? Если локальным актом не предусмотрено другое, премию согласно ст. 129, 147 насчитывают на оклад.
  5. За специфические условия климата. Разновидностью ее является процентная надбавка для работающих на Крайнем Севере, в регионе с равным статусом. Выплачивается за стаж работы в данной местности. Например, на Чукотке она предусмотрена в размере 10% по истечении полугода и повышается каждые полгода, пока не достигнет 100%.
  6. За вахтовую работу. Для работающих в федеральных органах определяется Правительством РФ, в частных организациях — коллективным договором, локальным нормативным актом.
  7. За поручение дополнительной работы. Определяется сторонами трудового договора.
  8. За внедрение нового производства. Предусматривается коллективным, трудовым договором.

Какие бывают надбавки и доплаты

Законодательством не конкретизированы стимулирующие надбавки и доплаты. В частных организациях они вводятся коллективным договором, локальными нормативными актами. В государственных — по отраслям.

В практике встречаются следующие:

  • за высокий уровень квалификации и за профессиональное мастерство;
  • персональная;
  • за высшее образование;
  • зональная;
  • сельская;
  • региональная;
  • за наставничество;
  • за выслугу лет;
  • за интенсивность и высокие результаты;
  • прочие.

Надбавка за высокий уровень квалификации, за профмастерство

ТК РФ не регламентирует их. Как правило, первая вводится для специалистов и руководителей, тогда как вторая – для рабочих.

Критериями поощрения за профмастерство могут являться:

  • овладение передовыми приемами и методами труда;
  • стремление делиться опытом с другими;
  • высокое, постоянное качество работы;
  • высокая культура труда;
  • эффективное использование ресурсов, экономия расходных, материалов.

Надбавка за высокий уровень квалификации может предусматриваться за:

  • инициативность и творческий подход;
  • высокую ответственность;
  • сложность работы;
  • стремление расти профессионально.

Персональная надбавка к окладу

Вводится для отдельных специалистов, для поощрения их за успехи в производственной деятельности, за большие знания и умения.
Могут вводиться за исполнение поручений особой важности, за получение ученой степени, за знание иностранного языка, за допуск к служебной тайне.  

Доплата за высшее образование

По Трудовому кодексу не установлена. Введена, например, Приказом Министра обороны РФ от 06.06.2001 № 200 для военнослужащих-контрактников, имеющих высшее юридическое образование, занимающих должности юридической специальности.

Зональная надбавка

Устанавливается для работающих в ОАО «РЖД» на определённых территориях. Они вводятся на год или на определенное время, чтобы укомплектовать кадрами участки проблемные с этой точки зрения.

Сельская

Установлена для трудящихся на селе. Например, для сотрудников медицинских, педагогических и культурных учреждений МЧС России ее размер составляет 25% оклада (приказ МЧС № 700 от 28.12.2015). Для работающих на селе сотрудников учреждений культуры в подчинении Минкультуры и туризма Удмуртии она составляет 25% оклада.

Региональная

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/nadbavki-k-zarabotnoy-plate/

Доплаты и надбавки к заработной плате | Доступно о важном

Анализируя то, как производятся выплаты заработной платы, очень важно обращать внимание на её деление на такие части, как постоянная и переменная. В постоянную входят должностной оклад либо сдельная зарплата, а также коэффициент районной доплаты и надбавки к заработной плате, который устанавливается отдельно в зависимости от локации.

К переменной части относятся:

  • сдельный приработок;
  • доплаты и надбавки;
  • премии.

Доплаты и надбавки к заработной плате обычно обусловлены какими-либо специфическими рабочими условиями. Они характеризуются стабильностью и являются персонифицированными, то есть устанавливаются в каждом случае индивидуально, для конкретного человека.

Обязательные доплаты и надбавки

Ряд надбавок должен быть обязательным на предприятиях любых форм собственности. Выплаты такого рода гарантируются государством.

Другие же коэффициенты, надбавки к заработной плате и доплаты присутствуют только в некоторых трудовых сферах.

Такие доплаты в большинстве своём являются обязательными, однако конкретные их размеры устанавливаются уже непосредственно в самой организации. По характеру выплат надбавки к заработной плате и доплаты подразделяются на:

  1. Компенсационные.
  2. Стимулирующие.

Порядок выплат, условия и величина в обеих группах определяются нормами локального характера, которые устанавливаются на предприятии, в договорах и коллективных соглашениях. Порядок начислений отличается в основе своей тем, что у компенсационных выплат имеются минимальные значения, которые устанавливаются на законодательном уровне, и предприятия не имеют права их понизить.

Для чего нужны профсоюзы?

Чтобы повышался уровень начислений, интересы работников представляют профсоюзы, которые договариваются с работодателем и от лица сотрудников убеждают его в необходимости и целесообразности направления усилий работодателя повышать доплаты и надбавки выше минимальной планки. Регулирование подобных выплат осуществляется ТК, а именно статьёй 149. В верном расчёте и дальнейшем начислении заинтересован не только работник, но и сама организация.

Что такое стимулирующие выплаты?

Любые разновидности стимулирующих выплат осуществляются исходя из средств того или иного предприятия, которые оно получает благодаря своей деятельности.

С одной стороны, степенью эффективности работы организации определяется и размер средств, которые могут быть выделены и затем распределены между сотрудниками в качестве поощрений.

В то же время есть и другая сторона: если работодатель часто поощряет своих работников, таким образом их мотивируя, то они будут сильнее заинтересованы в успешности данного предприятия.

Читайте также:  Вс рф расширил перечень дел, по которым будет составляться мотивировка

Что входит в стимулирующие выплаты?

Такие стимулирующие выплаты включают в себя:

  • Регулярные премии, то есть порядок, при котором распределительная система начисления зарплат основывается на премировании, а размер надбавки к заработной плате вычисляется в процентном отношении к окладу либо ставке по тарифу. Такие премии принимают участие в установлении средней зарплаты.
  • Индивидуальные единовременные премии, которые выступают в виде поощрения сотрудника за определённое достижение. Подобные премии могут выплачиваться по усмотрению руководителя, при определении среднего заработка не учитываются.
  • Вознаграждения, которые входят в основную систему начисления заработка.
  • Тринадцатая зарплата.
  • Вознаграждения, производящиеся за выслугу лет и определяющиеся на основании оклада. Они могут выплачиваться один раз в месяц, в год, а также каждый квартал.
  • Доплаты и надбавки к заработной плате стимулирующего характера, которые устанавливаются на законодательном уровне. В их число включаются надбавки за степени, звания, классы, ранги.
  • Доплаты и надбавки, которые выплачиваются по решению руководства за трудовые достижения работника и его профессионализм.

Выплаты для социальных работников

Существуют также стимулирующие выплаты, которые положены людям, работающим в социальной сфере:

  1. Учителям. Определяются новой балльной шкалой. Они связаны с успеваемостью учеников и разного рода внеурочной деятельностью (например, подготовка детей к конкурсам, соревнованиям, олимпиадам и т. п.). У педагога есть оценочные листы, отражающие результаты его деятельности, а также размер вознаграждения. Подобные листы являются основой, на которой базируются начисления надбавок стимулирующего характера при распределении выплат.
  2. Библиотекарям. Им полагаются надбавки к заработной плате за наличие наград и степеней, а также за оформление подписок, за работу с читателями, за формирование библиотечного фонда и т. п.
  3. Работникам культурной сферы. Разовые и регулярные доплаты, которые определяются достижениями, успехами, получением премий, а также количеством отработанных лет.
  4. Сотрудникам ДОУ. Шестьдесят процентов надбавок к заработной плате премиального фонда организации должны распределяться между педагогами и воспитателями, а остальные сорок процентов – между остальными сотрудниками.
  5. Медработникам. Назначаются врачам, среднему звену медицинского персонала, младшему персоналу, работающему в бригадах скорой помощи. В таком случае размер выплат определяется объёмом услуг, оказанных населению, а также их качеством. Он способен доходить до восьмидесяти процентов от оклада. Не так давно стали выплачивать разовые стимулирующие выплаты медработникам, готовым переехать в сёла. Стимулирующие выплаты полагаются не всем медицинским работникам. К примеру, ведущий врачебную практику заведующий получать их не может. То же самое касается работников, которые получают оплату за высокотехнологичную помощь, а также медперсонал, имеющий дотации благодаря национальному проекту «Здоровье».

Компенсационные выплаты

Такие виды доплаты и надбавки к заработной плате обязательны к начислению, у них есть минимальные значения, которые устанавливаются и гарантируются на законодательном уровне. Подразделяются они на две основные группы.

Первая подразумевает исполнение работником своей деятельности в таких условиях, которые не являются нормальными, обычными, то есть его здоровью может быть нанесён урон.

Это могут быть:

  • работы во вредных и тяжёлых условиях;
  • слишком интенсивный рабочий процесс, к примеру, деятельность на конвейерном производстве;
  • транспортировка опасных грузов;
  • деятельность в ночное время.
  • Такой тип доплат является самым распространённым.
  • Кроме того, определённые виды деятельности осуществляются в местах с суровыми климатическими условиями, а значит, работникам полагается увеличенный уровень заработной платы, достигающийся за счёт компенсационных выплат.
  • Во вторую категорию входят компенсации, которые выплачиваются за необычный характер деятельности:
  • работа по выходным дням (праздничным или воскресным) при построении подобного графика;
  • график с большим количеством смен;
  • ненормированный трудовой режим;
  • сверхурочная работа, то есть превышающая норму;
  • деятельность по графику на протяжении дня, с перерывами на два часа и больше;
  • деятельность на подземных работах.

Надбавки обеих характеристик

Подобная работа должны дополнительно оплачиваться, поскольку сотрудник при этом тратит гораздо больше сил на её выполнение. Определённые надбавки к заработной плате являются одновременно и компенсирующими, и стимулирующими, например:

  • доплата за вынужденное или добровольное совмещение профессий (к примеру, при необходимости замены сотрудника, который отсутствует);
  • доплаты, которые предусматриваются для бригадиров, при условии что они не освобождаются от своих основных трудовых обязанностей;
  • доплата за деятельность по обслуживанию вычислительной техники, бухучёту, делопроизводству.

Порядок выплат доплаты и надбавки к заработной плате

Некоторые разновидности доплаты и надбавки к заработной плате работников должны выплачиваться по закону в обязательном порядке (компенсационные), иные же работодатель имеет право отменять или вводить самостоятельно (стимулирующие). Регулирование компенсационных выплат осуществляется Трудовым кодексом.

Способы оформления

При непостоянном характере выплат, то есть когда они разовые, руководство просто издаёт приказ об определённой сумме доплаты. Сотрудник при этом знакомится с данным приказом и после этого получает причитающуюся ему сумму одновременно с зарплатой.

В некоторых случаях условия доплат вносятся в трудовой договор с обозначением условий, при которых они могут быть получены. Затем работодатель уже не может каким-либо образом изменить размер данных выплат. В коллективных договорах очень подробно описываются условия доплат.

К ним отсылает также трудовой договор. В полном объёме условия получения устанавливаются в акте локального характера. Он, в свою очередь, принимается уже после согласования с профсоюзной организацией, представляющей работников.

Таким образом, размеры выплат компенсационного характера на основании локальных актов могут изменяться в сторону увеличения, то есть в пользу сотрудника.

Что говорит закон о надбавках за тяжесть труда?

При отсутствии представителя у работников, руководитель может самостоятельно принимать решение. При этом размер компенсационных надбавок и доплат (за тяжёлые либо очень тяжёлые рабочие условия или деятельность, которая отклоняется от нормы) имеет нижнюю границу. Это означает, что у работодателя отсутствует право начисления доплат ниже установленной нормы.

Есть два перечня, которые составлены на уровне законодательства, определяющие нормативы надбавок. В них включаются списки работ с тяжёлыми и особо тяжёлыми трудовыми условиями (то есть вредными и опасными). В их число включено более двухсот наименований.

Надбавки стимулирующего характера могут отражаться и в локальных актах, и в коллективных договорах. Они должны обязательно упоминаться в трудовом договоре (или иметь отсылку к локальному акту), поскольку входят в заработную плату.

Размер может быть точным, то есть фиксированным, либо же определяться в процентной пропорции к окладу или ставке по тарифу. При сохранении работником среднего заработка данные выплаты не приостанавливаются.

При необходимости начисления доплат работнику по нескольким основаниям, размер их устанавливается в процентном отношении к его окладу, то есть оклад берётся за основу в своём чистом виде, а уже начисленная надбавка не учитывается.

источник: businessman.ru

Источник: https://pravagarant.ru/doplaty-i-nadbavki-k-zarabotnoj-plate/

Доплаты и надбавки

Доплаты
и надбавки делятся на две группы:
компенсаци­
онные
и стимулирующие.

Доплата
к заработной плате —
это
денежная выплата компенсирующего
характера,
связанная
с режимом работы и условиями труда,
которая выплачивается работникам
сверх
тарифной ставки (оклада) с учетом
интенсивности и условий труда.

Надбавка
к заработной плате —
это
денежная выплата сверх заработной
платы,
которая
имеет своей целью стимулировать
работников к повышению квалификации,
профессионального
мастерства, а также к длительному
выполнению трудовых обя­
занностей
в определенной местности или в определенной
сфере деятельности (небла­
гоприятные
климатические условия, вредность
производства и т. д.).

Стимулирующие
выплаты (доплаты и надбавки за высокую
квалификацию, про­
фессиональное
мастерство, работу с меньшей численностью,
премии, вознагражде­
ния
и т. д.) определяются предприятиями
самостоятельно и производятся в пределах
имеющихся
средств. Размеры и условия их выплаты
определяются в коллективных
договорах.

Системы
оплаты и стимулирования труда, включая
доплаты и надбавки компен­сационного
и стимулирующего характера, устанавливаются
коллективными догово­рами, соглашениями,
локальными нормативными актами в
соответствии с трудовым
законодательством
и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы
трудового
права.

При
этом условия оплаты труда, опреде­
ленные
трудовым договором,
с
зако­ном и иными нормативными правовыми
актами.

  • Оплата
    труда в условиях, отклоняющихся от
    нормальных
  • Случаи
    отклонения от нормальных условий труда
    предусмотрены в статьях
    146-158
    Трудового кодекса.
  • Статья
    149 ТК РФ закрепляет обязанность
    работодателя производить повышен­
    ную
    оплату за труд в условиях, отклоняющихся
    от нормальных.

Нормальными
условиями
работы
считаются те, при которых рабочие места
со­
гласно
заданиям-нарядам, маршрутным листам и
прочим документам полностью обеспечены
сырьем, материалами, полуфабрикатами,
действующим оборудовани­ем, специальным
инструментом и приспособлениями. Если
эти условия не выпол­
нены
и рабочему приходится затрачивать на
работу дополнительное время, то
необ­
ходимо
произвести расчет этого времени и его
оплату.

Статья
163ТК РФ содержит примерный перечень
обязанностей работодателя по
обеспечению
нормальных
условий для выполнения работником норм
труда.

Оплата
труда в сверхурочное время.
Сверхурочные
работы — работы, которые
проводятся
сверх установленной продолжительности
рабочего времени.

Работодатель
обязан вести точный учет сверхурочных
работ, выполненных каждым работником,
так как сверхурочные
работы не должны превышать для каждого
работника четырех часов в течение двух
дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Статьей
152 ТК РФ определен минимальный размер
оплаты сверхурочной ра­
боты:

  • за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере,
  • за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверх­урочной работы..
  1. Работа
    за пределами нормальной продолжительности
    рабочего времени, произво­
    димая
    по совместительству, оплачивается в
    зависимости от проработанного времени
    или
    выработки.
  2. Оплата
    труда в выходные и нерабочие праздничные
    дни.
  3. В
    выходные и нера­
    бочие
    праздничные дни допускаются работы,
    приостановка которых невозможна по
    производственно-техническим
    условиям (непрерывно действующие
    предприятия,
    учреждения,
    организации), работы, вызываемые
    необходимостью обслуживания на­
    селения,
    а также неотложные ремонтные и
    погрузочно-разгрузочные работы.

При
выполнении работ в выходные и нерабочие
праздничные дни работнику про­
изводятся
соответствующие доплаты, предусмотренные
коллективным договором,
трудовым
договором. Размеры доплат не могут быть
ниже установленных законами и
иными
нормативными правовыми актами (ст. 149
ТК РФ).

В
соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в
выходной и нерабочий праздничный
день
оплачивается не менее чем в двойном
размере
:

  • сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
  • работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего време­ни, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Читайте также:  Как проверить разрешение на строительство?

То
есть работникам, которые получают
зарплату исходя из месячного оклада,
труд
оплачивается следующим образом:

  • если работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени, то в размере не менее одной дневной ставки сверх оклада;
  • если рабочее время превысило месячную норму, то в размере не менее двойной дневной ставки сверх оклада.

При
этом необходимо оплачивать работу
сотрудников в двойном размере только
за
фактически отработанное в праздник
время. Например, если работник отработал
пять
часов, то только они и будут оплачены.

По
желанию работника, работавшего в выходной
или нерабочий праздничный день,
ему может быть предоставлен другой день
отдыха. В этом случае работа в нера­бочий
праздничный день оплачивается в одинарном
размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата
труда в ночное время.
Ночным
считается время с 22 часов до 6 часов
утра.
Оно фиксируется в табелях учета рабочего
времени итоговым количеством за
месяц.

Каждый
час работы в ночное время оплачивается
в повышенном размере по срав­
нению
с работой в нормальных условиях, но не
ниже размеров, установленных зако­нами
и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные
размеры повышения устанавливаются
работодателем с учетом мне­ния
представительного органа работников,
коллективным договором, трудовым
до­
говором
(ст. 154 ТК РФ).

В
связи с тем что размеры оплат за работу
в ночное время в законодательстве
Рос­
сийской
Федерации отсутствуют, следует
руководствоваться нормативными актами
бывшего
СССР.

Постановлением
Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12
февраля 1987 г.

194 доплата за каждый час работы в ночное
время определена в размере 40% став­
ки
(оклада).

Оплата
труда при невыполнении норм выработки.
Порядок
оплаты труда при
невыполнении
норм труда (должностных обязанностей)
поставлен в зависимость от
наличия
или отсутствия вины работника и
работодателя.

При
невыполнении норм труда (должностных
обязанностей) по вине
работника
оплата нормируемой части заработной
платы производится в обычном по­рядке
— по количеству и качеству фактически
выполненной работы без каких-либо
гарантий
минимального заработка.

При
невыполнении норм труда по вине
работодателя оплата производится за
фактически
проработанное
время или выполненную работу, но не ниже
средней заработной пла­
ты
работника, рассчитанной за тот же период
времени или за выполненную работу.
При
этом необходимо, чтобы работодатель
сам признал свою вину либо эта вина была
признана органом, рассматривавшим
трудовой спор (при наличии спора).

При
невыполнении
норм труда (должностных обязанностей)
по причинам, не завися­
щим
от работодателя и работника, за работником
сохраняется не менее 2/3 тариф­
ной
ставки (оклада), рассчитанных пропорционально
фактически отработанному
времени.

Оплата
труда при изготовлении продукции,
оказавшейся браком.
Браком
в производстве
считаются изделия, детали, узлы, не
отвечающие требованиям установ­ленных
стандартов или техническим условиям,
которые не могут быть использованы по
прямому назначению.

  • Различают
    брак частичный (исправимый) и полный
    (неисправимый, окончатель­
    ный).
  • Полный
    брак —
    это
    продукция, имеющая дефекты, которые
    технически испра­вить невозможно или
    их исправление экономически нецелесообразно.
  • К
    частичному
    браку
    относится
    продукция,
    не отвечающая установленным требованиям,
    но при этом, ее возможно исправить и
    исправление экономически оправдано.
  • Оплата
    труда при браке продукции зависит от
    степени годности продукции и
    вины
    работника
    .
  • Брак,
    который произошел вследствие скрытого
    дефекта в обрабатываемых мате­
    риалах,
    а также брак не по вине работника,
    обнаруженный после приемки изделия
    ор­
    ганами
    технического контроля, оплачивается
    работнику в полном размере (наравне с
    годными
    изделиями).

Частичный
брак по вине работника оплачивается в
пониженном размере в зави­
симости
от степени годности продукции. Процент
годности и точный размер оплаты
устанавливается
администрацией.

Неисправимый,
или окончательный, брак оформляют актом
о браке и отмечают в первичных документах
по учету выработки. Если рабочий,
допустивший частичный брак, самостоятельно
исправляет его, то никакого дополнительного
документа не со­
ставляют,
а если брак исправляет другой рабочий,
то составляют наряд на сдельную
работу
с пометкой об исправлении брака.

Полный
брак, произошедший по вине работника,
оплате не подлежит (ст. 156 ТК РФ).

Кроме
того, работник может быть привлечен в
установленном порядке к мате­риальной
ответственности с производством
удержаний из начисленной в его пользу
заработной
платы за выпуск брака, который влечет
прямые убытки для работодателя,
выражающиеся
в перерасходе сырья, материалов, понижении
производительности
труда,
повышении себестоимости продукции
.

Оплата
времени простоя.
Время
вынужденных перерывов в работе, в течение
которого
рабочие находятся на предприятии, но
не могут быть использованы, назы­
вается
простоем.

В
зависимости от продолжительности
простои делятся на
внутрисменныеи
целосменные.

Простои
могут быть использованными,
т.
е. рабочие на это время получают новое
задание
или назначаются на другую работу.

Время
простоя не по вине работника, в том числе
в связи с отсутствием сырья,
материалов,
комплектующих изделий, если работник
предупредил в письменной форме
администрацию (бригадира, мастера,
других должностных лиц) о начале
простоя,
оплачивается в размере, самостоятельно
определяемом предприятием, но не может
быть менее двух третей тарифной ставки
установленного работнику раз­ряда
(оклада).

Время
простоя по причинам, не зависящим от
работодателя и работника,
если
работник в письменной форме предупредил
работодателя о начале простоя, оплачивается
в размере не менее двух третей тарифной
ставки (оклада) (ст. 157
ТКРФ).

При
переводе на нижеоплачиваемую работу
вследствие простоя за работниками,
выполняющими нормы выработки, сохраняется
средний заработок по прежней рабо­
те,
а за работниками, не выполняющими нормы
или переведенными на повременно
оплачиваемую
работу, сохраняется их тарифная ставка
(оклад) (ст. 74 ТК РФ).

Поскольку
перевод на другую работу в связи с
простоем является обязательным
для
работника, то отказ от такого перевода
при отсутствии уважительной причины
является
нарушением трудовой дисциплины.

Если
работникам установлена бестарифная
система оплаты труда
,
т. е. в коллек­тивном
договоре или ином локальном акте
работнику не установлен размер оклада
(тарифная
ставка), то
в
этом случае расчеты
ведутся исходя из минимального месяч­
ного
размера оплаты труда, установленного
законодательством.

Стимулирующие
доплаты и надбавки

Оплата
труда при выполнении работ различной
квалификации.
В
целях про­
изводственной
необходимости работникам иногда
поручается выполнение работы, не
соответствующей
их квалификации и тарифицированной по
более высокому или
низкому
разряду.

В
том случае, когда учет времени, затраченного
рабочим-повременщиком на вы­полнение
работ различной сложности, возможен,
оплата труда производится по фак­тически
выполненной работе, но не ниже тарифной
ставки присвоенного работнику
разряда
по основной работе. А если учесть время
выполнения различных работ не­возможно,
рабочие получают оплату за свой труд
из расчета ставки, установленной для
наиболее квалифицированной и
высокооплачиваемой работы.

Труд
служащих, выполняющих работы различной
сложности, оплачивается исхо­
дя
из должностного оклада по должности,
оплачиваемой выше.

Рабочие-сдельщики
при выполнении работ различной
квалификации получают
оплату
по расценкам, установленным на каждую
выполненную работу.

При выполне­нии
работ, тарифицированных ниже присвоенных
им разрядов, рабочим-сдельщикам
выплачивается
межразрядная разница (ч. 3 ст. 150 ТК РФ).

Ее размер составляет раз­ность
между размерами тарифных ставок по
разряду выполняемой работы и разряду,
присвоенному работнику.

Доплаты
при совмещении профессий и исполнении
обязанностей временно отсутствующего
работника.

Срок,
в течение которого работник будет
выполнять дополнительную работу, ее
содержание и объем устанавливаются
работодателем с письменного согласия
работ­
ника.
При этом по соглашению сторон с учетом
содержания или объема дополнитель­
ной
работы работнику устанавливается
доплата.

Действующее
законодательство не устанавливает ни
минимальных, ни макси­мальных размеров
доплат за совмещение профессий
(должностей) или выполнение
обязанностей
отсутствующего работника.

Для работников
бюджетной сферы пре­
дельные
размеры доплат составляют, как правило,
30-50% тарифных ставок, окла­
дов.

Размеры доплат работникам рекомендуется
устанавливать таким образом, чтобы они
не превышали в суммарном выражении (в
рублях) должностного оклада (тариф­
ной
ставки) по вакантной должности. В
противном случае установление доплат
эко­номически нецелесообразно.

На­ряду
с доплатами стороны могут договариваться
о других компенсациях за совмеще­
ние
профессий (должностей), например, о
дополнительном отпуске, повышенном
вознаграждении
по итогам года и т. д.

Временным
заместительством считается исполнение
служебных обязанностей по
должности
временно отсутствующего работника,
когда это вызвано производствен­ной
необходимостью (Разъяснение Госкомтруда
СССР № 30 от 29 декабря 1965 г.).

Если
замещающий работник не является штатным
заместителем или помощни­
ком
отсутствующего работника (при отсутствии
должности заместителя), замещаю­
щему
работнику выплачивается разница между
его фактическим окладом (должност­
ным,
персональным) и должностным окладом
замещаемого работника (без персо­
нальной
надбавки).

При
временном возложении на рабочего
обязанностей мастера, техника, учетчика
или
другого работника оплата труда
производится следующим образом. Работник
по­
лучает
должностной оклад и премию по фактически
выполняемой работе. Если опла­та по
этой работе ниже среднего заработка по
основной работе, то производится доп­
лата
до среднего заработка.

В
случаях, когда у руководителя имеется
несколько помощников, то штатным
за­местителем считается первый,
старший помощник. При этом, например,
главный ин­
женер
предприятия в период временного замещения
отсутствующего руководителя права на
получение разницы в окладах не имеет.

Надбавка
за выслугу лет.
Вознаграждение
за выслугу лет устанавливается, как
правило,
с целью стимулирования продолжительного
труда работников на одном
предприятии.
Право работодателя на поощрение
работников за их добросовестный,
эффективный труд закреплено ст. 22 и ст.
191 ТК РФ.

  1. Надбавки,
    связанные с тяжелыми и вредными
    условиями
    труда
  2. Условия
    труда

    это
    совокупность факторов производственной
    среды и трудово­
    го
    процесса, оказывающих влияние на здоровье
    и работоспособность человека в про­
    цессе
    труда.
  3. Вредные
    условия труда
    характеризуются
    наличием вредных производственных
    фак­
    торов,
    превышающих гигиенические нормативы
    и оказывающих неблагоприятное воздей­
    ствие
    на организм работающего и (или) его
    потомство.

Гигиенические
критерии оценки и классификация условий
труда по показателям вредности и
опасности факторов производ­ственной
среды, тяжести и напряженности трудового
процесса (Р 2.2.755-99) утверждены
Госсанэпиднадзором Минздрава РФ от 23
апреля 1999 г.

Вредный
производственный фактор — это фактор,
воздействие которого на рабо­тающего
в определенных условиях может привести
к его заболеванию или снижению
работоспособности. В зависимости от
уровня и продолжительности воздействия
вред­

Источник: https://StudFiles.net/preview/3611312/page:6/

Ссылка на основную публикацию